導語：如何才能寫好一篇人力資源月度工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

努力學習關于人事方面的知識，提高自身工作技能，使自己的工作更加專業性。嚴格要求自己，及時的去了解各部門需求信息，多聽多問多溝通，對每一項工作都要以保質保量、保證效率的態度去完成，遇到解決不了的問題及時反饋。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事部門月度工作計劃，請笑納!

人事部門月度工作計劃1一、負責本部的行政管理和日常事務

協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

二、人力資源管理與開發。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

五、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

人事部門月度工作計劃2一、行政人事制度、流程、手續、表格類

在日常工作中行政人事類的制度、流程、手續、表格沒有統一規整，些許制度、表格只是遇到時在臨時制作，通知的下發擬定日后會嚴格按照統一的格式，給自身及其他部門的工作帶來諸多不便，辦事效率折半，14中希望在行政人事兩個阿米巴小組協作下創建一套規整的手續并向各部門推廣實施。

二、人事信息的及時更新

很多時候入職、離職人員信息掌握不及時，造成手續簽訂的不順暢，手續辦理的時效性差。后續多加與各部門主管溝通，及時了解人員變動情況，更新人員信息。

三、活動統籌

參加了公司一年內的多次活動統籌安排，從構想到實施些許細節之處沒有考慮周全，希望日后在岳總的帶領下，策劃更多有創意的活動。

四、其他

無論是領導臨時交代的事務或是基本的文案處理，需要多加細心嚴謹，能夠有條不紊的進行各項工作。

五、20__計劃

努力學習關于人事方面的知識，提高自身工作技能，使自己的工作更加專業性。嚴格要求自己，及時的去了解各部門需求信息，多聽多問多溝通，對每一項工作都要以保質保量、保證效率的態度去完成，遇到解決不了的問題及時反饋。

正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信行政人事部會越做越強。20__的豬年將會是騰飛的一年，我將帶著良好的心態去迎接這嶄新的一年，為__獻上自己的力量!

人事部門月度工作計劃3一、加強學習研究，提升能力素質

增強政治意識、大局意識和責任意識，使自己的政治素質得到了明顯提高。同時，人事工作涉及面廣，政策性強，只有通過不斷地學習業務知識，增強自己的業務水平，才能把握好人事工作的各項政策、規定，才能更好地服務于別人，服務于中心和大局。在調資過程中，能切實領會每次調資的政策、規定，及時主動地為符合調資人員進行調資，做到一個不錯，一個不漏。同時，對有人提出疑問的或不太清楚的，能耐心解釋，做到對人人負責。另外，還積極配合市人事局做好了鎮屬事業單位內部分配制度改革的調研工作。根據市局統一安排，認真組織鎮機關公務員參加《行政許可法》的培訓，培訓、及格率均達100%，使他們增強了依法行政的能力。另外，還認真組織了部分規模骨干企業參加了市人才中心舉辦的系列培訓和講座，使企業家們的思想觀念得到了更新，視野拓寬了，發展的壓力增強了。

二、改進工作作風，增強服務本領

為了進一步提高人事工作的服務水平，提高服務效率，本人經常深入企業，調查了解各單位的人才需求信息，為他們提供及時、準確的人才服務。一是做好企業和高校的橋梁和紐帶，組織3家企業和安徽工學院等高等院校進行雙向交流。同時，還積極做好冬、夏兩季大中專畢業生專場招聘會的各項準備工作，通過對企業的調查、摸底，了解人才需求信息，積極動員他們參加人才集市，以便他們引進合適的人才，為企業的發展提供智力支持。二是積極做好我鎮各類技術人員的職稱申報工作。在調查摸底的基礎上，凡符合條件申報的都能及時申報。另外，今年四月份積極做好了揚中市專業技術帶頭人選拔工作，我鎮按要求選拔并申報了專業技術帶頭人5人。三是對機關事業單位人員進行人事管理。在核實的基礎上，對18名合同到期的招聘干部進行了續聘，及時對鎮屬法人事業單位進行了年檢，同時還認真做好了機關事業單位技術工人的定級考核和繼續教育的報名工作以及培訓工作，此外，還認真做好國家公務員的考核錄用工作，今年我鎮考核尋用了1名國家公務員。同時，為了解決我鎮的后勤人員后顧之憂，多次到市勞動局了解和咨詢有關勞動保險情況，根據他們不同情況辦理勞動保險。另外，及時做好干部年報、工資年報、編制年報以及黨員年報工作，按時完成機關事業單位工作人員的年度考核工作等。

三、服從組織分工，完成中心工作

在做好人事工作的同時，緊密圍繞黨委、政府的中心工作，不折不扣地按要求完成各項任務。一是切實協助做好鐵本的善后處理工作，在分房安置、裝修、分配等多個環節中協調各種關系，處理各種矛盾，做好穩定工作。二是緊密配合鎮“雙清雙美”主題活動，深入所分工的村及路段，做好思想宣傳發動工作，和村干部一道清理整治雜草、垃圾及河道里的漂浮物，營造整潔、優美的環境。三是協助組織口工作，積極發揮參謀助手作用。配合組織委員繼續做好農村干部“三制”管理工作、農村后備干部培訓工作、舉辦入黨積極分子培訓班和發展黨員工作、村干部人事考察工作以及支部換屆選舉工作等，四是積極做好分工定村工作，與村干部一起為村里的三個文明建設出謀劃策，出力流汗。同時，還認真做好了村組合并前的各項協調和宣傳解釋工作，為南旺橋村和雙三村的順利合并做了應有的工作。

