導語：如何才能寫好一篇績效工作經驗總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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校企合作工學結合辦學模式一、引言

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業用工的要求逐步提高。校企合作，是當前學校適應社會激烈競爭的模式下，與企業建立的一種合作模式。我校高度重視校企合作，始終堅持以就業為導向，以服務為宗旨，以學生為主體，以能力為本位的辦學思想，堅持走校企合作的道路，認真實施技能人才培養工作，及時根據企業發展對人才的需求，采取多樣化、靈活化的合作培養模式，深化企業服務，在合作過程中實現校企雙贏。根據國家中等職業教育改革發展示范學校建設內涵要求，我校堅持“因材施教，工學結合，育人為先，學生為本，服務社會，質量第一”的辦學理念，開展校企合作，進一步推動示范校建設，同時為學校重點專業建設與企業間的合作搭建了綜合發展的平臺。

二、校企合作經驗總結

1.重視校企合作，不斷完善校企合作的各項規章制度

多年來，學校堅持為企業培養亟需的高素質、高技能人才，積極探索校企合作、工學結合的人才培養模式，不斷深化教育教學改革，制定有關校企合作的各項規章制度，努力做到有章可循，同時，通過與企業的合作，優化專業設置，調整培養方案，穩定就業渠道，提高師資水平，擴大辦學規模，提升辦學實力，實現了校企雙贏，取得了良好的社會效益和經濟效益。

2.以校企合作委員會和專家委員會為核心，積極拓展校企合作平臺建設

為了更好地開展校企合作，加強學校與企業的深度合作，根據每個專業的特點以及學校的發展趨勢，學校聘請行業專家、高校資深專家和合作企業管理技術人員及校內專業骨干組成校企合作委員會和專家委員會，校企合作委員會旨在為加強學校和企業的聯系和深度合作，專家委員會則注重培養目標、教學計劃的完善和學校技能人才的培養。目前已有30多名生產一線的明星技師、中華技能大將獲得者以及企業的重要領導者分別擔任學校校企合作委員會委員和專家委員會委員，加強了學校的校企合作平臺建設。

3.充分發揮校中廠的優勢，實現產訓結合

我校校設企業，占地面積70000平方米，建筑面積20000平方米，現崗職工近百人，其中高級技師、技師和高級工占職工總數的80%以上。工廠設備配套齊全，擁有金切設備200余臺，年產值2000余萬元。通過對校設企業進行綜合改造、資源整合，建立了機加工，數控和電工電子技術三個大型實訓基地。此外，學校還注重發揮專業師資優勢，與企業合作研發教學設備，開發教學課題，使專業建設與產業發展緊密結合。

4.建設校外實訓基地，引進企業師資，積極推進各種辦學模式

（1）加強校外實習基地建設，不斷引進企業高級師資

工學結合人才培養模式改革不斷深入，學校充分利用校企合作資源，有效提升學校資源整合能力，通過考察，洽談，不斷擴展校外實習基地。通過課堂教學與企業實際、校園文化與企業文化、專業教育與職業培訓的有機結合，共同制定實訓基地建設方案，共同開發專業核心課程建設與人才培養工作。目前，已于50多家企業簽訂學生頂崗實習協議。

（2）靈活推進多元化辦學模式，按企業需求量身定制培養計劃

“訂單式”人才培養模式。我校與多家簽訂聯合培養協議，共同建立以企業名稱冠名的培訓班。對于冠名班的教學與管理，校企雙方共同制訂了人才培養方案和教學計劃，充分利用雙方的有效資源，共同參與人才培養過程，實現預定的人才培養目標，非常受企業歡迎。

5.以服務企業為宗旨，面向企業開放辦學，積極為企業職工開展培訓

我校為各類大型合作企業培訓技術骨干，提供技術服務。職業培訓規模穩定在每年2500人次以上，2012年以來為企業培養了1100余名高級工及以上層次的一線技術骨干。在合作內容上，涵括了以下幾個領域：一線在職職工崗位技能和素質提升培訓；新聘員工入職崗前培訓；為解決職工子弟入企就業的專項學歷教育和專業技能培訓；企業管理人員和培訓師隊伍培訓；技能大賽選手賽前專項技能強化等。

三、校企合作探索

為進一步做好培訓工作，學校領導率機電維修專業骨干教師多次深入企業生產一線，與企業技術人員、技術工人、各層次管理人員進行調研、交流與溝通，了解企業對機電技能人才培訓的實際需求，并從培養形式、培養目標、培養方法等各個層面進行研究與探索，面向企業全方位開放辦學。

1.不斷擴大合作規模，拓展合作企業數量與合作項目

通過走訪、座談、電話、網絡等方式對天津多家企業進行調研，發放調研問卷，及時了解天津各類企業對我校數控加工專業、電氣自動化設備安裝與維修專業、機械設備維修專業人才需求情況，不斷擴大合作規模，同時拓展合作企業數量，積極與企業協商，不斷增加合作項目，加深合作層次。

2.積極探索新的培養模式，不斷更新培養方案

為了更好地服務于企業，服務于學校，在與企業深度合作的基礎上，根據企業需求，不斷探索新的培養模式，并對以下模式進行深入探索和研究：

（1）自主型合作模式。學校與學校自主創辦的企業進行合作，企業將產品生產融入教學過程，企業車間也是教室、師傅也是教師、員工也是學生、產品也是作業。學生在企業頂崗實習，直接參與生產活動，既培養了技能，又提高了職業素養。

（2）共建型合作模式。學校利用企業的設備和技術投入，共同建設校內實驗實訓室，在對學生開展教學訓練的同時，也為合作企業培訓員工。

（3）校外型合作模式。學校與校外企業合作開展科技研發、員工培訓和學生實訓實習，從而建立起學校與企業合作的橋梁。

3.引入企業高技能人才參與學校教育教學和改革

根據專業特點，學校聘請了中華技能大獎獲得者、技術能手、技術明星、勞動模范等32名行業、企業生產一線的專家與我校教師共同組建了“大師工作室”，與學校各專業教師共同制定專業發展規劃，人才培養計劃，提供市場人才需求信息，聘請專家參與教材編寫，共同實施課程教學，并通過各種形式的講座對教師、學生進行培訓，開闊師生眼界，提高教學質量，并協助學校確立校外實習基地。

四、結語

今后，學校將充分利用天津市校企對接優質平臺，使學校與更多的天津市企業開展交流合作；利用技師流動站與各大企業的技師工作站的聯系，結合企業技術革新、技術改造、生產工藝難題等實際情況與企業技師工作站合作，開展深度合作。

總之，我校今后將繼續以校企合作為基礎，不斷推動其向系統化、規范化、制度化發展，切實增強學校核心競爭力和社會服務能力，使學校成為特色鮮明的國家示范性中職院校。

參考文獻：

[1]劉順清，周定林.校企合作、工學結合的研究與實踐――基于我院電氣自動化技術專業建設的實踐[J].大學教育，2013，（16）.

[2]陳解放.基于中國國情的工學結合人才的培養模式實施路徑選擇[J].中國高教研究，2007，（07）.

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關鍵詞：輔導員 評價體系 信念

輔導員工作是一項多因素、多側面、多層次的工作，其評估內容繁雜，標準難以統一，我們大致可將其分為基本素質、工作職責和工作績效三個方面。

1 輔導員素質評估

1.1 高尚的思想品德

輔導員是學生的教育者、引路人和知心朋友，他必須有高尚的思想品德。評估輔導員的思想品德，一要看他是否有強烈的事業心，是否有忠于教育事業、獻身教育、甘做人梯的精神；二要看他是否有高度的責任感、飽滿的工作熱情和積極進取的精神；三要看他是否能嚴以律己、寬以待人、團結同志，做到以身作則、言行一致、為人師表。

1.2 堅定的教育信念

輔導員肩負著百年樹人的艱難重任，必須具有堅定的教育信念。評估輔導員教育信念，一要看他是否確信教育的力量，確信每一位學生都有優點和才干，通過教育可以把每個學生，包括后進生都教育好；二要看他是否像嚴父慈母，對每個學生都愛之、親之、育之，建立深厚的師生情誼；三要看他是否在工作中不畏艱難曲折，細致耐心的工作，通過頑強的工作，轉化后進生的典型。

1.3 較強的組織管理能力

輔導員所面對的是一個“小社會”、“小群體”，要培育和駕馭這個“小群體”朝著社會所要求的方向發展就要求輔導員必須有較強的組織管理能力。評估管理能力，要看他是否善于組建一套健全的班級組織機構，選拔和培養一支機構合理、各有所長、并能充分發揮作用的干部隊伍，成為班級的核心力量；二是看他是否善于建立一套完整、系統、合理、切實可行的規章制度；三是看他是否善于根據班級情況，圍繞教育目標開展豐富多彩、形式各樣富有吸引力的系列教育活動；四是看他能否具有根據情況變化迅速做出決定、采取措施、進行調控，能令行禁止、堅定地引導學生前進的能力。

