導語：如何才能寫好一篇外企年終總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、確立酒店的經營計劃發展規劃及經營方針，制定酒店的經營管理目標，并指揮實施。

格蘭德假日俱樂部自開業以來，受諸方面因素影響，經營情況不容樂觀，制定20xx年度發展規劃及經營方針即是圍繞著改善經營狀況進行的，20xx年基本確定俱樂部以中餐、西餐、客房三大營業點為重點，輔以會所、泳池等配套設施，加強營銷，細化服務，提高出品，從而提高酒店整體盈利能力為酒店基本經營方針。

20xx年度俱樂部原計劃收入為3709.04萬元，實際收入為2329.65萬元，完成率為62.81%。剔除中餐收入影響，俱樂部計劃收入為1613.40元，實際收入為1648.69元，完成率為102.19%。其中西餐計劃收入為401萬元，實際收入為436.29萬元，完成率為108.8%，客房計劃收入為1186萬元，實際完成1145萬元，完成率為96.5%。

為推動住房，帶動消費，俱樂部在經營方面主要采取以下措施保證經營持續增長：

1、對住房客人增設了免費的游泳項目，對商務客房推出了每月住房累計滿五間贈送泳票一張的優惠活動，以此激勵商務公司的訂房并對新開業的游泳池起宣傳推廣作用。

2、針對6月下旬的住房預售低，實行對散客和商務住房贈送早餐，對旅行社調低周末價來吸引住客。

3、把西餐廳定位成華強北至高觀景的中高檔西餐廳，細化服務，加強出品。抓住五一黃金周契機，自5月1日起，對西餐廳再一次調價，將自助餐午餐價格上調至58元/位，同時新推出下午茶項目。

4、俱樂部經營未達目標，主要原因為中餐收入與計劃相距過遠。下半年中餐情形極不容樂觀，在達聲股份公司決策下，于9月11日宣布停業。意味著俱樂部擺脫中餐束縛，輕裝上陣，扭虧目標指日可待。

5、指導制定策劃中西方節日活動，實現創收高峰。

二、主持制定和完善酒店各項規章制度，建立健全內部組織系統，協調各部門關系，建立內部合理而有效的運行機制。

為使酒店的日常運作逐步納入到工作有計劃、有指導、有跟蹤、有總結的管理系統中去，有效地將計劃性工作和應急性工作密切結合起來，建立明確的工作目標，要求各部門建立計劃性的工作制度，通過每月總結、計劃，對各項工作有計劃、有落實，按計劃步驟予以實施。建立每月工作匯報制度，通過對工作的完成情況，對各部門負責人予以考評。

酒店成立之初，各項制度未健全完善，制度的完善及各項工作程序的確立需在長期大量的實踐中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一項長期復雜的工作。現該部分工作已基本完成，俱樂部各項崗位程序及流程已制定。

酒店管理的規范化、制度化建設是酒店發展的基礎,酒店管理層自20xx年年初開始，即對酒店整體規范與標準作明確規定，相繼出臺了相關程序化、規范化管理文件。

在目標考核方面，一方面按照已出臺的考核實施辦法進行考核，另一方面每月每季度召開上月/季度工作總結會，針對制定的工作計劃，總結實際實施進度，提出需解決的問題，使各項工作落實到人，也以此

作為對各部考核的依據。

三、研究并掌握市場的變化和發展情況，制定市場拓展及價格體系，適時提出階段性工作重點，并指揮實施。

市場的變化與酒店的發展息息相關，俱樂部正是基于此緊扣市場脈博，及時提出各階段工作重點：

一月份制定20xx年商務散客、長包房、會議團房、旅行社團散房價格及合約版本。

二月份策劃情人節活動及推廣工作，加強財務管理，制定倉庫管理制度，實行總機與服務中心分開管理。

三月根據季度轉變調整金海悅大廳A、B區優惠政策，減少贈送，完善C區的服務功能。狠抓營銷工作，落實酒店營銷計劃，做好或銷任務分配。制定西餐廳的工作流程及獎罰制度。制定格蘭德會員卡章程。

四月完善酒店部門崗位職責修訂，起草酒店各部門工作程序，開展游泳池的開業籌備工作，完成對西餐廳天臺的布置。組織營銷人員進行鉆石卡、優惠卡的銷售，策劃母親節活動。

五月編制新菜牌，做好季節菜的轉換，改變中餐C區服務功能推出行政套餐，加強對游泳池的銷售工作，對客房浴室滲水維修，西餐廳包房天花、墻紙發霉維修，中西廚地面修補，中餐空調塵網清洗。完成經濟大廈東外墻戶外噴繪廣告的制作。策劃六一兒童節的優惠活動。

六月重組中餐人員編制，續聘優秀營銷人員，開展端午節、兒童節應節活動，調整西餐廳暑期出品，完成酒店宣傳冊的訂印。

七月份酒店為節約成本，實行部分物資自購，中餐增加新菜式的推廣，西餐推出精選下午茶、夏日傾情飲品。客房增加可售賣毛巾，對客房一次性用品進行顏色區分。開始對客房的滲水維修。