四、做到嚴于律己，樹立良好形象

平時能認真學習黨紀、黨規，發揚艱苦奮斗的優良傳統，生活上不追求享樂，特別是對兩個條例的系統學習，酚對黨的紀律有了更深了解，時刻做到自重、自省、自警、自勵，在各種誘惑和考驗面前把握好自己。作為一名入事干部，更應該做到對黨負責，對事業負責，對個人前途負責，對家庭負責，嚴格要求自已，時刻不忘廉潔自律：一是要有堅定的理想信念。樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。二是要約束、克制自己的欲望，克服拜金主義和享樂主義，不義之財，斷不可取。三是要自覺遵守廉潔從政的各項規定，在工作圈、生活圈、社交圈都能做到一塵不染，一身正氣，從而提高自已的拒腐防變的能力。

人事部門月度工作計劃4一、建立合法、創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2020年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照2020年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容;

第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

2020年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，2020年公司側重招聘專業技術人員，由于廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析2020年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢;

第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業戰略規劃的培訓

2020年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

五、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。

人事部門月度工作計劃5(一)充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：

1、在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2、在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

3、查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

4、通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。

通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。

5、請教老員工，與老員工交流。

通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

(二)深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

3、查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的愿景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

(四)具體業務開展。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。

3、根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5、和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。

6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7、對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度。

8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。

9、對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過。

10、進行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。

1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

2、按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。

(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1、注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

2、注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

篇2

一、人力資源：

（一）建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）（二）招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站（如深圳人才網、Job88等）的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作12次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。

（四）績效考核：

1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關系管理

1、退休

（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

（3）具體執行工作。

二、行政事務。

（一）車輛管理

助主任開展相關工作。

（二）公章管理

1、協助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協助主任安排會議議程及相關準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預算。

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

（一）證照的申辦、年審。

協助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協助主任開展相關工作。

（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。

協助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。

（四）其他領導交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。

篇二：推廣助理年度工作計劃

一個好的網站如果沒能為人們所知，那么這個等于沒有存在的必要。所以網站推廣便成了重中之重。

鑒于我是電子商務專業的學生，加上之前在電子商務網站兼職過網絡推廣員的工作，所以對網站推廣的方法和技巧有一定的認知。網站類型多種多樣的，不同行業的網站有著相對不同的推廣方式，我本著積極進取的心態，竭盡全力讓更多的客戶知道本網站，提高網站訪問量，最終達到營銷的目的。

在公司，我身為一名推廣助理，我將對我的工作計劃做出以下計劃：

1、認真配合主管完成既定的工作內容，工作過程中要做不懂就問，對主管安排的推廣方案，有想法或建議要及時與主管進行溝通交流；2、要有網站推廣的推廣知識體系，做到能為公司的推廣工作獨擋一面；3、主動學習并補充相關推廣知識，能為網站推廣提出建設性的意見；4、及時做好網站推廣相關性總結，對已經執行推廣方案做到“取其精華，去其糟粕”從而為下一次推廣方案的實施起到借鑒作用，進一步提高推廣效率。

篇三：人力資源助理下半年工作計劃

對于剛剛設置人力資源部的中小企業，人力資源助理xx下半年工作計劃自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；3、員工績效考核管理規范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

篇3

時間過得太快，讓人猝不及防，又解鎖了新的工作，寫一份工作計劃，為接下來的工作做準備吧!做好工作計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!下面是小編為大家整理的員工新年度工作計劃2022，喜歡可以分享一下喲!

員工新年度工作計劃1一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作

1、組織制定分公司的組織機構和崗位編制計劃。

按照今年年度分公司的年度經營計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構和崗位編制計劃，經分公司經理辦公會討論通過后上報總公司。在今年年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進行了部分調整，5月初人事行政辦公室拆分為總經理辦公室和人力資源部，7月中旬成立總工辦。

2、人員合理優化，適度壓縮基層操作員工數量。

結合公司現狀，將各部門編制進行梳理，總經理辦公室于年底前撤消保潔崗位。

3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。

今年年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘。

4、招聘工具的開發。

為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提升，根據控股公司《關于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。

5、關鍵人員納新率與流失率。

截至12月31日關鍵人員流失率為25.81%。

6、人才培養和輸送。

二、績效管理

1、部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。

公司人力資源部在年初根據分公司__年度的經營計劃和分公司經理__年度業績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經理級以上人員__年度的業績責任書，經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。

2、月度考核。

公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細則》基礎上做了進一步細化，規范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。

3、專項考核。

公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。

4、季度考核。

公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職(于總經理述職前)，為總經理與副總經理溝通搭建平臺。

5、年終考核。

公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員(不含基層操作)考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。

三、薪酬管理

1、薪酬調查及測算工作。

公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

2、現行薪酬制度的執行。

公司現行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。

員工新年度工作計劃2一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題。

二、了解公司的企業文化,著手建立企業文化的內涵,將個人的發展融入企業文化的理念之中.幫助公司建立健康的企業文化氛圍。

三、制度建設:科學的、規范的、合理的企業制度建設是管理的基礎。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。