1.4 敏銳的觀察力和較強的語言表達能力

敏銳的觀察力給人提出最正確、豐富的信息思維和語言，是實現信息的正確加工和信息最佳輸出的工具。因此，觀察力與表達能力是輔導員必備的素質之一，評估這兩種能力，一是要看他是否能“明察秋毫、高瞻遠矚”，觀察到全班的情緒、動態及每個學生的言行表現，據以判斷其內心活動，及時采取有效的教育措施；二是要看他說服教育學生時，語言是否明確、中肯、簡練、規范，表達是否形象、生動富有說服力和鼓動性。

1.5 較強的人際交往能力

輔導員接觸的人物眾多、性格各異，因此，他必須具有較強的交往能力。評估這種能力，一是要看他是否與各種性格類型的科任老師融洽相處，協調班級內部的教育力量；二是要能否經常與家長、社會有關人士聯系和協作，協調家庭、社會和學校的教育力量；三要看他是否能正確處理班級偶發事件有靈活應變的能力；四是看他是否善于扮演各類角色，是否使自己對每一個學生都富有吸引力，成為班級的核心與旗幟，樂觀、開朗、豁達，有自制力、顧全大局、富有正義感與同情心、思維敏捷等心理品質對評估交往能力有重要參考價值。

1.6 興趣廣泛、多才多藝

學生多種興趣與才能的發展，在很大程度上依賴于輔導員的直接指導與示范，年級愈低，這一特點愈明顯。評估輔導員的興趣與才能，一要看他是否一專多能，既是本學科的專家，又是其他學科知識的熱烈追求者、探索者；二看他是否對文娛、體育、創造發明、科普制造等各方面都具有濃厚的興趣，有一定的知識能力；三要看他是否性格開朗，能與學生打成一片，是學生各種課余活動的參與者、指導者和評估者。

2 輔導員職責評估

2.1 了解和研究學生

了解和研究學生是搞好輔導員工作的前提和基礎。評估輔導員是否能全面、準確、及時地了解學生和班集體，一要看他對每個學生的思想、性格、學習、身體、經歷和家庭情況、社會生活環境是否了解清楚；二要看他對班集體的思想、信念、輿論、士氣、紀律、榮譽感、凝聚力和班級的傳統作風是否有清楚了解；三是要看他對班級中正式群體、非正式群體和各群體之間的關系，班級中先進、中間、落后學生的分布情況和他們之間的關系，干部隊伍的積極性、能力、作風、威信和相互關系是否了如指掌。

2.2 組織和培養班集體

培養班集體是輔導員的中心工作。評估班集體的工作，一是看是否根據班級的實際情況，及時提出為集體所接受、具有鼓動的力量、能推動班級不斷前進的奮斗目標；二是能否挑選和培養具有威信、能起模范作用、工作積極主動、有一定獨立工作能力，機構合理的班級干部隊伍；三是能否建立、健全學習小組、體育鍛煉小組、寢室及其他各種課外活動小組，配備好有一定能力和積極性的小組長、課代表等基層干部；四是能否培養正確、有效的班級輿論，形成團結、勤奮、求實、向上的優良班風；五是能否有計劃地開展目的明確、內容豐富、形式各樣、富有吸引力和教育意義的班級活動。

2.3 做好個別教育工作

個別教育是培養集體的必要條件。評估個別教育，一是看能否做好優秀的個別工作，樹立典型，并不斷鞏固和擴大先進面，成為全班學習的榜樣，推動班級前進的力量；二是能否做好后進生的思想轉化工作，班里是否有后進生轉化的典型事例，并不斷鞏固已經轉化了的后進生，縮小后進面；三是能否做好偶發事件的處理，對鬧課堂、爭吵、斗毆、錢物失竊、損壞公物、不尊敬教師等偶發事件，能否及時、正確處理。

2.4 做好班級日常管理工作

輔導員的大量工作是日常管理，其它許多工作常體現于日常管理之中，年級愈低愈顯突出。評估日常管理工作，一是能否嚴格執行學校與班級各項規章制度，使全班各項工作具有條理性、規范性、堅持始終；二是能否與班干部、全班同學保持經常、密切的聯系，隨時掌握班級動態，定期召開班干部會和班會，及時總結情況，恰當指出優缺點，鼓舞士氣，指引努力方向；三是看班上的每件事是否都有人管理，日常教學與生活中某些環節脫節時，是否有人及時反映、解決；四是看是否每周有小結，每月有班干部會和班會，期中期末各有一次全面總結，小結和總結都應該具體、有針對性、有表揚和批評，帶傾向性的問題應恰如其分的分析。

2.5 協調各方面的教育力量

班級工作是系統工程，要綜合治理，協調者就是輔導員。評估輔導員工作的協調性，一要看經常性協調：即迅速、準確地了解各方面的情況、反映各方面的意見、要求和辦法，實現信息順利交流；二要看定期協調，是否做到了幫助各方面統一思想、端正態度、改進方法、合理安排、妥善處理各種矛盾、而不損害任何一方面的積極性。

2.6 評定學生各項獎助學金、各項競賽和優秀班、團干部

評估輔導員對評定學生獎助學金及評優工作應從以下幾個方面考慮：一是看給學生的評定是否客觀、公正、全面又有重點，能體現學生的個體特征和發展趨勢，為學生所能接受并受到教育，評估行為是否簡單、明白，學生能夠看懂，不致產生歧義和誤解；二是看評定各類獎項是否有充分的群眾基礎，評定準確，評定過程和評定結果具有教育意義。

3 輔導員績效評估

輔導員素質如何，工作優劣，最終表現在績效上，所以，它是整個評估的落腳點。它可分為工作成績和威信，班級工作經驗總結與科研成果幾方面。

3.1 工作成績

班風班紀包括出勤率、衛生等，具體內容如下：①出勤率：上課及其他集體活動中遲到、早退、曠課、請假等情況。②違紀率：上課、早晚自習、教室、考試的紀律情況及校內外一切活動中的違紀事件。③評優、評獎情況：班、團優秀干部、各類競賽中的單項獎、集體獎的人數、次數、獎勵級別。

3.2 學生成績

①各科學業的平均成績，優秀率、及格率、提高率。②課外活動，如公益勞動、校外競賽等活動形式、種類、參加人數、活動次數、取得的成績等。

3.3 班主任威信

威信是教師在學生心目中的威望和信譽，有威信的教師受到學生敬服，威信也是輔導員工作績效的集中表現，要認真加以評估。評估輔導員的威信，首先要考慮其威信類型。威信有工作型、品德型、感情型、學術型和性格型等類型。威信類型不同對班級工作影響也不同，在評估時應區別對待。從班級工作角度加以考慮，評估時應：一看學生是否最信服，最愿意接近他，最聽從他的教育；二看學校領導是否信任他，對他的班級工作最放心、放手；三看任課教師是否最愿意與之合作，并對他的班級工作感到滿意。

3.4 經驗總結與科研成果

輔導員本人的成績應：一看經驗總結方面的文章篇數，在各種刊物上發表的篇數；二看輔導員工作方面的論文篇數、在各種刊物上發表的篇數；三看個人評優、評獎次數、名次及規格。根據上述輔導員工作評估內容，可確定下列較系統的評估指標體系。

評估輔導員工作實際上是一個積極引導和激勵全體輔導員把工作提高到一個新的更高水平的過程。通過評估，我們可以發現輔導員工作的優缺點，幫助有獨創精神、工作卓有成效的輔導員總結經驗，加以推廣。班級是學校進行教育、教學工作的基本單位，輔導員是班集體的組織者、教育者和指導者，是學校領導者實施教育、教學工作計劃的得力助手。輔導員工作評估也是整個學校評估工作中不可缺少的組成部分，搞好這一工作，有著十分重要的意義。

參考文獻：

[1]王雨.加強高校政治輔導員的隊伍建設的思考[j].科技資訊，2007，(03).

[2]金吉山，陳建龍.高校輔導員角色試析[j].中國西部科技，2006，(05).

[3]向莉莉.關于高校輔導員職業化必要性的探討[j].科技信息，2007，(05).