八月對酒店電梯噴畫進行更換，對中央空調及鍋爐進行水處理、清洗，重新訂制客房一次性用品。

九月根據中餐經營情況及時停止了中餐營業，并圍繞中餐停業做好員工遣散、供貨商物資退貨及資產盤點工作。同時西餐廳開展了以登高賞月為主題的中秋活動，取得了良好效果。

十月做好十一黃金周的接待工作，同時由于高交會的舉行，及時調整了房價，提高了營業收入。為節能降耗，制定秋冬季節中央空調開放時間。

篇2

個人述職報告是個人與公司領導溝通的橋梁，一般在外企每個季度、年度是都要做的，尤其年終述職，對于營銷人與企業本身都顯得格外重要；但是內企多執行的不是太好，多以年度及季度工作總結代替，其實兩者并不能等同；最重要的區別就在于前者是以“交心”為主，即主要向公司領導匯報自己在先有的工作崗位上的任職狀況以及個人職業發展的愿望，而后者以“交數”為主，即一切讓數據說話，通過數據總結一段時期以來的工作得失以及下部市場工作計劃。分清了上述兩者的區別我們也就可以根據其側重點的不同來組織我們的年度述職報告了。

首先是內容的組織，個人述職報告應當根據自己的工作職位以及崗位職責來組織我們的報告內容，他主要是在向領導傳輸一種我們任職狀況以及職位勝任狀況的個人信息。在這里一般應當將自己的崗位工作按照崗位、負責區域、工作內容、時間等將自己的述職報告劃分為幾個階段，然后按階段分主題進行工作匯報。

其次是述職報告的結構，這部分一定要清晰而明了，它可以增加領導的注意力，具體匯報內容又可以分為前言、崗位工作回顧、崗位發展展望、后續四個部分進行闡述；前言主要是對自己整體任職工作狀況及發展方向的評估，更是對當前工作職位的認識，在這一部分一定要簡明扼要，切要注意避免“獨占風頭”，把市場的成績全部歸功于自己，一定要體現出“成績是在領導及公司的支持下取得的”；崗位工作回顧是真正向領導展示自己銷售業績的部分，內容一定要簡而精，既要將自己的銷售業績羅列出，又要清晰明了而不羅嗦，所以這部分內容一定要學會歸類闡述，并按類尋找代表性銷售業績進行陳述；另外這一部分還應當包括“市場問題及自我檢討”，人無完人，市場也絕對沒有不存在問題的市場，我們的銷售管理工作也就自然要存在一定的缺失，只有這樣才會使我們的述職報告顯得真實，但這一部分的闡述一定要體現自己對市場及個人問題逐漸糾正、自我提升的過程；第三部分崗位工作展望，主要是針對自己在市場回顧中出現的問題提出完全解決方案以及自己在崗位提升方面的思路與見解，以向公司領導傳達自己勝任當前職位乃至更高職位的能力；最后，后續部分是自己樹立的目標，是給領導看的，這是表決心的部分，可以以具體的崗位目標來陳述也可以以幾句工作口號來闡述。

再次，選擇一個非常合適的名字能夠使你的述職報告起到畫龍點睛的作用，我們應當避免直接使用“述職報告”以及“個人總結”之類的字眼，根據筆者多年工作經驗，如果使用“**區域**期間個人生意回顧”效果會更好一點，而且能夠顯示出個人營銷功底的扎實性與專業性，另外再給你的述職報告加上一個合適的副標題，那效果自然就不用提了。

最后是述職報告的形式，述職報告是給領導看的，所以普通的文字格式達不到讓領導形成印象的目的，最好能夠用幻燈片的形式進行演示，這樣領導更樂意看，另外一定要加上一定的圖表進行展示說明，這樣既能增加領導對述職內容的印象，又避免了述職內容的冗長羅嗦。

篇3

主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史（成長史、以往的失敗案例和成功經驗），公司目前的經營狀況，管理架構，部門結構，業務流程等。

第二、三兩個月著重處理歷史遺留問題

經深入了解公司情況，提出改進公司內部管理、控制的建議；對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題；保證公司的運營暢通。

第四、五兩個月規范各類合同文本

收集公司各類合同文本（包括勞動合同，業務合同等）。針對收集到的合同文本，并結合公司的實際情況，從法律的專業角度進行分析研究，規范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定；協助制定標準的合同文本。

第六個月中期總結

針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調整。

第七個月勞資法律培訓

針對公司的勞資問題，結合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業律師，深入剖析相關法律；指導公司相關人員掌握簽訂勞動合同的相關技巧。

第八、九兩個月協助完善規章制度

通過對公司總體架構運行情況的熟悉，找出其中的弊端，尋求完善的方案，充分調動公司各單元的活力；補充完善公司的規章制度，制定切實有效的激勵約束機制，尋求公司效益最大化。

第十個月一線人員法律培訓

對顧問單位的一線工作人員進行免費的業務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養和意識。

第十一個月稅務建議

針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優惠，達到合法節稅的目的。

第十二個月年終總結綜合評價

回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質量和工作方法作出綜合評價；同時就顧問單位的現狀提出專業的整體評估報告。與顧問單位協商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續約合同。