四、人事作業程序：規范員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規范管理。

五、員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業的負債，作為企業必須注重員工的培訓，行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來，包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。

六、績效考核與薪酬體系。績效考核是行政人事管理的重點，在你的工作計劃中應當作為重點。明確考核的重點與考核的指標，努力要求員工達成工作目標。

員工新年度工作計劃3根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

__年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的__年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定__年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。__年人力資源部將緊緊圍繞“_[_]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

__年人力資源部將根據公司“二五”規劃和_年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

__年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

__年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

__年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。_年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系————分解考核指標———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效考核總結————兌現績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，__年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。

員工新年度工作計劃4一、日常行政事務建設工作：

1、日常接待：接待主要人員為總部領導、同事;

政府相關部門;合作伙伴等。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，嚴格控制費用。

耐用辦公用品，如油筆、訂書機、計算器等依據以壞、舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時進行使用登記、及時保養清洗，違章及時定責處理。

6、水電等方面，嚴格控制監督，做好“節流”工作。

7、定期5s檢查，并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。

二、安全保衛工作:

1、增加安保人員，進行白天晚上24有人值班巡邏。

2、消防事故應急預案，對安保人員進行消防培訓。

3、多了解周圍環境治安方面情況，多與所屬派出所進行良好溝通，如有必要進行聯防合作。

4、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未然。

5、加強節假日和重點區域安全防范。

三、宿舍、食堂工作：

1、宿舍方面：加強對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進行集中管理。

2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項準備工作。

四、外聯工作：

1、盡可能多與政府相關部門、甲方管理人員、當地村民進行良好溝通，為企業發展奠定良好外部環境。

2、多尋找幾家物品供應商，定期到市場上詢價，確保所采購物品物美價廉。

五、保潔工作：

對于現有保潔人員進行深度培訓，確保其能夠掌握服務禮儀和細節化工作要領，為公司創建干凈整潔的硬件環境。

六、綠化工作：

定期進行花卉的更換或者養護，保證給客戶提供一個溫馨的環境。

七、企業文化建設：

積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關懷、好人好事、精神風貌展現到更多人眼前。

總之，行政人事工作人事行政工作是一個繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成公司領導安排的各項事務。

員工新年度工作計劃5一、行政部工作方向

胸懷藍圖：

——制定明確清晰的人文愿景與工作目標，作為行政部不懈努力的源泉。

基礎穩固：

——建立精、細、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓合適的人選。

重點突破：

——改變日趨僵化低效的人工薪酬體系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。

漸次滲秀：

——樹立低調、務實的為人風格與處事方式，謀求融洽的改變結果;

二、行政部人文愿景

通過全體行政部人員的努力，共同營造一個誠信、和諧、務實、進取的行政團隊，應成為所有行政人員一致的奮斗目標。

誠信：

1、對公司的相關規定、制度要100%的支持、理解并100%的執行;

2、行政部內部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;

3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。

即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。

和諧：

1、工作關系的和諧——有禮有節;

2、對內同事關系的和諧——團結互助;

務實：

1、日常工作處理——腳踏實地;

2、異常工作開展——追根求源;

進取：

1、身處現代一日千里的信息時代，行政部人員務必秉承積極進取的精神，努力拓展自身的知識領域;

2、營造學習型的組織氛圍;

三、行政部組織目標

1、設計高效、合理、簡化的公司組織架構，并持續檢討精進之;

2、建立并持續完善公司人力資源配置標準人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發人力潛能的激發優劣人才評鑒的人力資源運作體系;

3、推行有活力的薪酬、福利體系，實現能力、績效與收入相匹配;

4、建立標準化制度運作規范，逐步形成法制化的管理機制;

5、建立積極、有效的經營管理績效評價與反應機制;

6、架設嚴謹的成本分析與分析體系，從而提升公司的競爭力;

7、創造誠信、和諧、務實、進取的工作與生活環境，塑造優良的企業文化與形象;

8、建立規范化的行政管理政策與作業標準;

9、建立完善、合理的勤務供給運作，為公司生產經營活動保駕護航;

10、協助進行公司信息化、網絡化、計算機信息體系的建立并完善之;

四、行政部職能規劃

1、公司組織關系及人力標準配置的建立與不斷更新;

2、公司人力需求的申請調查、審核;

3、人力高效、優質的招聘;

4、公司人員出勤狀況的統計、稽核;

5、公司獎懲扣款運作的統計、分析、稽核;

6、人員定薪、調薪、晉升、晉級、升遷作業的統籌管理;

7、公司全員薪資結算相關資料的建立;

8、薪資制度適用性評估并修訂之;

9、社會保險及福利作業的統籌管理;

10、公司全員特長、專長、綜合素質的統籌管理;

11、公司企業文化及形象的提升并不斷完善之;

12、公司全員勞資申訴、協調、處理;

13、公司優秀員工、團體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;

14、建立一支精明、強干的安全保衛隊伍，為公司經營活動提供強有力的保障;

15、公司膳食合理、營養、衛生、健康的優化組合與不斷完善;