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隨著我國市場經濟的迅速發展，中小企業的發展出現了諸多問題。本文首先論述了中小企業績效管理普遍存在的問題，其次以某玩具企業為例分析了績效管理存在的問題并提出了改進措施，旨在為我國中小企業績效管理提出一些借鑒之處。

關鍵詞：

中小企業；績效管理；問題；措施

一、中小企業績效管理普遍存在的問題

1.思想認識上較為狹隘

很多中小企業管理者文化知識偏低，認為績效管理就是員工薪金的發放，是一套規范化的程序，只需要相關人力資源管理部門去完成即可，并不需要其他單位參與；很多中小企業的發展規劃并不明確，而且只有相關管理者明晰，沒有向下屬部門或員工輸送，績效管理很難上傳下達，所以經常出現公司、部門、員工三者績效不匹配的情況；與此同時，很多中小企業績效管理意識淡薄，有些員工把績效管理看作是“找茬”，會直接影響自身的工資收入，他們并不知道企業進行績效管理的原因，所以不能主動踴躍的面對。

2.績效管理制度不夠健全

很多中小企業通常只用單純的考核來取代管理，員工薪金的變化、職位的升遷就僅僅根據考核結果來制定，管理者和員工之間會因在績效管理上有效溝通不足而產生分歧；其熱捧的先進理念并不能夠“接地氣”，沒有與自身情況相結合；有些企業在設置考核內容時，僅僅只參考流行的經驗或既定的模板；有些企業考核的間隔時間太長，而且還是憑著管理者自己的“印象”去打分。中小企業考核的標準因為沒有明確的量化準則，就很難細化并有遺漏的可能性，考核過程中的具體尺度也很難把握。

3.缺乏績效考核結果的有效利用

因為中小企業管理者的忽視，企業員工之間缺乏配合，績效考核通常都是敷衍了事。不少員工認為績效考核只是走形式而已，并沒有相關人員對考核的結論仔細研究認真總結，而且在企業的現實管理中績效管理也并未發揮其應有的作用，諸如協助員工分析判斷自身在工作過程中存在的問題，從而幫助其解決問題提高自身工作經驗和水平。但是由于企業績效管理的欠缺，直接導致員工自身存在的問題不能夠及時解決，員工的能力沒有提高、素質也沒有精進，從而適應不了企業的快速發展。

二、某玩具企業背景介紹

某玩具企業坐落于某沿海城市，每年產值為一千八百萬左右，擁有管理人員和員工一千一百多人，是一家典型的以玩具生產銷售為主的勞動密集型中小企業。2010年以來，行業競爭加劇、國外市場疲軟、國內市場需求銳減，嚴重影響了企業生產效益，與此同時，下游企業要求售價降低，上游企業要求提高原材料價格，各個商也從以前的大規模訂貨轉變為多次分批少量訂貨，該企業的經營情況每況愈下。效益不斷下滑，成本不停增加，管理制度也日趨混亂，造成了員工工資很多年來沒有上調，管理者的薪酬也無多大改觀，所有的工作人員怨聲載道，情緒低落、消極怠工，對生產銷售過程中碰到的種種問題毫不關心，商品的推遲交貨、商品質量不合格退回等事件時有發生。該企業的管理層意識到此種現狀應需要盡快改善，要不然會影響到企業的未來發展。

三、該玩具企業績效管理存在的問題

該玩具企業十多年來的家族式管理模式從未改變，很多“元老”級人物都是企業的“中流砥柱”，在各個崗位中擔任要職，平時工作中憑經驗和直覺處理大小事件，隨意性較強。企業的經營發展越來越迅速，隨之而來的就是巨大的工作量和事件的繁雜性，企業運營中碰到的疑難雜事也就越來越多。但是管理者的自身素質并沒有與日俱增，其管理的理念和方法月沒有與時俱進，從而造成了企業管理的低效率，生產的產品質量時好時壞、周期可長可短、成本忽高忽低、交貨時早時晚等問題得不到解決，下游企業和消費者投訴頻繁，給企業造成了惡劣的影響。

四、該玩具企業績效管理的改進措施

該企業意識到了問題的嚴重性，針對管理者素質、工作職責、員工激勵等方面存在的問題，制定了切實可行的績效管理方法，而且此方法的實行可以達到提高管理者素質、增強員工的積極主動性、提升企業效益、減少相關成本等目標。該企業的績效改善方法具體為以下五個方面。

1.制定企業目標

企業制定的常規性目標包括戰略和業績兩個方面。戰略目標包含企業近期需要優先發展的項目規劃和遠期需要長久發展的項目規劃；業績包括員工與各個業務往來者的績效，諸如客戶、員工之間、合作伙伴等都包含在內，還包括員工自身的領導能力、分析能力、人力發展等。企業執行目標時，需要全方位配合，管理者和員工共同參與完成，企業每一季度會對目標執行情況進行考核。企業的員工之間也可以相互取長補短，共同促進工作的發展。考核時應注意不同部門員工的相對公正和公平。

2.選擇考核方案

該企業在眾多績效管理方法中選擇了360度績效管理法。企業在規定的時間內（通常為一個月）開展員工互評、個人自評、領導打分、下屬評價等不同方式的考核活動，人力資源部門做統計并進行結果分析，使用專業的計算機軟件計算出不同指標的考核分數，而且為了企業長遠發展給每位員工建立考核檔案，員工通過不同階段自身考核成績分析不足，及時調整自己的工作狀態，提升工作效率；與此同時，此種考核方法也可以幫助企業不同部門之間進行業務交流，互相取長補短，提升企業的整體人力資源的素質，也同時提高了企業管理水平。

3.績效考核指標

企業依據不同部門和員工的工作差異，制定對應的考核指標。績效考核指標既可以定性也可以定量，不同考核對象的上級部門和相關部門進行定性考核，指定部門進行定量考核；也可以分為公司、部門、個人的指標，公司考核指標包括生產成本、企業產值、延期交貨等眾多職能部門都要關注的指標；部門考核指標是依據每個部門自身的情況制定的專項考核指標，提高此類指標需要依靠各部門內部員工共同奮斗；個人指標旨在激勵員工個體對本職工作的積極性和主動性，前提條件是員工已經完善了公司和部門兩個指標。

4.績效管理與其他工作的銜接

企業如果想讓績效考核工作上一個新臺階，就必學做好考核的期初、期中和期末工作，諸如期初的目標制定、期中的指標確認和期末的結果反饋。與此同時，還需要做好考核工作前后期的其他工作，諸如考核之前的交流溝通，管理者和員工要在目標和績效規范上達成一致；結束考核工作后，管理者和員工要對考核結果進行磋商，對今后的工作規范進行修訂，更好的提高企業效益。

5.加強企業文化的制定

該企業著重建立“伙伴關系”的企業文化，企業和管理者和員工成為伙伴、管理者和員工成為伙伴、不同的員工成為伙伴。此種文化在強調“伙伴關系”的同時，也強調了個人的責任和價值、企業和個人的誠信。良好的“伙伴關系”體現在員工之間的以誠待人、員工和客戶之間的互相信任、企業和客戶之間的互利互惠，總之，員工提供給客戶更優更好的服務，客戶回饋企業更多更大的報酬，進而企業蓬勃發展欣欣向榮，員工也有了更多的體現自身價值的平臺，薪酬待遇有了更大的改善，由此進入了一個良性循環的發展期。

五、該玩具企業績效管理改進后的效果

經歷了企業的實際經驗總結和多方意見征詢并修改后，新的績效考核方案順利出臺，此方案得到了企業管理者和員工的廣泛贊同。針對企業員工而言，在企業文化的熏陶下，員工有了較強的認同感和歸屬感，建立了和企業相同的目標，新的績效管理方案使員工薪酬水平與工作情況緊密相連，工作的表現和質量會嚴重影響其薪酬情況，員工的主人翁精神油然而生并開始關注企業的效益情況。與此同時，在新的績效管理方案實施過程中，員工個人價值的追求，諸如職位升遷等，不再會受到管理者單純的個人感情所決定，員工在企業公平競爭的氛圍下良性競爭，發揮自身的特長和潛能，做好本職工作的同時主動進行新技術新工藝的研發，全心全意的投入到企業經營發展中，為企業創造更多的經濟效益。

針對企業而言，已經開始全面使用新的績效管理方案，而且在較短的時間內效果明顯，增強了各個部門員工的積極性和主動性，員工工作中的配合越發默契，企業的生產成本顯著降低，員工工作效率明顯提高，延期交貨情況也逐漸減少。此方案在實施過程中雖然某些考核指標及方法需要完善，但是績效管理的作用已經顯現出來，從而為企業走出經營困境進而提升經濟效益提供了有力的支持。

作者：王蓓 單位：西安航空學院經濟管理學院

參考文獻：

[1]國家經貿委、國家計委、財政部、國家統計局.2011中小企業標準暫行規定.

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下午好!