以上工作進度可以根據顧問單位的實際需要進行適當調整。

時光荏苒，我已經在大學里度過了我的第一年，現在大二的我利用暑假期間認真的想想自己未來的職業到底想做什么，最后決定選擇一份外企的工作。

首先，英語對英語專業的學生來說有時是個限制因素。英語只能作為一種交流工具，現在大多數人都可以說一口流利的英語，就算對英語語法知識不是很了解。而且這些非英語專業的學生，譬如，計算機專業的學生，他們本身計算機專業知識就是他們的一個特長。可以說他們同時掌握了兩們專業知識。這對我們來說是個很大的挑戰。在擇業時，面對競爭也較大。

其次，英語專業面對的擇業范圍較為狹窄。一般，只能選擇與英語專業有關的職業，而與英語專業相關的職業部外乎就是翻譯、新聞英語之類等。總之，相對與許多專業來說，英語專業的狹窄的。

第三，我個人認為一樣大學本科畢業后就已經那到了專業比較頂級的水平了，如果接著考研還是考英語專業的話，那么英語對于我來說不再是一種交流工具了，而我地自己研究英語這方面沒有信息也沒有興趣。

第四，對于跨專業考研，在選擇所跨專業方面時也困難重重。由于英語專業大學四年都不學習數學，所以跨專業考研時選擇的專業范圍也被縮小了，不能選擇需要考數學的專業就必須從現在開始補習數學。

第五，出國讀研究生在選擇專業方面也遇到了同樣的問題。在選擇國家方面，國家的消費水平是不是太高等問題也影響了選擇。畢竟以自己的家庭生活水平還不能承擔出國的費用。

最終選擇還是從事英語方面的工作主要是因為自己的專業是英語專業，而且將來考研是方向極大可能是以上的第二方面。基于英語專業且在國外讀研究生這一因素，決定選擇在外企從事有關翻譯的工作。

這個職業目標的成功選擇讓我對職業目標的決策方法有了一定的認識。首先，在選擇職業目標是首要考慮的問題是個人自身問題。要對自我優缺點等進行一個全面透徹的分析，給自己做一份自我鑒定。自己專業范圍是不是跟專業對口，或者合適自己。即我們通常所說的人職匹配。不要對自己將要選擇的職業期望過高，往往會導致職業決策的失誤。

在對自我進行分析方面，主要考慮的是自我性格，以性格確定自己是怎樣的一類人群，從而確定比較適合自己的職業群。在上課過程中的各種性格等測試都證明我是個隨和的人，比較適合的工作是交流、溝通等方面的工作，于是確定可從事翻譯工作。其次考慮的是我的技能。我目前擁有的技能、特長，我的工作需要使我擁有而我不具備的技能，通過這一分析給自己定一個目標，把自己不具備的技能列舉出來并且把提高方法列舉出來，在日后的訓練過程中著重提高這些方面的技能，從而能更好的勝任這個職業目標。再次，個人價值觀問題對自己價值觀進行一個全面透徹的分析。

在擇業過程中家庭的影響也是個重要因素。兒女總是父母的希望所在，在擇業時也會考慮到父母的期望，我爸爸就希望我做個教師，他說這份工作比較穩定，比較適合女生。在初期，也確實想到要做教師，然而隨著自己對自己的了解越來越來深刻，最終還是決定第一擇業目標是個英文翻譯員。職業目標初步定了下來，接下來的就是如何實現這個具體實踐了。我在網上找到關于作為一個外企的英語翻譯員必須具備以下素質：

a、基本技能：

一個英文翻譯員最基本的還是能牢固的掌握和運用自己的專業知識。這些技能包括聽力理解能力，只有能夠聽懂外國人在說些什么才有可能跟他們溝通和交流；表達自己觀點的技能，一個有思想的人必須具備正確表達自己的能力；寫作能力；閱讀并理解文章的技能

b、提升技能

各種證書，雖然有時候證書只是一中形式，但卻起著極大的作用。各種等級證書是必須的，尤其是翻譯證書，當然還有專業八級等證書；責任心，對于每個行業來說都是必須的。一個優秀的翻譯員尤其要熱愛翻譯行業，責任心強，性格穩重細致。合作項目的洽談、翻譯及英文撰寫等工作；交流溝通能力，翻譯員被譽為“溝通的橋梁”，所以積極和人進行溝通，并參與相關活動等都是必須的。良好的人際溝通與組織協調能力；具有較強的公共能力；團隊合作精神，人際交往能力強，和自己團隊搞好關系；母語中文書寫能力強，翻譯員最終還是為了幫助中英雙方的溝通，所以較好的中文是必須的；禮節，禮貌，舉止要得體，畢竟英文翻譯員有時代表的不止是自己有時還代表著一定的團體甚至是一個國家的形象；謙虛，謙虛并能容納別人觀點；態度，做事認真負責，為人正直；邏輯，條理清晰，明白易懂、一目了然，所以要善于交流；創新意識；

c、個人特長

特殊的證書，這類證書比如：其他語言類的證書、比賽證書等等；豐富的經驗，尤其是國際版權貿易經驗；特殊技能，熟悉office等辦公軟件，熟悉商業信函的寫作，具備計算機應用的基礎能力；各方面綜合能力，有時翻譯員不止是翻譯的工作，甚至還要做好翻譯員、參事員、協調員、管理員和安全員；掌握與自己工作有關的，了解和熟悉行業知識、專業常識、政策方針、存在問題以及相應的外文術語；幽默感，在英國人看來幽默感是必須具備的他們認為每人都得要有asenseofhumor。‘hehasnosenseofhumor’是人們可以常常聽到的一句話。。