16、公司宿舍的調配、清潔的管理;

17、公司生活區域及生產公共區域環境衛生的管理;

篇4

寫工作總結必須勤于思索，善于總結。這樣可以提高領導的管理水平，具有工作能力的干部總結中，須對工作的失誤等有個正確的認識，勇于承認錯誤，可以形成批評與自我批評的良好作風。今天小編整理了201人力資源工作總結優秀模板五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人力資源工作總結120__年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。根據部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

20__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20__年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。

2021人力資源工作總結220__年是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;

同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。

制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。

8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。

完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共__份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

2021人力資源工作總結3回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：

培訓工作的開展狀況

截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。

培訓課程概括主要分為以下幾大類

新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結

培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。

專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。

在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。

2021人力資源工作總結420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將工作匯報如下：

一、各項工作開展情況。

完善制度，使各項工作程序化、標準化。

今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。

二、修訂與完善崗位說明書。

今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。

三、加強績效管理。

為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。

五、積極落實其他工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。

2021人力資源工作總結5在已經度過的20__年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。

一、20__年人力資源工作總述。

20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。

人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。

在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

1、按規定辦理了員工入職、離職手續。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位。

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位。

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案管理不到位。

篇5

關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析

一、概述

某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。

企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。

凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

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根據總公司年度計劃工作安排和目標管理責任考核要求，總辦與人力資源部于月中旬，先后對××、××分公司和總公司各部門四季度進行了檢查考核。檢點放在安全、制度落實、人事管理、文檔管理，團隊建設等行政管理方面，以修改后的檢查考核細則，通過查看記錄資料，了解工作過程，原創：現場溝通等方式，以制度與程序落實為主線，達到肯定成績，分析不足，逐步提高考核考評目的。

四季度各分公司和總公司各部門都能夠依據年初計劃會下達的各項工作目標和實際情況的變化，積極努力地開展工作。××分公司的經濟指標已做了調整；××、××分公司基本按要求完成了本季度工作計劃，總公司各部門在四季度的服務指導力度明顯加大。現將四季度考核考評工作的有關情況報告如下：

一、××分公司四季度目標責任考核得分××分。

⒈工程方面：除綜合樓電梯安裝工作外，其他項目均完成；二期工程決算進展速度加快；材料庫盤查對帳工作進展順利，本考核期內工程安全管理狀況良好。

⒉銷售因受客觀因素影響，銷售指標完成率不足。銷售部日常管理有序細致，團隊作用發揮良好，銷售隊伍穩定。

⒊員工培訓、職位說明書制定、月度考核、考勤等工作執行結果較好，人員流動率本季度為零，但有些工作的管理細節仍須加強。

⒋團隊建設總體情況較好，培訓計劃全部完成，上下溝通和政令執行情況良好。

⒌公文管理及文書處理程序規范，內容齊全。檔案收集、立卷、分類工作仍然需要加強和提高效率，以便盡快進入驗收。

⒍資產管理本季度有較大改善，帳帳、實帳、帳表相符，報損按規定程序完成，固定資產完好率。

⒎內刊供稿仍不足，各級管理人員基本無供稿，沒有很好地反映分公司各崗位的工作和員工的生活與感受，需要加強。

⒏員工行為規范方面仍須加強與鞏固。后勤管理要抓好落實。

⒐安全檢查工作按總公司文件要求進行，但有些整改不夠及時。

二、××分公司四季度目標責任考核得分××分

⒈各項工作有序進行，月度工作計劃及總結分析比較規范；各部門之間協作精神強，溝通流暢，員工隊伍穩定，整體精神狀況較好。

⒉員工考評考核嚴格認真，人員流動控制在范圍以內，手續比較完備，部門培訓工作常抓不懈。

⒊安全管理能按總公司文件要求進行，本季度安全管理狀況良好，但安全記錄不夠規范，無整改情況反饋記錄。

⒋工程、銷售、辦公室等各部門工作能夠按計劃推進。

⒌重視企業文化建設，向內刊積極供稿，盡可能活躍員工的文體生活。

⒍文檔管理保持在較好的水平上，但細節和流程方面的管理仍有強化之處。固定資產管理保持在較好水平，固定資產完好率。

⒎物業管理情況良好，加強了小區夜間巡邏，對業主提出的問題及時協商解決。物業管理費收繳率。

⒏后勤服務較前有所退步，衛生整潔情況不如以前。

三、財務管理中心四季度責任考核得分為××分。

⒈完成了“財務系統職能調整方案”工作，已下發執行。

⒉考核期內各項工作按計劃開展，沒有發生資金安全事故。

⒊各類報表報送及時、準確、及時反映公司財務狀況，為領導提供可靠的財務數據。

⒋能夠根據總公司對公司工程決算、財務決算等工作的安排，積極組織財務人員下分公司開展指導監督工作。

⒌全公司財務管理人員的素質及行為規范仍需加強培訓與提高。

四、物資管理供應中心四季度目標任務考核得分為××分。

⒈四季度采供合同執行率，物資詢價及供應能夠滿足分公司的需要，加強了對××分公司材料庫存得清查核對工作，有效配合了××市場二期工程決算工作。其他日常工作開展情況良好。