我叫***，我今天參加競聘的是負責院經營管理、人事等工作的副院長崗位。首先，非常感謝黨委給予我這個展示自己、參與競聘的機會。 我將客觀地說明我自己的應聘能力與優勢，及我的主要工作思路。并將心悅誠服的接受各位領導和各位代表的選擇。

我63年10月出生于黑龍江省**市， 84年7月畢業于**大學，同年8月分配到**。先后在****工作。現任院長助理，兼綜合辦公室主任、黨委辦公室主任、宣傳部長，并分工主管經營管理部、人事部、物資部工作。

參加工作以來，我得到了各級領導、師傅和同志們的親切關懷和幫助，在大家的殷切期望下，一直勤勤懇懇，不斷進取，在思想和工作上都取得了長足的進步，使我今天充滿信心的走上了這個競聘的講臺。為此，我也借今天這個機會，向所有給予我關心、幫助和支持的領導、師傅和同志們表示衷心的感謝!

對于我今天競聘的崗位，我深知任務艱巨、責任重大。經過認真思考，我覺得多年來的工作磨礪，使我具備了承擔這項重任的條件。

一、具有堅實的工作基礎和從事管理工作的經驗

在***的工作經歷，使我了解了科技人員的工作和生活，深刻體會應如何為他們打造平臺，創造條件，這個體會為我從事管理工作指明了方向，也一直是我工作追求的主要目標。

進入機關以后，在企管科、經營管理部工作期間，通過組織負責內部經營管理、整章建制、崗位責任制檢查、國家計量認證等工作，積累了大量管理工作經驗。特別是97年，通過組織完成院質量體系認證工作，使我對各單位的工作情況有了更全面的了解，為我更好的做好管理和服務工作奠定了基礎。99年到院長辦公室后，正趕上全院快速發展的大好時期，院里的激勵機制建設、學科人才培養工程、課題制管理、績效考核工作都走在了**的前列，這期間作為領導的參謀助手，協助領導在方案的制定、文件的起草和經驗的總結等方面發揮了自己應有的作用。文秘部落 可以說，從93年起我參與了院各項重大改革和管理工作，使我全面了解了管理工作的發展歷程，了解和掌握了全院重要管理環節及其流程，特別是對如何進一步完善激勵機制，有著更深層次的思考和認識。

二、具備應有的綜合能力和組織協調能力

近年來，院職代會、黨代會、工作會、表彰會及先進典型推出、經驗總結等重大文字材料的起草，使我的綜合能力經歷了一次又一次的考驗并得以不斷提高，得到了領導和同志們的肯定與鼓勵。辦公室的綜合協調職能使我的組織協調能力得到了發揮和鍛煉，近年來，院重大工作和活動的組織均取得了良好的成功，在組織協調中沒有發生不應出現的矛盾和問題，做到了政令的準確傳達及基層信息客觀真實的反饋, 保證了全院各項工作的高效運轉。

三、具有先進的管理思想和觀念

一個優秀的管理人員是否具有先進的管理思想和觀念至關重要。多年來，我一直注重管理知識的學習，注重自己思想觀念更新，建立了符合實際工作需要的管理思想和行為觀念，這就是：一是學會自我管理，樹立了反思的觀念，通過反思，認識自己的差距，確立更準確的思想方法;二是學會系統管理，樹立了分析的觀念，通過分析理清各種問題的根源，找出解決的辦法;三是學會文化管理，樹立了合作的觀念，通過合作實現最高的效率和效能;四是學會變化管理，樹立了行動的觀念，通過行動改變不合理的現實、實現既定的目標。

這些思想觀念的確立，使我在工作中，學會了如何正確看待自己和別人，學會了系統的思考和分析問題，學會了如何與同事們結成良好的團隊，學會了既扎扎實實又快捷高效的做好工作。

此外,多年來，我一直以正直坦誠作為我做人的基準，以扎實勤奮作為我工作的準則，這使我養成了端正的工作態度和良好的工作作風。

上述是我參與競聘的優勢條件，但與此同時，反思自己，在個人修養、工作風格、與人溝通等方面，自己還有許多不足，自己的綜合知識、理論水平，與工作要求還有一定差距，但我相信，有領導和同志們的支持和幫助，我一定能在今后的工作學習中予以改善。

我出生在一個普通工人家庭，從一名普通知識分子逐步走上管理干部崗位，我深深的懂得，一份權力，更是一份責任。我深知員工利益高于一切這一道理。如果有幸得到大家認可，無論在思想上、還是行動上，我都要以員工的利益為出發點和落腳點。我將在各級領導的支持和幫助下，帶領我們的團隊，致力于打造“三個平臺”，全心全意地為員工服務，回報大家對我的信任。一是要通過績效考核辦法的完善，建立好管理溝通機制，為各級管理干部打造一個證明自己、展示自己、全面施展管理才能的平臺，使管理工作變得沒有不好，只有更好。二是要通過進一步健全完善人才機制和激勵機制，為廣大科技人員搭橋鋪路，打造職業生涯和技術發展平臺，使科技人員的技術發展路線變得更明晰、更寬廣、更令人向往。三是要深入理解生產操作和后勤服務崗位員工的發展需求，打造一個讓他們提高技能、舒心工作的平臺，為他們提供更多的關心和理解。在做好工作的同時，我將更加嚴格地要求自己，始終保持一名普通科技人員的本色，擺正自己的位置，時刻保持清醒的頭腦，依靠群眾，發揚民主，顧全大局，謙虛謹慎，腳踏實地，自覺接受大家的監督。

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【關鍵詞】兼職；檔案管理；人才隊伍

當前，我國大量的企事業單位檔案管理人員以兼職的形式存在，即一人多崗，如人事檔案由人事處績效考核人員兼管等，這些兼管人員雖然具有一定的檔案管理知識，在實踐中也積累了一定的經驗，但相比于檔案專業管理人員整體業務能力可能會存在一定的差異，因而需要針對兼職檔案管理人員的特征制定和完善人才隊伍建設方案。

一、加強兼職檔案管理人才隊伍建設的意義

兼職檔案管理人才是部分單位檔案管理的基礎，如對于國家級博物館、紀念館而言，單位可能會配備專職檔案管理人才，但各普通博物館、紀念館檔案管理人才則大多為兼職的，其他性質的單位同樣如此，因此，加強兼職檔案管理人才隊伍建設具有重要的意義。

（一）有利于提高檔案管理水平。檔案管理是一項專業性很強的工作，特別是對于會計檔案、人事檔案等檔案的管理更是如此，如果由兼職人員擔任檔案管理工作人員，則必須加強培訓，努力提高檔案管理人員的專業水平，保障檔案能夠得到有效的保管和處置。

（二）有利于順應檔案管理信息化的需要。當前，檔案管理技術不斷創新，特別是信息技術被廣泛地應用于檔案管理當中，未來，檔案等信息化趨勢明顯，在此背景下，只有加強兼職檔案管理人才隊伍建設，提高其利用信息化等手段進行檔案管理的能力，才能滿足檔案管理的需要。

二、兼職檔案人才隊伍建設面臨的挑戰

兼職檔案管理人才隊伍建設是一項復雜而系統的工程，在建設過程中，無可避免會遭遇起點低、流動性較大、投入不足等方面的挑戰。

（一）人才隊伍建設起點較低。起點較低主要包含3個方面的內涵：首先，兼職檔案人員專業素養不高，甚至大量的兼職人員不具有檔案學的專業背景，也沒有相關的工作經驗，要對這類人員進行培訓，提高其專業技能，培訓的起點較低。其次，部分單位內部缺乏兼職檔案人員培訓規劃，培訓工作非常零散，甚至基本沒有組織培訓工作，這就缺乏基本的經驗總結，工作起點較低。再次，檔案管理起點較低對人才隊伍建設帶來了挑戰，部分單位檔案管理水平較低，應要求兼職人員具有較高的專業素質，否則無法扭轉檔案建設滯后的局面。

（二）人才隊伍流動性較大。兼職檔案管理人員流動性大表現在2個方面：首先，部分單位調換檔案管理人員過于頻繁，單位沒有統籌考慮兼職檔案管理崗位發展需求，而是隨意指定一名職工從事檔案管理工作，在這一職工有其他工作任務時就變換另一職工執行檔案管理工作，這種人員的不固定性容易給人才隊伍建設帶來較大的挑戰。其次，從人才本身來看，部分兼職檔案管理人員不安心檔案管理工作，積極謀求變動工作崗位，入職后不久即發生工作變動，這種人員的變動既使得職工不會積極鉆研檔案管理業務工作，也會導致工作交接、職工熟悉檔案管理工作帶來的不便。