篇4

關鍵詞：激勵 手段 原則

思想政治工作

中軟《騰飛計劃》提出了“創立中國軟件第一品牌，世界一流知名企業”的目標，目標一經確定，擺在我們面前的主要任務就是如何全力以赴地去實現這一宏偉目標。因此，當前中軟總公司思想政治工作的根本任務就是最大限度地調動激發廣大職工的積極性，把實現中軟的騰飛目標作為員工的自覺行動。而如何做好職工的思想政治工作，不僅僅是擺在黨務工作者面前，也是擺在每一個企業管理者面前的重要課題。

一、激勵的手段

管理的基本原理認為，人們的工作績效和能力水平、動機有著密切的關系，用公式表示為：績效=f（能力×激勵）。也就是說，兩個能力相仿的人，他們的工作成效高低取決于激勵水平。但是，激勵是怎樣的心理過程呢？著名心理學家馬斯洛的激勵理論認為：人首先產生某種需要，然后產生滿足這種需要的動機，通過動機驅使行動達到目標，恢復了生理和心理上的平衡，同時又激發出新的需要和動力，如此循環往復。激勵就是通過對人的需求欲望給予適當滿足或限制的辦法，來激發或改變其某些行為的動機，以達到強化其行為的過程。由此可以看出，激勵所要達到的目的，也就是我們做管理工作和做思想政治工作所要達到的目的。在管理實踐中，激勵的手段很多，常用的有以下幾種：

1 物質激勵。物質需要是人的最基本的需要。覺悟是從物質利益中產生出來的。物質需要的滿足，對調動人的積極性有著極為重要的意義。因此，對工作中作出較大成績和貢獻的人員，給予物質獎勵，滿足他們的物質需要，其心理激勵作用是十分巨大的。中軟這幾年調出的技術人員的去向也說明了這一點，他們當中大部分人員去了外企或收入較高的民營企業，主要還是奔著收入比在中軟要高。另外，現在IT行業對人才的爭奪，首要的條件就是物質待遇。所以物質激勵的作用是很大的。

2 精神激勵。精神激勵旨在滿足職工的自尊、自我發展的需求和提高職工的榮譽感和責任心。一般地說，精神激勵比物質激勵對激勵人的進取心、事業心、責任感和榮譽感、求知欲、獻身精神、追求目標的精神等所產生的作用更加巨大，維持的時間也更為長久。另外，精神激勵有時還可以補充物質激勵的不足，激發職工在企業艱難時期，同舟共濟，奮發圖強。

3 目標激勵。可以產生激勵作用的目標主要包括職工的個人目標和組織目標兩類。目標會因時因事的變化而產生、調整和變更，個人目標也會因人而異。目標既可以是看得見、摸得著的實體對象，也可以是某種精神對象，如理想和信念。所以，設置適當的目標是運用目標激勵的關鍵。在運用目標激勵時，目標過程不應太長，可以將總目標分為若干個子目標或階段目標；在運用過程中，還可以根據情況的變化調整目標，以求提高目標的實現概率和目標激勵的最大效益。

4 領導行為激勵。領導行為激勵要素包括情感激勵、公平激勵和期望激勵。第一，情感激勵。包括語言的情感激勵和非語言的情感激勵，其關鍵在于“有情”。領導在做職工的思想政治工作時，要善于運用情感激勵的手段，與職工在感情上多相互溝通和相互感應，注意融洽上下級關系，學會以情動人，形成激勵，這也是我們建立“以人為本”的企業文化的需要。第二，公平激勵。在企業管理中，領導者待人處事公平合理，才能得人心、服人心，激勵政策和措施才能最大限度地發揮作用。因此，領導者在總結評比、實施獎懲、工資調整、提升職務等方面，要充分注意到公平激勵的作用。第三，期望激勵。一是領導者要應用期望理論來激勵職工的積極性，使大多數人有了期望目標，最終達到調動職工積極性的激勵目的。二是領導者要言必信，行必果，取信于民。這樣，領導者的言行對職工就會成為一種重要的激勵力量，這種激勵力量越大，對下屬的號召力也越大。相反，其消極作用也就越大。

5 環境激勵。創造一個良好的工作環境和生活環境，第一，可以直接滿足職工某些需要，如一個團結的工作群體、和諧的人際關系，有利于職工專心致志地工作；清潔安全的工作環境和必要的物質條件，能使職工心情舒暢、順利地開展工作。第二，可以促使人才健康地成長。如領導的關心和信任，尊重知識、尊重人才的氛圍，寬松的政策環境，良好的信息溝通等等，都有利于職工的創造性才能的發揮，從而使人才脫穎而出。第三，良好的環境還可以形成一定的壓力和規范，推動職工努力工作，例如一個團結和諧、作風嚴謹、紀律嚴明的單位對一個新來的職工，自然會產生一定的感染力和形成一定的壓力和規范。因此，環境激勵是十分重要的激勵手段。