⒉××公司在總公司的積極扶持下，已初步進入正常運營，但華融公司的人員培訓與管理、制度建設、業務拓展有待不斷夯實基礎和逐步提高。

五、總裁辦公室、人力資源部四季度目標責任考核得分分。

⒈兩部門較好地發揮了行政人事管理“服務、監督、協調”的職能，與各分公司、總公司各部門之間的溝通與協調比較順暢。原創：

⒉“××公司行政人事管理制度匯編”已于月日下發執行。該制度匯編下發后，總辦分別在總公司、分公司結合員工培訓進行了宣導，并結合四季度目標責任考核進行了落實檢查。

⒊在各分公司和總公司部門配合下，完成了四季度全公司員工培訓計劃，薪酬體系及績效考核辦法的修訂按計劃完成，已經公司會議通過下發。

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績效管理對企業發展至關重要，本文旨在探討績效管理流程設計、過程管控的方法，以及各個環節中需要注意的問題，通過建立科學完善的績效管理體系，發揮其激勵、引導作用。

［關鍵詞］

企業；目標導向；績效管理；體系；設計

隨著市場競爭的加劇，企業人力資源管理的重要性日益凸顯。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，其主要意義在于將員工個人績效與企業戰略目標結合，通過員工績效和組織績效的持續改進，實現員工能力的不斷提升和企業的可持續發展。

1績效管理的重要性

績效管理是各級管理者和員工為了實現企業戰略目標共同參與績效計劃的制訂、績效考核評價、績效結果運用、績效反饋溝通等的持續循環過程。一方面，績效管理促進企業戰略目標的實現。績效計劃是將企業戰略目標分解到各個業務單元，進而分解到員工個人，把經營目標轉化為員工的具體工作職責，實現企業、部門、員工3個層面績效的不斷改進，最終實現企業戰略目標。另一方面，績效管理促進員工的職業發展，提高員工的主動性和積極性。績效評價是對員工的貢獻進行公正的判定，為薪資分配、檔級調整、崗位晉升等提供科學依據；通過績效反饋和溝通，為員工績效改進提供方向，同時強化各級領導與下屬員工之間的溝通，促進員工個人發展提升。

2目標導向的績效管理流程

2.1制訂績效計劃——設定工作目標

員工績效計劃主要包含績效指標名稱、指標含義、實現目標、評價標準等方面的內容。績效指標主要包含組織績效指標、個人任務類指標、個人行為類指標等3個方面。其中，組織績效指標為員工所在部門承擔的企業重要經營指標的分解；個人任務類指標以崗位的具體工作職責和內容為考核兌現，評價任務完成數量及質量效果；個人行為類指標主要考核員工工作態度，包括出勤情況、遵章守紀、職業道德、溝通能力、團隊協助能力等內容。員工績效計劃分為年度計劃和月度計劃。年度計劃主要依據崗位關鍵任務內容制訂。月度績效計劃則是年度重點指標和年度重點工作的分解。制訂績效計劃，不是簡單地羅列指標名稱，而是要明確指標的含義和實現目標，并根據不同的工作內容制定確切的評價標準。

2.2開展績效評估——評價工作成果和質量

月度績效評估是對月度工作效果的檢查評價，根據計劃中的評價標準來評價月度工作計劃的完成情況，查看既定工作目標是否實現或者實現程度。通過員工檢查工作實際完成情況、自評、直接領導評價、間接領導評價4個環節，最終得到員工月度績效得分。年度績效得分根據月度績效結果平均得分、年度績效評價得分和關鍵行為得分計算，三者的權重分別為50%、40%和10%。然后對年度績效得分排序并按比例進行強制分布，劃分為A、B、C、D、4個等級。

2.3兌現績效結果——績效考核結果的分析運用

第一，月度績效兌現。員工月度績效得分直接與月度工資掛鉤，并影響員工的年度績效得分。第二，年度績效兌現。分等級的年度績效有效地拉開差距，績效結果的激勵性和導向性更加明顯。員工年度績效等級直接與年終績效獎勵掛鉤。績效等級是員工晉升、培訓、評優評先等的重要依據。對年度績效評為A級的員工，給予優先升職的機會；年度績效評為A級和B級的員工，有優先接受能力提升培訓的機會。績效等級連續為A級的員工還將被評為“先進員工”。此外，為促進績效的持續提升，按照員工年度績效等級進行計分并累積，員工績效積分直接與薪資調整掛鉤，當員工績效積分累計到一定數額時即對員工薪資進行調整。

2.4績效反饋和溝通——績效目標的提升和持續改進

績效反饋是績效評價的延伸。在績效評估完成后，主管領導及時將績效評估結果反饋給員工，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見可在第一時間進行溝通。績效反饋不僅能為員工指明努力方向，還可以激發員工的上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效。

3績效管理實施過程中注意的問題

3.1明確角色分配，全員參與績效管理

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調員工和企業共同成長，在績效管理的各個環節中都需要全體員工的共同參與。人力資源部是績效管理的組織協調部門，負責制定績效管理辦法，并提供必要的技術指導和支持。上至公司領導，下至基層員工都是績效管理的主體，都有責任協助開展績效管理，并對自身績效進行自我評估與管理。