（三）人才隊伍建設投入不足。投入不足主要表現在三個方面，首先，資金投入不足，由于檔案管理相對于單位業務而言處于一種邊沿化的地帶，不能直接給單位帶來經濟效益和工作業績，因而難以受到領導的重視，在人才隊伍建設上就可能面臨資金不足的問題。其次，人力投入不足，要推動兼職檔案人才隊伍建設，必須有專門的人員負責人才選拔與聘用、負責人才培訓，統籌檔案管理工作績效，但從實踐來看，大量的單位只是將檔案管理作為一項常規性的工作，沒有投入專門的人力來負責上述工作事宜。再次，物力投入不足，兼職檔案人才隊伍建設需要有完善的物質配套，如辦公環境的改善等，只有這樣才能為留住人才、用好人才，調動兼職人員的積極性提供支持，但部分單位對檔案工作場地建設等投入不足，辦公環境難以得到改善。

三、加強兼職檔案管理人才隊伍建設的思考

從實踐來看，一個單位內部必然會存在一些兼職的檔案管理人員，特別是人員數量相對較少的單位更是如此，因此，必須加強兼職檔案管理人才隊伍建設，而這可以從制定兼職檔案人才管理方案，完善兼職檔案管理人才選拔與聘用，強化兼職檔案人才培訓等方面著手。

（一）制定兼職檔案人才管理方案。首先，要制定兼職檔案管理人才績效考核方案，單位內部要通過建立檔案管理水平、工作責任心等方面的考核指標，明確不同指標的權重對人才進行考核，并得出考核結果。其次，要制定兼職檔案管理人才激勵方案，單位內部要充分利用物質、精神激勵等激勵方式對表現優秀的兼職檔案管理人才進行激勵，對表現較差的兼職檔案管理人才則要實施退出制度。再次，要制定兼職檔案管理人才日常管理制度，這種日常管理制度包括檔案管理人員的基本職責、工作時間安排、工作交接制度等，通過日常管理制度的完善強化人才管理。同時，單位內部要強化制度執行，對于違反制度的要堅決予以處置。

（二）強化兼職檔案人才培訓。首先，要制定兼職檔案人才培訓計劃，單位內部要針對檔案管理的需要，制定人才培訓方案，對培訓的目標、任務、途徑和保障措施進行明確，特別是對于培訓所需要的資金等要做出專門的安排。其次，要創新兼職檔案人才培訓方式，一方面，要充分利用集中培訓的方式，組織單位檔案管理人員進行集中教育，幫助他們掌握檔案管理的基本方法，另一方面，要鼓勵兼職檔案人員充分利用各種閑暇時間進行分散學習。再次，要提高培訓的針對性，在培訓內容的選擇上，要根據單位兼職檔案人員的實際情況、單位檔案管理的需要進行選擇。

【參考文獻】

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一、加強團隊建設，做到人人想干事、會干事

團隊是干事創業的基礎，而共同愿景是建設高績效團隊的重要前提。在抓處室建設過程中，我們始終把創建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎。

（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數只有編制數的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰斗力不斷提高，連續三年考核為局優秀處室，被授予“市直機關文明處室”。

（二）善于把握工作規律。任何工作都是有規律可尋的，善于把握規律既是提高行政績效的有效途徑，也是執行力的表現。全處人員注意研究和把握工作規律，公務員管理業務流程指南，就是根據平時考核、獎勵、辭職辭退、非領導職數審核等實際工作經驗總結出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關開展崗位服務無缺位活動。在非領導職務設置、年度考核記功人員獎勵兌現等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業務工作各環節的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節奏，避免工作出現忙亂。我們還發揚處室的優良傳統，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關文化建設》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。

（三）堅持工作創新。墨守成規，執行力必然弱化，創造高績效更是無從談起。根據人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續性的基礎上進行工作創新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發我們對業務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協委員、派、專家學者參與評審，監察部門進行監督，增強評選工作的透明度。

二、健全協作機制，力求資源共享、業務共進

現代社會是一個協作的社會，政府工作有著更高的協作要求。公務員管理是一個系統工程，需要上下左右、方方面面的協作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。

（一）加強與局內相關處室的配合。公務員考核結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。考核結果的運用直接影響到考核的權威性。只有考核結果兌現到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統發系統，與局內的工資、培訓等部門實行聯審，在年度考核結果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優秀等次，考核結果達不到國家規定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發放年終一次性獎金。僅2004年市直行政機關和事業單位就有816人因在試用期、處分期內等原因未發放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統發數據系統前，由局內三個相關處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監察部門全程監督。近兩年來，有38人經審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統發，較好地保證了公務員管理工作的規范有序。在公務員調任、轉任、錄用等方面，也與相關處室建立起一套行之有效的協作機制。

（二）密切與相關部門相關處室的協作。圍繞公務員隊伍建設這個主題，與紀檢監察、組織、宣傳、機關工委、財政等部門的相關處室形成了良好的分工協作機制。每年辦理考核結果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統計，對不按規定兌現考核結果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監察、組織、審計、計生、等部門相關處室建立了聯審制度，保證推薦對象的質量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關工委等部門的相關處室反復研究方案、共同組織實施。2004年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據競賽情況，今年又與市直機關工委、外經貿局聯合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日常考核實施意見》，加強對大廳內15個窗口單位進駐公務員的考核。

（三）建立與服務對象的聯動機制。市直行政機關、事業單位的人事（政工）處和區市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網絡等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。

三、發揮職能優勢，為創建高績效機關提供保障

高績效機關必須有好的執行力，好的執行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執行，只有將制度落到實處，才能真正實現用制度激勵人、約束人。在加強自身建設的同時，處室緊扣市委市政府的戰略部署，按照局黨組的要求，注重發揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關建設。

（一）健全鼓勵創建高績效機關的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創業這一要求，在非領導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養求真務實的工作作風，創造實實在在的業績。連續4年對市直行政機關公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區市人事部門。公務員績效管理評估為優秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優秀的單位，下年度公務員年度考核優秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續為優秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領導職務晉升資格條件上予以傾斜。

（二）積極運用考核手段促進機關績效提高。會同市委組織部有關處室，一年一個臺階，逐步推進公務員工作。2002年重點完善考核框架和辦法；2003年結合機關作風整頓，重點抓執法隊伍公務員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務員進行離崗培訓；2004年，結合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務員行為規范》，完善日常考核；2005年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務員考核工作體系相對完善、方法相對穩定、內容逐年充實，讓每位公務員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結果怎么兌現、自己應該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。

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(1)具備喜愛本職工作、實事求是、廉潔奉公、冷靜果斷、公正無私的品質。

(2)具備扎實的專業理論知識和較多的實際經驗。

(3)熟悉各種合同文件及法律法規。

這些基本的素質前一點完全可以通過平時的自律及個人修養的提升獲得,后兩點可以通過培訓學習和工作實踐獲得.具備了這三個最基本的素質之外每個監理人員要特別重視工作的方式、方法，最好能知曉問題的本質,把握好處理問題的尺度.下面結合本人這幾年來的監理工作經驗總結以下四點注意事項，竊以為對能否搞好監理工作,是否能成為一個合格的監理人員有著決定性的影響.

一、處理好監理、業主、承包商三者之間的關系

監理人員必須具備高尚的職業道德，要秉公辦事，忠于職守，辦事清廉，一絲不茍。會做人就會做事,別人也會信任你,這很很重要.業主、承包商和監理之間不是誰領導誰的關系，而是相互間以合同為準則，互相關聯互相約束的合同職責分工關系。

(1)監理和業主是一種委托與被委托的關系，既要各負其則，獨立工作，又要相互尊重，密切合作。監理還應該經常、及時地向業主通報監理工作中出現的情況和問題，以取得業主的理解和支持。當然根據目前的我國工程建設監理的現狀,由于業主行為的不規范,有的業主對監理工作干預較多,“奪走”了本應屬于監理的許多權利,有的不通過監理直接給承包商下達指令,特別是在建設工程投資控制方面業主通常不與監理合作.這些都嚴重影響了監理的權威給監理人員的工作帶來了不小的麻煩,有時成了工作中的主要矛盾.這時我們應本著顧客第一服務第一的原則, 思想上要有“別太把自己當回事,也別太不把自己當回事”準備,端正好自己的心態,積極努力做好與業主的協調溝通,讓業主明白監理職責,必要時可在不違反合同及有關法規的原則基礎上只能作出讓步或妥協,把矛盾化解掉,不可激化矛盾.