激勵的手段還有很多，需要我們在工作中不斷的摸索總結。在實踐中堅持將各種激勵手段配合使用，形成一整套復合激勵的方法體系，才能產生最佳的激勵效果。

二、激勵的原則

1 利益性原則。人和組織都會去做那些能給他們帶來最大利益的事情，由于人的需求體現了他的切身利益，所以只有充分地考慮職工的需求，把職工的利益同他們的勞動效果直接聯系起來，才能使激勵措施收到最大效果。

2 競爭性原則。在市場經濟中，競爭不但表現在商品生產中，而且最終表現在爭奪優秀人才，最大限度地調動人的積極性，提高勞動生產率方面。只有提倡公平競爭，才能激發起人的進取精神，使壓力變動力，充分施展自己的聰明才干，才能在企業中形成優者上、庸者讓、劣者下的局面。

3 針對性原則。不同的人有不同的需要、不同的思想覺悟、不同的價值觀念與奮斗目標。因此，激勵手段的選擇及應用要因人而宜。首先，要研究人的需要，人的需要是多方面的，但在多方面的需要中，總是有主有次，有先有后。其次，就是要把握主次先后，有針對性地滿足主導性的需要，這對做好思想政治工作，調動職工的積極性有著重要意義。

4 合理性原則。第一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量，過大過小都會影響激勵的效果。第二，獎懲要公平。激勵往往通過獎勵和懲罰兩種相輔相成的措施來實現。獎懲公平就是要堅持該獎則獎、該重獎則重獎，該罰則罰、該重罰則重罰。合理要求公平，無公平也無合理，公平合理才有說服力、號召力，被激勵者才能心悅誠服，在穩定的情緒狀態下強化動機，提高行為的力度。

5 明確性原則。首先，激勵的目的必須明確，不但管理者要明確，同時也要使被激勵者明確需要做什么和必須怎么做。堅持明確性的原則，既可以起到更大的激勵效果，也可以防止領導以個人的好惡來評定獎懲，有利于激勵的公平性，還有利于激勵信息的反饋。其次，實施獎勵的指標和獎懲的方式應直觀，使激勵的手段具有可操作性。

6 時效性原則。職工在工作中取得成績后，對于自身價值有一種期望得到領導和周圍同事認可的心理，尤其是在做出特殊貢獻之后，最大的愿望莫過于得到及時肯定。這時，就應及時采取物質或精神的獎勵辦法予以激勵，激勵越及時越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。如果所有激勵都等到年終總結時再實施，其激勵效果就要差多了。

三、應注意的幾問題

1 要準確了解職工的需要。第一，職工尤其是年青職工對培訓提高的需要。因為每年來中軟的畢業生中，有四分之三是大學本科生，隨著IT行業技術知識的迅速更新和人才競爭的壓力，考慮到個人今后的發展，有不少的年輕人到中軟工作一段時間以后，就產生了進一步學習深造的想法，在調出的人員里面，也有相當一部分是去考研或自費出國留學。此外，公司里還有不少的員工在職讀研究生。如果我們制訂相應的措施，滿足員工的這一需要，不但會激發職工的學習、工作的積極性，提高人才隊伍的素質，而且還會有利于減少人才的流失。第二，職工對信息交流的需要。有些員工反映，隨著物質條件的提高和工作任務的加重，其單位內的信息交流反而越來越少，他們對中軟總公司的情況知道的也很少，甚至有的年輕員工認為他們與中軟沒有什么關系。所以，他們希望在公司內加強信息交流，這也是人際交往的需要。在中軟內信息交流方面存在的不足，主要是單向交流即自上而下的多和中間卡殼即總公司至中層較通暢，中層至員工則不夠通暢這兩個方面的問題。因此，為了建立以人為本的企業文化，給大家創造一個寬松愉悅的環境，就應該不斷滿足職工的這一需要，在思想認識上予以重視，在制度和措施上逐步建立信息交流的機制。

2 應處理好激勵機制與約束機制之間的關系，把兩者有機地結合起來。企業的激勵機制和約束機制并不矛盾，它們是相輔相成、相互滲透的。企業的各項規章制度，一方面對職工的消極行為是個約束，另一方面規章制度又為職工提供了行為規范，提供了社會評價標準。職工遵守規章制度的情況，還與自我肯定、社會輿論等精神需要相聯系。因此，在企業管理中，不能只講約束，不講激勵；也不能只講激勵，不講約束。這就如同治水，有堵有疏，方能大見成效。只有將激勵機制和約束機制相互結合，才能使職工的積極性充分地、健康地發展。

3 應處理好激勵者與被激勵者之間的關系，提高管理者的素質。管理者與職工既都是激勵主體，又都是被激勵者，雙方與企業之間都有著相互依賴、互惠互利、共同發展的關系。因此，雙方應該相互尊重、相互激勵。由于領導在企業中更多地充當著激勵者的角色，所以，除了在前面提到的領導行為激勵手段以外，領導的素質對激勵政策的制定和運用也有著較大的影響。領導的素質主要包括政治思想、專業管理能力、文化知識、個人修養、心理生理等方面。在激勵措施的制定過程中，如果管理者的素質不高，作風浮澡，對下屬漠不關心，就很準準確了解職工的需求；如果政策水平不高，對情況判斷不準確，就很難做出正確的決策。在激勵措施的執行過程中，如果領導任人唯親或感情用事，就做不到公平合理。所以，加強領導班子的建設，提高領導干部的素質，是我們實行有效激勵的關鍵。