3.2設置可以量化的評價標準

定量的指標可直接從數量、成本等方面去評價；定性的指標則可從質量或時間等維度去評價，如滿意度、延誤天數等。評判標準為“是否型”，即評價該項指標完成和未完成，完成得分，未完成不得分；或者設置目標值，評價完成情況，根據完成程度計算績效得分。

3.3評價的結果要適當拉開差距

如果績效評價結果沒能拉開差距，將無法有效區分績效好壞，評價結果則不能作為獎懲和晉升的依據，還會讓員工覺得績效考核流于形式。通過合理設置績效指標、嚴格進行績效考核、合理運用績效結果、高度重視績效管理等方式，確保評價結果真實公正，促進評價結果形成差距。

3.4適時組織主管與員工進行績效面談，加強上下級之間的溝通

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關鍵詞：績效；考核；X鐵通

中圖分類號：U231+.5文獻標識碼： A 文章編號：

一、 績效考核的相關概述

1、 績效考核的概念

所謂績效考核，是員工評估制度，它通過系統的、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人的"雙贏"。

2、績效考核的目的

績效的目的主要是進行行政管理，如制定調遷、升降、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的，如考核結果對被考核的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。主要目的有以下幾點：

（1）對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；

（2）組織對員工的績效考評的反饋；

（3）對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；

（4）對員工的薪酬決策提供依據；

（5）對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；

（6）了解員工和團隊的培訓和的需要；

（7）對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估；

（8）對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。

3、績效考核的一般程序

績效考核的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關重要的作用。以下就是績效考核實施的一般程序：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發放績效考核表

（2）員工以本人的實績與行為事實為依據，對本人逐項評分

（3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語

（4）業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告之員工

（5）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果

（6）季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數匯總表一并送交人力資源部

（7）員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結

果作出分類統計分析，報主管總經理簽核

二、 X鐵通機關績效考核的現狀分析

1、關于考核的方法：采用的關鍵績效指標（KPI）考核法

2、關于考核周期：采用月度考核

3、關于考核的內容：工作業績50%、基礎管理48%、勞動紀律2%

4、關于考核對象：機關部門

5、關于考核結果：用于機關部門月度績效分配

二、 宣城鐵通機關績效考核的現狀分析

1、關于考核的方法：采用的關鍵績效指標（KPI）考核法

2、關于考核周期：采用月度考核

3、關于考核的內容：工作業績50%、基礎管理50%

4、關于考核對象：機關部門

5、關于考核結果：用于機關部門月度績效分配

圖一績效考核內容比例圖

三、X鐵通在機關績效考核中存在的問題及其原因

1、沒有重視員工工作崗位職責分析

因為考核的的對象是部門，而考核的結果由于員工個人績效分配，混淆了員工崗位職責與部門職責。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位標準難以確定，導致難以考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一部門、不同崗位之間工作量的大小、難易程度差異較大。

2、績效考核的標準設計不科學

如考核內容：出現了因“條件具備未積極組織施工”、“工程資料管理混亂”“部門工作出色、在經營管理、增收節支、市場發展等工作成就突出”、“不服從領導安排，視情節”、“對經營部提出的工作需求響應不及時”、“造成不良影響的”，都沒有做出明確的說明，無法考核，只能根據考核者主觀判斷，考核的結果有失客觀、公正。

3、績效考核結果無法真正反饋員工

績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發揮，僅籠統的考核部門，員工根本不知道應在那些方面如何改進工作。

4、績效考核的單一性

對部門的基礎管理中的“協同“等項，采取同一種考核方式，不同部門、不管工作的內容、工作強度、工作難易程度都是一個標準、結果，在其它工作差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的部門，無法得到高分。

從以上的分析看，我們宣城鐵通機關績效不夠完善，要想更好地利用績效考核進行管理，就必須加強機關績效的完善。

四、X鐵通機關績效考核的修改與完善

1、 制定科學、公平的績效考核體系

激勵制度首先體現公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性,也就是做到工作細化,企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效和可靠。但在實際運用中很多員工認為，企業績效評價體系不完善甚至效果不好。為此，在進行績效考核時應強調幾點:

（1)正確選取評價要素是關鍵的前提。考核評價主要包括個人素質、能力、業績、貢獻等。企業內部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。

（2)確定客觀、明晰的評價標準。進行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務說明書對每種職務的具體規定，明確評價標準所指向的具體內容，并盡可能做到考核指標和內容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。

（3)在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結果。

（4)把握好績效評價的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當的。過于稀疏會產生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產生厭倦情緒，評價結果準確度難以保證。 績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，把業績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業績評價結果，及時反饋，強化薪酬的激勵作用。

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2、總經辦主任、行管員、行管副科長等每天至少一次巡視廠區，了解衛生、設施等情況，及時協調有關單位整改。一次不巡視扣責任人0.5分，未及時發現問題被主任檢查到的連扣科長0.5分。被公司領導、值班人員檢查考核的，除按照公司規定的標準扣分外，責任人加扣1分，科長加扣0.5分。

[文秘站網-]3、行管科施工員必須深入施工現場監督施工,必須掌握一手資料，每天必須至少兩次巡查施工現場,及時發現和處理工作難題。一次不巡視扣責任人0.5分，未及時發現問題被主任檢查到的連扣科長0.5分。被公司領導、值班人員檢查考核的，除按照公司規定的標準扣分外，責任人加扣1分，科長加扣0.5分。