(2)監理人員和承包商的工作目標是一致的，要平等相待，以理服人。對多數承包商而言，只要監理人員把道理講清講透，各種問題一般都能得到解決。全面的嚴格的監理是必不可少的，但不能將承包商放到對立的位置，處處挑毛病，搞得承包商無所適從，這樣監理工作就會陷入被動。監理人員應具有為承包商服務的意識，某些時候要有“與人方便,與已方便”的思想,在指出承包商存在某種問題的同時，盡可能幫助承包商找到解決問題的方法，做到嘴勤、腿勤、眼勤、手勤和腦勤，將事先指導、中間控制、事后驗收制度融匯于監理工作之中。這樣承包商不僅不排斥監理的工作,而且會很樂意的接受監理的監督,也會對監理人員更加尊敬.在承包商掌握了正確的施工方法、工作程序后，監理工作就能很順利進行。

2、熟悉合同文件、重視施工圖紙的復查

要有效地進行項目的質量監控、進度監控和費用監控，發揮合同管理的作用，合理地解決合同中發生的糾紛，起到按合同文件規定的公正監理作用，則要求監理人員在監理工作實施之前對組成該工程項目的各種合同文件進行全面的了解熟悉,一切了然于心,這樣工作也會更加得心應手的。

工程人員都知道一個項目的設計不可能達到完美無缺的程度，完全有可能在施工中出現一些變化。監理人員應在施工開始前復審設計圖紙，以確保設計圖紙的正確性、合理性。在施工過程中監理人員能及時發現設計上的遺漏和不符，并及時提出予以更正，將給進度計劃的實現、質量控制、費用的節約提供良好的條件。這樣既可以得到業主的認可,也能得到承包商的欽佩.否則將會出現返工及索賠等情況,給業主及承包商帶來不必要的損失。

3、重視承包商的質量保證體系建設

工程質量是承包商干出來的，不是監理工程師監督出來的,當然監理人員更不是施工單位的質檢員。監理人員要嚴格按照合同條款監理，督促承包商建立健全質量保證體系,并使其充分明白每道工序雖經監理工程師簽字，工程質量的重要責任仍是承包商的，造成的損失也是承包商自己的,以增強承包商自身的質量意識。只有加強承包商自身的質量保證體系建設，完善自身的質量保證體系，將承包商的自檢與監理的檢查驗收有機結合進行，才能有效的保證施工質量。

4、強調事先監理與主動監理的重要性，同時注意事后監理相結合

目前對于事前控制與主動監理許多監理人員對此認識還不夠,平時工作中做得也不夠.要做到事前控制與主動監理，監理人員應提前介入,將一切問題考慮在先，一切隱患排除在先，盡可能的避免事后返工、索賠和糾紛而造成資源的浪費，提高工程造價，拖延工程期限。這樣也能提高監理的形象地位,有利監理工作的開展.由于影響工程施工的因素很多，其中有一些因素是事先很難考慮到的，這就要求監理人員進行嚴格的事后檢測，發現問題及時反映、及時處理，嚴把工程質量關。

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財務風險存在于企業財務管理的各個層面，不同財務風險產生的原因不同，從財務杠桿效應分析，企業財務風險形成的原因主要在以下幾方面：資金結構不合理，負債比例過高，在經濟波動中，許多企業出現資金緊張問題，企業出現資金鏈的斷裂，很多人把原因歸結于金融體制的不完善，中小企業由于受各種因素的影響，銀行貸款非常困難，企業貸不到銀行資金，因而只能走向民間借貸，民間借貸的高利息，導致企業出問題。筆者在酒店及民營醫院的工作的經驗總結出一下幾點財務風險成因：

1.1酒店應收賬款風險形成的原因。

1）部分酒店片面追求收入指標，重“銷售”，輕“清收”許多酒店一味強調營業收入指標的增加、經營市場的擴大而不顧及賬款的回籠,孰不知僅有賬面的高收入、高利潤而沒有資金保障的酒店不一定能生存、發展下去。

2）酒店應收賬款管理不力，有些酒店對應收賬款的管理沒有設立一套行之有效的規章制度，有些雖有，卻形如虛設，執行不力、管理不嚴，互相扯皮推諉，催收清理不及時，致使應收賬款余額居高不下。

3）酒店內部激勵機制不完善許多酒店在與各部門進行績效考核時只考慮到收入、利潤等指標，而對現金流量不予以重視，導致銷售部門只關心收入指標的完成，款項究竟能不能到位與他們無關，催款人員又只顧及追催，不講究方式、手段，導致惡性循環，這些不完善的考核、激勵機制給應收賬款的管理造成了一定隱患。

1.2當前民營醫院形成財務風險的原因分析。

1）對財務管理重要性認識不到位。在我國，不論是公立醫院還是民營醫院，管理者是醫術高超并有著數十年臨床工作經驗的醫療工作者，但是，術業有專攻，這些醫療工作者并不是有著優良管理經驗的職業經理人，對于醫院管理，他們的財務管理經驗比較欠缺。所以，對于財務風驗，大部分的醫院管理者都沒有概念，他們對醫院資金的運作成本和使用效率不夠重視，從而忽視了醫院的價值管理，有的時候，甚至是不顧醫院發展實際情況，盲目更新和添置各類醫用設備，只是為了提高醫療水平。

2）財務制度不健全。民營醫院由于成立時間不長，運行周轉不明確。因此，一些相關的財務制度，日常工作規則、財務工作制度、資金報銷制度、采購管理制度、內部控制制度、會計核算制度等等都不夠完善，不夠健全，導致醫院出現人員職責不清、業務核算不規范現象。

3）財務決策失誤。民營醫院在營利與公益兩方面左右不決，在一些重大的財務項目上，往往使得管理者做出錯誤的財務決策，主要是決策者對財務事項的調研論證不充分，主觀臆斷或憑借經驗決策，進而造成財務風險。

2財務活動的基本內容

中小型外貿企業財務風險，按其財務活動的基本內容來劃分，可分為籌資風險、匯率風險、投資風險、資金回收風險與收益分配風險等類型。

1）籌資風險。籌資風險產生的原因主要在于：一是籌集資金所運用或投向的項目及其效益實現的不確定性，二是籌集資金進入中小型外貿企業后改變其投入方向，不是按原計劃投入貿易經營周轉，而是轉向投入長期投資，購置不動產以及從事其他風險性投資。三是籌集資金不能有效利用。四是外匯匯率變動給籌集資金的運營帶來風險，外匯率變動幅度大小，主要影響企業所籌集資金成本的高低及帶來巨額的匯兌損失。

2）匯率風險。中小型外貿企業匯率風險產生主要在于，其從事進出口貿易活動中涉及與國際上有關國家和地區外匯收支結算時，由于國內國際金融對外匯市場變化，而引起本國貨幣與國際外匯市場外匯比價變動。這種匯率變動會直接影響中小型外貿企業外匯收入與費用支出水平，特別在進出口貿易合同生效后履約期間匯率發生事前預測不到的情況時，對中小型外貿企業經營效益影響更為明顯。

3）投資風險。中小型外貿企業投入資金的風險包括資金投向的風險和投資組合的風險。資金投向的風險受宏觀經濟政策的調整變化，出口貨源渠道、國際市場客戶等因素影響，這些因素都會關系到企業投資方向是否對路。如果投向不對，就難以實現投資回收。投資愈多，損失愈大。

4）資金回收風險。防范資金回收風險，關鍵在于對客戶的資信與財務狀況的真實性、可靠性掌握程度。認識一個客戶并不難，要透徹了解一個客戶的資信卻非易事，需要在長期交往中審慎對待。對于資信和財務狀況不佳或不甚了解的客戶，要慎重選擇合理安全性的結算方式。

5）收益分配風險。中小型外貿企業由于初期資本有限，營運資金不足，往往制約自身進一步發展。因此，對收益分配應立足于逐年補充轉增資本金，提高中小型外貿企業抗風險能力。在逐步提高中小型外貿企業凈資產總量水平同時，將目前普遍存在的高負債率降低至一個較為適度的水平。

3財務風險的防范

3.1建立健全企業的風險防范機制。

1）提高財務決策的科學化水平。在決策過程中,充分考慮影響決策的各種因素,多使用科學、規范的定量分析,建立模型，運用科學手段從模型中計算得出多種決策方案,然后從中擇優選用。

2）建立財務風險預警與跟蹤機制。對企業財務風險,可以通過流動比率、速動比率、資產負債率、存貨周轉率、應收賬款周轉率、利息獲取倍數等財務管理指標來測算和分析,企業內部的管理者中要有從事風險預警管理的人員,將財務風險的預警列入企業日常管理活動中,建立風險預警分析與報告制。