總之，在人才激烈競爭的今天，在中軟發展的關鍵時刻，更需要我們堅持以人為本，做好深入細致的思想政治工作，激發廣大職工的工作熱情和積極性，增強企業的凝聚力。只有這樣，才能做到物質留人，感情留人，事業留人；才能廣招人才，提高壯大中軟的人才隊伍；才能上下一心，共同實現中軟騰飛的宏偉目標！

參考文獻

[1]王極盛，人事心理學[M]，沈陽：遼寧人民出版社.1987

篇5

在職場上，得意與失意，是兩種最常見的心理反應。其中得意者居少，失意者居多。除了擺正心態提高修養以外，如何在職場上發揮優勢，不斷勝出，便成為我們本期特別策劃的關鍵話題。

職場也有剩男剩女：

在辦公室的角落中逐漸被塵埃掩蓋了鋒芒；

苦心經營職場人際卻屢屢受挫；

職場苦拼多年，比自己年紀輕、資歷淺的同事都平步青云，自己卻遲遲得不到晉升機會……

本期專題策劃，從職場被剩和取勝的10個故事中，總結出從常剩軍團轉為常勝將軍的15條良策，幫你抓住機遇的尾巴，突出重圍，轉剩為勝，立于職場的不敗之地。

剩事：

小萌是2011級本科畢業生。為了職業的發展，進入大學伊始小萌就為將來做著積極準備。四年下來，小萌拿到的各種資格證書、實習證明和獎勵、獎狀有厚厚一摞。然而在加入到畢業求職的浩浩大軍后，小萌的路途卻并不那么順利。

與許多成績優異的畢業生一樣，小萌一開始求職時心氣很高。網站上搜索職位的條件都是“國企&外企”“500人以上”“月薪3000～5000”，主要應聘與自己專業相關的外企或國企的行政助理工作，結果簡歷發出后都是石沉大海。

“最開始還對公司精挑細選，后來也管不了那么多了。”這種投遞無果的狀態持續了三個多月后，備受打擊的小萌在同學建議下嘗試降低了標準，開始“海投”簡歷。隨之而來的是大量的面試通知，于是她又開始了自己長達數月的“面霸”生涯，最多的時候一天要趕三四場面試。

“感覺自己面試的公司五花八門，有的說每月完成額定任務工資5000元，完成不了只給1000；有的都不問我問題，向我介紹下公司的情況，然后直接問我什么時候能入職；也有感覺公司很正規的，可我總是到最后一兩輪被刷下來……”做事一向認真的小萌每次接到面試通知都會非常仔細地進行準備，面試結束后滿心期待，但接到offer后又總是不太滿意，糾結于是否去入職，“隨遇而安怕錯過更好的機會，繼續找下去又不知道什么時候是個頭……”轉眼已經是2012年的春季招聘了，眼見學弟學妹都紛紛找到工作，小萌無疑成為同學眼中“嫁”不出去的職場剩女。

良策 ：量體裁衣――找準自身優勢，盡可能選擇適合自己的職業方向。

從就職起點――大學生畢業擇業時就可以看出，導致這種投簡歷時廣撒網，選工作時糾結重重的原因，是很多人對自身優勢認識不清，不明確自己的職業方向。

“子觀越王之志何若？意越王將聽吾言，用我道，則翟將往，量腹面食，度身而衣，自比于群臣，奚能以封為哉？”――《墨子?魯問》

所謂“量體裁衣”，就是先對自己的職業想法有個梳理。“我想做什么”和“我能做什么”是一個職場人首先要思考的問題。如穿衣一樣，今天的求職網站，就是一個豐富的大衣櫥。“我想”，代表我的主觀意愿，我對衣服的審美；“我能”，代表我的實際情況，我的身體能夠穿什么。從“我想”到“我能”，是一個過渡的過程。盲目下手之前，首先你要停下來想，“我想要做什么工作”，這是你對職業最初的認識，也就如同你購買衣服時最初的心理需求。OK，如果你和我一樣，面對眼前無數充滿誘惑的職位搞不清哪個是好時，那么進行下一個問題，你能做什么？“能”是一個匹配的過程，先從自己入手，了解自己的優勢與劣勢，同時了解各類工作，也就是各件衣服的材質特性，再開始比對自身條件裁剪出合適的職業范圍。隨著你在職場時間的延長和理解程度的加深，“量體裁衣”會運用得更為嫻熟，從而避免落伍被剩。

良策 ：整合資源――充分利用現有條件，縮小自己與目標崗位的差距。

所謂“整合資源”，就是基于你現有條件，充分地發掘利用，完成既定的目標。對于職場新人來說，資源的多少不是問題，而是你要學會發現資源并且善于整合應用，借助一張簡單的關系圖，可以幫你梳理思緒，了解自己要做什么和已經有了什么。一個類似的案例，一個過來人的經驗，一位前輩的指導，甚至是一次與朋友交流中獲得的信息，都可能成為你成功的“催化劑”，整合無處不在，只要你肯想。