4、科長是行管科第一責任人，科長為了加強內部考核管理，自行對科內成員考核的，月底不連扣科長分數。

5、科員因公外出必須經科長批準，科長因公外出半天內可自行安排。因私外出必須按照公司規定填寫外出單，科員必須經科長簽字后找主任簽批。科長因私外出或因公外出時間半天以上時必須跟總經辦主任打招呼。除星期天外，休班必須按照公司規定填寫請假單，經科長審核后報主任簽批。以上行為是工作最低要求，違背規定按照每次1分的標準處罰。主任手機24小時開機，對于不經主任批準，無故不履行請假手續而休班者一律按照曠工考核。

6、考勤弄虛作假者每次扣責任人5分。

7、總經辦建立固定例會制度，每月25、15、5日下午15：00在行管科召開食堂、行管科管理人員會議。食堂管理員、行管科長、副科長參加會議并書面報旬總結、旬計劃。行管科副科長的計劃、總結必須經科長審核簽字。例會遲到一次扣0.5分，不按時報送材料扣1分，每延期一天加0.5分。

8、每月20日下午下班前報月度工作計劃，每月30日下午下班前報月度工作總結。不按時報送材料扣1分，每延期一天加0.5分。

9、行管、食堂必須獨立發揮好工作職責，嚴格按照公司要求執行好規章制度。尤其是行管工作點多事雜，稍有不慎就導致工作被動，要獨立自主地行使好衛生綠化管理制度所賦予的權利。每旬自行檢查衛生不少于一次，并參加辦公室組織的聯合檢查。每旬都必須在總結材料上公布檢查結果，并由例會研究扣罰分數。

10、要樹立集體意識，強調團隊協作觀念。堅決屏棄自留地和山頭等狹隘的工作理念，嚴格要求自己，設身處地維護好集體榮譽，維護好企業利益。對于未經允許跟外來施工人員飲酒影響工作，擅自越權照顧、折讓費用的行為，一經發現按照違紀上報考核。對知錯不改無理狡辯或損公肥私造成工作被動、產生不良影響者決不姑息，一律到人力資源部待崗。

篇10

一、公司績效管理現狀

公司內部層次繁多、業務復雜，雖然建立起了部門、員工績效考核制度和年度目標責任制，但在日常工作中，經常會出現下列問題，如工作沒有計劃，想起什么做什么；領導布置下任務后，對任務完成的進度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計劃的完成情況難以掌握……從而導致考核執行不力、考評結果不能作為企業重要的人事決策依據、績效管理起不到其應有的激勵作用。

二、績效管理的過程

上至總經理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時作用，只是所承擔的責任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時又是被管理者。對從事不同職業性質的員工，可以設置不同周期的“績效管理”：對普通員工，一般使用月度工作的績效管理；對科研人員和中級管理人員，一般使用季度工作的績效管理；對營銷人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績效管理。單位績效管理的流程實際上是一個績效管理循環，無論哪一類員工績效管理的具體步驟都是一樣的，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節。現就普通員工的月度績效管理過程在信息化平臺中的實現具體陳述如下。

1.工作任務確定階段

工作任務的確定是部門領導對其所屬員工進行績效管理的前提和重點。在工作任務分配時，首先由部門領導根據部門季度業績合同內容進行分工，再由個人根據本月度的工作計劃及各自崗位職責計劃各自月度工作目標。工作任務的內容分為兩大類：一類是基于崗位職責的常規性的、重復性的、例行的任務項，一般情況下每個月的月度工作任務考核表都包括這類任務；另一類屬于非常規的、非例行的、工作內容確定性不強的任務項，一般需要根據工作計劃來靈活確定，因此這類工作任務項每月不同。

在分配工作任務的過程中，有兩大要點：一是被考核者的工作任務一般不超過6項；二是工作任務和相應的權重要匹配，即權重要反映各項工作任務的重要程度。部門領導將工作任務確定后，需要就每項工作任務的具體內容、關鍵成果、完成該項工作任務的關鍵時間節點要求、質量要求、過程中需要注意的問題、各項工作任務在考核中的權重等與下屬進行溝通，雙方需要就以上內容達成一致。實際上通過給員工分配月度工作任務，就完成了對員工進行績效管理的績效計劃階段。

這個階段在信息化平臺上分三步：一是部門績效管理員通過被分配權限，將部門季度業績合同按照部門領導分工分解給部門被考核員工；二是個人通過自助平臺在分解后的考核目標卡基礎上對本月目標卡進行完善，比如填寫除部門工作任務之外的其他臨時工作任務等內容；三是部門領導對所屬員工上報的目標卡進行審核，領導在審核界面可以對部門員工的目標卡中的內容進行新增、刪除、修改，也可以直接點“退回”，退回后發起人登錄系統在我的任務收到通知，然后進行調整后再次上報，如果領導審核目標卡后同意執行，則直接點擊“辦理”按鈕，目標卡審核完畢。

2.工作任務實施階段

該階段即員工的績效實施階段。在每月下屬完成部門領導安排的工作任務過程中，部門領導需要隨時跟進其完成情況，即對進度、質量等進行監控、必要的實時溝通，對可能出現的問題和風險進行隨時提醒，必要時提供相關支持或者解決建議。