3.2保持和提高資產流動性。

債務資金總規模是根據企業的生產、經營需要而制定并籌措的,在正常情況下，企業不能盲目、隨意擴大籌資規模來償還債務,因此,真正被企業用來償還到期債務的只有貨幣資金及部分變現能力強的流動資產。在具體實務中，我們用資產流動性比例、速動比率、備付金比例、中長期貸款比例等指標來反映資產流動性。企業可以根據自身的經營需要和生產特點來決定流動資產規模,但在某些情況下，可以采取措施相對地提高資產的流動性，企業通過合理安排流動資產結構的過程中,要確定理想的現金余額,也要提高資產質量。

3.3合理控制,分散經營風險，增加贏利。

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【關鍵詞】建筑施工管理；施工現場；優化管理

引言：

在建筑施工過程中，除了對施工計劃安排、進行施工質量管控、安全管理和成本管理等必要工作之外，對整個施工過程影響最大的是現場管理。施工現場管理是以施工過程和施工資料應用為管理對象的最直接的管理活動，通過一系列管理制度的建立和管理行為的實施，保證現場秩序，保證施工效率和質量。

1. 建筑施工現場管理的現狀

1.1 建筑施工現場管理的發展

傳統的施工現場管理主要的工作方式是施工管理工作人員對施工現場的運動式觀察和管理，能夠及時發現施工過程中的問題，通過一系列管理手段解決問題，使施工現場保持秩序，但是，這種管理模式十分浪費人力和物力。隨著現代管理學的發展，許多先進的管理手段也被施工現場管理所借鑒，如通過嚴格的管理制度和績效管理來約束工作人員的行為等。

1.2 建筑施工現場管理中存在的問題

盡管施工現場管理工作已經有所發展，但是，施工現場的工作環境以及工作進展是瞬息萬變的，簡單的天氣變化足以影響施工進度，材料運輸路線的變動也可能影響材料的擺放和不同工種施工之間的銜接。因此，施工現場管理工作始終處于管理效力不足的狀態，這是目前施工現場管理必須解決的問題，因此，優化施工管理，增強施工管理效率，減少管理資源的應用，成為施工管理活動發展的重要議題。

2. 施工現場管理優化的方向

2.1 提升現場人力資源管理的力度

施工現場管理是對參與施工的人力、物資、機械技術應用等活動的綜合管理，在這些管理內容中，施工員工管理是中心。施工員工的主觀能動性直接決定了建筑施工的質量和效率，而正是因為員工工作的主觀能動性缺乏測評的客觀標準，因此，現場人力資源管理也成為管理中的難點之一。要優化施工現場管理，必須首先從人力資源管理角度進行優化。觀察當前施工現場人力資源管理的基本制度和基本模式，分析現行的人力資源管理方式對施工員工的影響，分析其中的問題所在，尋求解決問題的方法，是提升現場人力資源管理力度、提高現場施工管理效力的途徑之一。

2.2 提高施工現場管理的效力

要進行質量較高的建筑施工現場管理，就必須動用到許多管理資源，其中包括了管理者自身的精力、管理工具以及管理制度的建立和執行等。從表面看來，現場管理四管理者的流動監督，但流動監督的背后卻是大量資源的調用和耗費。要優化現場管理，應以減少管理資源的消耗為突破口，以提高現場管理的效力為目標。管理者有必要對現場管理中的各項管理內容進行管理效能分析，即計算管理資源應用與管理結果之間的線性關系，發現其中的問題，對管理方法、管理制度等進行創新。

2.3 發展管理工作人員的職業能力

施工現場管理效力的展現，與管理工作人員本身的能力直接相關。一個優秀的管理者能夠將管理工作的條例理順；能夠夠主動應用先進的管理理念、管理技術和方法；能夠根據施工現場情況進行必要的創新；能夠對管理問題進行客觀地分析，對管理規則進行變通，在最短的時間里解決現場問題。這些管理能力并不是每個現場管理工作者都擁有的，因此，優化施工現場管理，應以管理工作人員職業能力的發展為基礎。

3. 施工現場管理的優化途徑

3.1 建立人力資源成本與人本化的雙重管理模式

針對現場人力資源管理的優化需要，建議在施工現場人力資源管理工作中，采用成本管理與人本化管理結合的雙重管理模式。將人力資源作為生產成本是建立在知識經濟形態基礎上的一種成本管理理念，此管理理念重視員工的個人價值的發揮，并將組織為員工支付的工資、福利等算在生產成本之內，以成本管理的方式實現人力資源管理目的。雖然建筑施工現場不是建立在知識經濟形態基礎上的，但是，建筑單位確實為參與施工的員工支付了工資和相應的福利，這些都被計算在建筑成本之內，因此，現場人力資源管理環境與人力資源成本管理環境是一致的。在進行現場管理的過程中，管理者可以從工人成本價值實現的角度去評價施工人員的工作態度、工作質量和工作效率，這能夠客觀地顯示出施工人員的實際價值，避免人力資源管理中的不公平現象，也更容易被員工所接受。人力資源成本管理模式在員工個人需要滿足方面存在欠缺，因此需要以人本化管理來補足，除了從成本價值實現角度去開展管理工作之外，管理者還應該重視員工的訴求，為那些積極主動參與建筑工作、在施工現場業績突出的工人提供彈性工作時間、額外績效工資等優厚待遇。

3.2 實施施工全過程的精細化管理

施工現場的管理效力由管理資源的應用和管理結果兩方面共同構成。現場管理的結果指向施工進度和施工質量、施工效率，而管理資源的應用則指向管理制度的建立及實施。現場施工管理制度越復雜，管理實施過程越繁瑣，花費的管理資源就越多。因此，管理者有必要創新管理莫斯，將復雜的管理制度簡化，將模糊的管理活動和管理結果精細化，應用一套管理方法，實現施工現場的全過程控制。建議采用精細化管理的模式，將施工現場每個步驟的施工質量責任和施工進度責任分攤到每個參與施工的員工頭上，使員工對自身的工作行為有清楚的認識，使每個細節性的施工步驟都能夠可觀察、可測評。以土建施工為例，應該事先將土建施工的日工作量、施工順序和施工技術進行全面梳理，將每個細節的施工技術和施工時間進行精確估計，并使參與當日土建施工的員工對施工安排進行全面的了解，以日工作進度和工作效率作為施工人員績效考核的標準。這樣一來，土建施工的全過程管理就能夠更精確、施工效率能得到根本保障，而且，參與施工的員工需要遵守的管理制度是固定的，沒有過多的條款和規則，管理資源的消耗也減少了許多。

3.3 建立施工現場管理監督反饋機制

負責施工現場管理工作的管理者并沒有許多時間去參與管理培訓，職業能力提高的主要途徑是不斷總結管理經驗，然而，來自于管理者自身的工作經驗總結是片面的，為了更好地掌握施工現場管理的效果、發現管理工作中的問題，應該建立施工現場管理監督反饋機制，以監督促進管理，以反饋作為獲得管理經驗的主要途徑。首先，應該針對施工管理工作建立監督機制，負責監督的可以是高級管理層，也可是是工地的工長，他們能夠從客觀的角度評價現場管理工作；其次，應該允許參與施工的各工種工作人員向管理者提供建議，無保留地進行管理結果反饋。只有這樣，現場管理工作人員才能真正了解到管理工作的問題之所在。

4. 結語

綜上所述，施工現場管工作已經成為建筑施工管理中的重要環節，要進一步優化現場管理，就需要從管理的各個角度尋求突破和創新。相信施工現場管理的優化必然能夠使現場管理的效力完全發揮出來，為建筑施工順利進行提供保障。

參考文獻：

[1]王珊珊.淺析建筑工程施工現場的優化管理[J].現代物業（上旬），2013（08）：105-106.

[2]華玉峰.論如何實現施工現場的多角度管理[J].江西建材，2014（04）：115-116.

[3]魏 鑫.輪土建施工現場的優化管理[J].科技展望，2015（02）：120-121.