剩事：

張強和李文同時畢業到一家公司做廣告文案。半年后，公司進行了首次工作業績考核，張強的業績遙遙領先李文，李文很不解。在和張強的交流中，張強透露了一個秘訣：秘制一張整合資源的關系圖。

原來，張強在每次項目開始前都先要列一張關系圖。“我的關系圖是對每次的工作項目做肢解，每個工作項目列出需要完成的內容和涉及的能力，另外就是我的資源庫，你還記得進公司時，人力資源經理介紹的整合資源么？沒錯，我列關系圖最重要的就是發現我有哪些資源、哪些條件可以利用，有些以前接觸過的案例可以拿來直接參考，同行的師哥師姐可以不時地取取經。你看，我這次拿下的單，和咱們畢業設計的課題特別相像。做項目前，我就打電話給老師又探討了一下，客戶在聽我的方案時就覺得特別專業，立刻就拿下了。”

良策 ：蓄勢待發――了解行業的晉升規律，制定合理的心理預期。

的確，越來越多的單位愿意啟用年輕人，破格提拔一些有潛力的新入職者，給予他們發展的空間。但是對于更多的職場人來說，正常的職業發展軌跡都需要經歷一個過渡期才可能得到提升：很多時候不是你不夠好，而是機會還不夠成熟。如果心理預期成長快于職場晉升空間，就會造成不良的職業心態，比如疑神疑鬼或自怨自艾，這樣你就有可真的會被剩了。

剩事：

小雅：學姐，我上班都一年多了，怎么還沒有提升的機會啊，我被剩下了，是不是表現得不好，你快跟我說說，我好改進啊！

學姐：小雅，問題不在你，你表現得很好。很多時候升職需要自身的努力和環境的影響，每個行業晉升的時間快慢不一樣。耐心點，機會總會屬于你。

良策 ：牛犢斗虎――多加磨練，積累經驗。

很多時候沒有什么不可能，每一次嘗試、每一次磨練都是鑄就你未來輝煌職業生涯的堅強基石。有時不要害怕失敗，讓自己變成一頭初生的小牛，老虎再兇，也敢與之一搏。掙脫束縛的你，或許就此開辟別樣的天地。

勝事：

“對電影，我其實還像個剛被放出門玩耍的小孩兒一樣，一會兒想干這個，一會兒想干那個，什么都想試一試。”――徐靜蕾

有誰會想到，指導了一部部叫好又叫座的商業大片的徐導徐靜蕾，竟是憑著一股初生牛犢不怕虎的精神走上了導演的道路。

“拍《我和爸爸》那陣，有個下午哪兒哪兒都不對，又哪兒哪兒都沒主意，我一個人在樓道里走來走去，那是人生第一次感到什么是崩潰的邊緣。堅持下來純粹是因為一種責任，不能把那一屋子來幫忙的朋友都給閃了。”

演員出身的徐靜蕾，憑著年少的自信和對電影的熱愛，拍成了自己導演的處女作《我與爸爸》。當第一次面對著整個劇組大大小小的事物，她幾乎不知所措。然而堅持下來的徐靜蕾后來又導了很多戲，當《親密敵人》2011年又創造了一次票房奇跡時，不得不說，老徐已經在磨練中成長起來。

良策 ：投桃報李――在與他人配合的過程中學習搭檔的技能。

如果你已經連續一周都沒有和同事的工作有過交集，那你可要注意啦：職場里絕對不是一個人的戰斗，即便是分配到小組里個人完成的工作任務，你也要保持和你的partner有個交流。

投桃報李，在工作中是一種相互交流的過程。職場中的“桃子”更多地指代與職場相關的有利小事件。一次會議記錄的傳閱，一個新PPT模版的分享，一次客戶的協助約見，選擇合適的職場“桃子”主動送出，是擺脫職場單打獨斗局面的良方。

當然，“投桃報李”的含義可不是讓你挖空心思考慮你所有同事的大大小小的興趣愛好和八卦生活，從而送出他心中期待的“桃子”。而是在職場這個共同生活的圈子，你的關注點發于職場，止于職場。同時，對不擅長職場交際和新入職場的人，鼓勵“先投之以桃”，而不過分地要求“回之以李”。

勝事：

“投我以桃，報之以李”――《詩經?大雅?抑》

良策 ：劍走偏鋒――懂得在與客戶的溝通合作過程中提升自己。

多數業務員會直接從客戶所提出的需求出發，尋求方案，更偏重于方案的實施。而劍走偏鋒是在與客戶的溝通中，溯源而上，發現客戶的潛在需求，通過與客戶的溝通讓自身得到成長，并重新替客戶明確目標，回避了許多不現實的要求，問題自然迎刃而解。

勝事：

剛入職的張麗從事二手房租賃業務，不過20出頭。剛上班的那幾天真讓她感到焦頭爛額：一面是面對看房人一遍遍地詢價問價，一面又要不停查詢新的房源更新信息，還得聽著周邊精力旺盛的同事們一刻不停地接打售房電話。

與這些早已成為“業務尖子”的男業務員拼口才，張麗想都不帶想，給現階段的自己打了叉。但是張麗其實特別想做好這份工作，因為她自己也是一個“北漂”族，當初沒少受這些“中介”和“房東”的氣。想到這，張麗想出一個辦法：與其直面出擊“拿下”客戶，不如換個角度，深入了解客戶需求。