這一階段需要員工通過信息化系統進行實時記錄，也可以待任務完成時再錄入，因為本階段是過程管理，信息化平臺操作相對簡單。

3.對工作任務完成情況打分

對工作任務完成情況打分，即對員工進行月度工作的績效考核。需要注意兩點：第一，需要依據公司的績效考核制度中的相關規定，對員工的本月工作任務完成情況進行客觀打分；第二，打分結果需要和下屬進行溝通，肯定員工本月完成任務的成績，指出不足和改進建議。

這一階段先由個人通過自助平臺進行工作計劃完成任務情況的填寫，工作完成情況填寫完成后進行自評分加評分說明，但不參與計分；最后由部門領導登陸系統進行打分，領導打分時可以參考自評分和評價說明。

4.就工作任務完成情況進行反饋

部門領導對員工本月工作任務完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談有四個目的：上下級對工作任務的完成情況（結果）達成一致看法；使員工認識到自己的成績和優點；指出員工有待改進的方面和改進建議；就下月的工作任務與員工進行溝通。

至此，部門領導就完成了對員工進行績效管理的一個循環，同時下一個循環也就開始了。通過對員工的月度工作任務進行績效管理，有效地將部門的月度工作計劃分解到員工，員工的工作任務完成又支撐了部門業績合同的實現。

按季度或年度工作目標進行績效管理過程類同，為了協助各級人員快速實施日常績效管理工作，公司人力資源管理部門配合北京宏景世紀軟件有限公司已經搭建了網上績效考核系統平臺，包括工作目標計劃、任務下達、執行情況匯報、上級審核評價、意見反饋等功能，形成完整的PDCA閉環管理流程，讓領導時時掌控目標計劃的執行狀態和過程，發現執行中的偏差和問題，及時反饋修正，并通過統計分析，發現管理中存在的問題，并為崗位評價、薪酬標準以及定員定編提供可靠資料。相信通過一定階段的績效管理，不但能夠實現上情下達、增強員工的主人翁意識，更能促進部門上下級之間的相互理解與支持，從而產生共同的責任感。

三、發揮績效考評的關鍵作用

企業要想有效發揮每個員工的積極性，提高企業的整體業績，績效考評是不可或缺的重要環節。但績效考評又是一把雙刃劍，運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，反而會打擊績效優秀員工的積極性。

多年以來，公司各加工車間均采用了較為成熟的內部考核分配辦法，有指標人員實行計件制，個人收入與勞動成果直接掛鉤：月完成工時越高、廢品率越低，月工資收入就越高；隨著考核工資比例的增大，相同工種人員由于技能技巧等方面的差異，年收入高水平者會是收入低水平者的兩倍。而對于無指標人員，不論是技術部門還是職能科室，由于考核體系不完善、考核指標不具體、評價標準隨性的多于固化的，衡量尺度彈性太大，考評結果的運用出現偏差，導致企業內部同類人員不同部門收入差距較大，同一部門同類人員干好干壞收入差距不大；加上信息傳遞不對稱，卻因出現了偏差而造成誤會。

按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻論收入的分配原則，本來沒有過錯，調查結果發現，問題出在各類人員的內部考核分配上，無指標人員大鍋飯現象嚴重，該高的高不上去，該低的低不下來。為改變這種局面，公司對科室無指標人員的收入分配不斷探索，開始是公司對各大類人員沒有再細化、實行部門大包制，后來經過多年的數據積累、依據近年來的實際分配結果，對部室同類人員劃分了多個等級、并統一了各類各層級人員相應的績效工資系數，縮小了不同部門同類人員的收入差距；現行績效工資分配時，又硬性規定了考核結果的運用，但由于考核機制的不健全以及分配體系的不統一，收入分配結果仍不能充分發揮員工生產工作的積極性。

四、有效運用績效考核結果

當前，為了鼓勵員工不斷創造高績效，很多企業都將加薪和員工績效相聯系，實行績效加薪，也就是以員工績效評價結果為基礎決定其基本薪酬的增加幅度。在實踐中，許多企業由于各種基本制度欠缺，造成績效加薪沒有章法可循，結果使得作為重要激勵手段的加薪，不能起到應有的效果，甚至造成負面影響。

自2009年以來，隨著考評結果運用的越來越廣、運用力度越來越大，公司雖然不斷補充與完善績效考核制度，但由于考核體系不夠健全，對無指標人員，特別是各部門雖然按照同樣的績效管理流程，同樣類型的考核表進行考核，考核結果卻相差懸殊。為了避免這種由于考評尺度把握的不同所帶來的不平衡現象，公司在不斷完善激勵機制的過程中，正逐步改變現行的粗放式管理方式為精細化管理：建立新型晉升平臺、打通多個晉級通道，通過對崗位任職資格的要求和崗位說明書的職責范圍劃分崗位職務等級，不同崗位職務對應不同的績效工資系數，公司根據實有人數和績效系數計算部門可以分配的績效工資總額；部門對個人，針對不同崗位分別制定相應的考核指標及標準，實行逐級考核，按照考核結果進行二次分配。