篇10

1來自館員意愿、能力及知識儲備方面的障礙

館員的隱性知識存在于館員自身，涵蓋技術、認知、經驗、情感等要素。在激烈的社會競爭中，掌握關鍵性的隱、訣竅和經驗能獲取個人某種特殊權益，這就造成有的館員不會隨意主動轉移隱性知識。館員能力是指館員對知識的理解、吸收、表達、存儲和運用方而的能力以及對知識處理、反應與應變能力。同性質同內容的知識，館員應根據不同讀者的需求，選擇適當的知識傳遞方式。館員的理解吸收能力會直接影響知識轉移的層次與水平。館員對知識的理解吸收能力越強，知識轉移的效果就越好；否則將對隱性知識轉移產生影響，甚至產生阻礙。館員的知識儲備在知識轉移中占據主導地位。館員隱性知識存量越多，則館員之間所擁有的知識相關度就越高。館員要具有深厚的學科背景知識、較強的職業素養、豐富的圖書館專業知識。這就要求館員要提高自己的專業學歷、進行繼續教育，及時更新自己的知識結構，增加自己的知識儲備；否則極易造成館員對讀者咨詢的問題認識不到位，不能很好地解答，從而影響館員隱性知識轉移的效果。

2來自隱性知識自身的隱晦

館員隱性知識具有獨占性、內隱性，常常是館員自己也不清楚自己是否擁有隱性知識，擁有什么樣的隱性知識，他們只是覺得這些知識能力是實踐中得到的經驗，是個人化的，卻不知這種個人化、經驗化的知識可以通過一定的手段轉移，以幫助那些將來可能會處理相似任務的人。隱性知識在認知上的這一特征，使隱性知識的轉移難度加大。同時隱性知識是很難用語言直觀、形象地表達出來的，如果非要表達出來，則需要館員擁有大量的信息和顯性知識，即便這樣館員也很難把自己的隱性知識恰如其分、完整地表達出來。與顯性知識相比，隱性知識與觀念、信仰等一樣，不易受環境的影響而改變，這意味著隱性知識的轉移需要在潛移默化中進行，這些都是館員隱性知識有效轉移的障礙。

3來自隱性知識轉移的自身技術

隨著網絡技術的迅速發展，對館員隱性知識進行轉移的網絡技術水平的要求也日益提高。諾貝爾經濟學獎獲得者赫伯特•西蒙早在20多年前就指出：在信息時代，最稀缺的資源不是信息本身，而是對信息的處理能力。傳統的網絡工具及軟件工具越來越難以滿足讀者對深層次信息的需要。如何讓信息和知識通過互聯網將零散、隱形的知識快速轉化為具有使用價值的顯性知識，這是當今社會最為關心的問題。目前，Blog、Podcast、Moblogy、RSS、TAG、SNS等交流工具的出現，為館員與讀者的交流互動提供了方便，讀者在圖書館遇到的問題均能夠通過這些交流工具得到解決，同時讀者也可以根據館員的解答內容提出自己的合理建議。館員利用這些網絡技術將自身的隱性知識與讀者所咨詢問題相結合，形成一個明確的知識映射圖展現給讀者并進行分享，使讀者對其學科背景及思維方式等有一個充分的了解，這樣可以隨時隨地互動。反之，如果館員不能熟練地掌握運用現代網絡技術、計算機技術，不能建設好這樣的網絡平臺，館員隱性知識轉移將難以實現。

4來自圖書館制度方面的障礙

圖書館制度的科學制定對知識轉移效果會產生很大影響。圖書館在制定管理制度時，要從館員的利益出發，不斷完善內部管理制度，制定和施行有利于圖書館隱性知識轉移的機制和體制，營造一個寬松的環境氛圍，使知識在館內自由傳播和交流，形成良性共享局面。在傳統的圖書館管理模式中，館員之間、館員與領導之間缺乏面對面的交流。由于工作被限定在狹窄的范圍內，館員無法突破崗位對個人的約束，而且圖書館制度條條框框多，館員的工作往往比較機械。長此以往，館員的工作能力和思維方式被禁錮在一個小圈子里，嚴重阻礙了隱性知識轉移。圖書館要營造一個有利于知識交流和共享的環境，制訂和落實激勵知識轉移和共享的政策措施，大力鼓勵館員進行創新，提倡建立科學的創新激勵機制。近年來，很多高校圖書館在深化改革引進競爭機制的同時，由于沒有采取相應的知識轉移激勵措施，某種程度上阻礙了館員隱性知識的轉移。因此，圖書館應建立與完善館員激勵機制，如知識晉升制度、知識薪酬制度、知識培訓制度以及績效評估制度等，開發館員的潛藏價值，激發館員隱性知識轉移的積極性與創造性。

二促進館員隱性知識轉移的對策

要克服高校圖書館館員在隱性知識轉移方面存在的諸多障礙，就要從組織環境、網絡技術利用、館員職業道德樹立和內部知識庫建立等方面入手加以解決。

1建立和諧的圖書館組織環境隱性知識轉移

無論是知識傳遞者還是知識接收者，都是以人為基礎的，因此應建立以人為本的和諧的圖書館組織環境，使組織環境達到以下要求：

（1）實現人性化管理和建立人性化的制度

圖書館的管理和制度應處處體現維護讀者和館員的權益，只有館員的各項權益得到保障，館員的工作、學習積極性、主動性就會大大提高，潛能就會被發掘出來。領導決策應科學化、民主化，采用非強制的方式把組織意志變為人們的自覺行動，讓館員參與管理與決策，這實際上是體現了領導者對館員的信任、尊重與期望，這樣的信任與期望，能激發館員的責任感和使命感，使其能以積極的態度為圖書館發展建言獻策，加快隱性知識的轉移。圖書館可建立員工獎勵制度，通過物質獎勵和精神激勵相結合的辦法調動館員的工作積極性，促進館員隱性知識的轉移。

（2）建立和諧的人際關系

讀者與館員的關系、館員與館員的關系、館員與領導的關系都應建立在平等、信任、尊重的基礎上，使關系和諧融洽。

（3）與外部組織建立和諧的關系

處理好圖書館與外部組織的關系，使館員在為外部提供優質服務的同時能夠得到尊重、肯定、理解和支持。當館員工作生活在一個和諧的組織氛圍中，自然會心情舒暢、個性彰顯，樂于奉獻自己的隱性知識。

2利用網絡技術建立知識交流平臺

知識轉移必須借助于一定的渠道，這種渠道在轉移雙方之間架構了可以交流的路徑。圖書館可以利用網絡技術在館內建立知識交流和共享平臺，如利用博客、維基、網摘、RSS、TAG、SNS等交流工具，為館員和讀者之間架設溝通交流的平臺，為隱性知識的轉移提供便利。館員可建立自己的博客，把工作體會與見解寫在個人空間中，讓訪問者對其內容進行學習或評論；館員也可以利用電子郵件、電子論壇等將自己工作的見解、經驗、心得等隱性知識到平臺上，供其他訪問者學習，這為隱性知識的轉移及傳播利用提供了有效途徑。館員通過交流平臺相互了解和吸收對方的新知識，有利于圖書館創新。在網絡環境下，圖書館要加快知識共享網絡平臺建設步伐，使館員能自由地利用網絡技術，更好地進行隱性知識的轉移。

3提高館員職業道德和業務技能

館員是高校圖書館信息資源的組織者和管理者，是信息資源和讀者之間的紐帶和橋梁，一支富有高尚的職業道德和嫻熟業務技能的館員隊伍是圖書館發展的內在動力，也是隱性知識不斷生發更新的前提條件。如果館員的素質提高了，其就能站在一個較高的層面從新的視角來看待隱性知識轉移問題，從而摒棄自私保守的觀念，積極主動地為讀者提供創造，愿意把根植于自己內部、高度個性化的隱性知識轉移給他人。為此，圖書館可以給館員創造各種學習機會，如學習現代圖書管理知識、圖書館學情報學專業理論知識及利用網絡工具的技術等，讓館員通過參加繼續教育、學術交流、外出參觀學習、以老帶新、館內輪崗等提升自身的素質和能力；同時還要不斷拓展、創新服務方式和內容，如網絡自助預約借還、新書推薦、好書導讀、隨書光盤下載、數據庫使用服務等，以滿足信息時代讀者不斷變化的需求，促使其能更好地將自己的隱性知識轉移給讀者。

4建立隱性知識庫隱性

知識庫是一種特殊的知識信息庫，它將人們在工作、學習、生活實踐中積累的經驗以及創新性想法加以匯總，轉化為容易被人們理解和接受的顯性知識，將內隱知識顯性化后，儲存于特殊的信息庫中，供業內人士需要時查詢。圖書館可采取多種措施，鼓勵館員奉獻白己的隱性知識，從而建立圖書館自己的隱性知識庫。比如可不定期地舉辦諸如“專題研討會”“經驗交流會”“我為圖書館建言獻策”等活動，鼓勵館員將多年的工作經驗總結出來與大家交流，進而進行分類、歸納、整理，匯集成冊；廣泛查閱Internet網絡資源，了解國內外圖書館概況、特色資源以及知名專家情況等，進行下載、編輯、組合，使分散于多個圖書館的智力資源集中起來；針對本館存在的一些實際問題，咨詢同類圖書館，或外出調研學習，進而及時總結，形成調研報告；這些均可以構建隱性知識庫以備館員工作需要時查詢，從中總結經驗、吸取教訓，提高工作效率，亦可避免因人員退休或工作變動而造成隱性知識的流失。

三結論