于是，張麗采取了和其他業務員不同的營銷方式：每當客戶來咨詢時，不管是租房和售房，她都避免一股腦去介紹業務，而是先從客戶的需求談起，她發現，即便是再急于出租房屋的房東其實還是很希望中介能夠幫他們把好房客關。讓她意料不到的是，雖然她沒有一上來就介紹公司客戶的優勢，也沒有直接為客戶推薦房源，但是她的業績反而蒸蒸日上。在與客戶的溝通中，她逆風而上，溯源求根，找出了客戶真正的潛在需求，滿足了需求，取得了客戶信任。盡管沒有滿口“房源”，張麗卻真正成為了店里數一數二的業務員。

良策 ：擇善而從――觀察、體會和模仿管理者的行動和思維。

從學校到職場，脫離了在學校時任何事情都有人指導的模式，很多新入職的年輕人會對此不知所措。實際上，你依然可以在職場中找到自己的老師。你可以向你的領導學習。管理者作為你進入職場后的上級，你們之間的關系不僅是工作上的分配和達成關系，同時他也是你學習的范本。

擇善而從，在你的工作環境中，觀察和模仿你的管理者，多花心思去體會：你處理相同的問題時會采取什么方法。以管理者的思維慢慢開闊自己的視角。在每個不同階段你會接觸到不同的管理者，如果你吸納了他們中的優秀思想和工作方式并為己用，那么你距離一個優秀管理者一定不遠了。

勝事：

“三人行，必有我師焉。擇其善者而從之，其不善者而改之。”――《論語?述而》

良策 ：及時反饋――以合理的頻率向領導匯報工作的進展。

在工作中，以適當的頻率向領導匯報你的工作進度是有必要的。相反，越是自信的人越不愿意經常和領導溝通，而恰恰有頻率地和領導溝通才能夠保持領導對你工作的知曉，這樣不僅能有利于領導進行工作安排，而且還能讓領導對你更為放心。

剩事：

張揚在一家公司做審計工作，小伙工作是難得的細致。一般在審計工作中，擁有準確和快速的工作能力的人很容易被提升為業務骨干。而張揚卻是個意外，工作3年卻遲遲沒有長足地提升，直到老領導退休的歡送會上，領導拍著張揚的肩頭說，小張啊，論能力你是咱們這兒業務最熟練的，可我這一年才見你幾次啊？就是再放心的領導也有疏漏的時候啊。

老領導的話張揚琢磨了很久，起先是覺得自己在某些地方做得還不夠讓領導放心，直到有天看到公司的文件上每份都印著清楚的送審時間和提交時間，才恍然大悟：原來領導的意思是，即便我工作業務再好，但由于我工作的特殊性，就要求我的領導也需要格外謹慎。而我卻從來都不愿意多匯報這方面的情況，導致領導對我的進度從來都沒有準確的把握。盡管他信任我，卻還是不能放心把重要的任務交給我。

果然，問題就在這兒，新來了領導后，張揚按照自己的工作進度，每完成1/3時和領導做一份簡短匯報，并把下一階段工作時間安排提前告知領導。這樣，出色的工作能力和讓領導信任的時間進度把控能力，讓張揚在新領導上任半年后就如愿升職了。

良策 ：獨當一面――探索獨特資源優勢，發掘自身不可替代性。

在個人的職業發展中，以獨當一面的優勢發展起來的核心業務能力是非常重要的工作能力。對于一個職場人來說，想把握全局不如從一點開始做起，你可能不是公司樣樣精通的業務十大骨干，但是你卻是英語交流最好的前十名，每次洽談外貿業務都能有你的身影；或者你是PPT制作的達人，連領導的年終總結都忍不住讓你協助，總之在林林總總的工作中，選擇一項可以讓你來突破的業務。

能力短板是入職多年而未得到提升的主要原因。“通才”固然人人可求，但是在成為統領全軍的帥才之前，首先要建立自己能夠獨擋一面的專才。雖然工作之后，名校高學歷也很重要，但是提升的核心因素還是工作能力，突出的亮點才是吸引領導注意并獲得提升的關鍵。因此，新入職的年輕人要在你所在的領域里發現自己的獨特資源優勢，有意加以培養，形成不可替代的競爭力。如果你不知道該從何下手，不妨學習一下俞敏洪，英語研究范圍極廣，而“單詞”最基礎也最重要，在發現基礎工作的重要性的同時，將看似簡單的基礎工作培養成自己的獨特優勢。

勝事：

“要引人注意，就要在一個領域非常專業，在那個領域中你是最頂尖的，或者至少是中國前10名，這樣無論在任何時候你都有話說，有事情可做。我俞敏洪原來想成為中國研究英語的前100名，但后來發現根本不可能。所以我就背單詞，用1年的時間背誦了一本英文詞典，成為中國單詞專家，現在我出版的紅寶書系列，詞匯是基本，年銷量100萬冊，稿費比我正式工作都高得多。”――俞敏洪

良策 ：事外功夫――發現自身發展的突破口，八小時之內工作，八小時之外成長。

每個人都具備潛在的特殊才能，卻因為忙碌的工作而極少被發掘。事外功夫就是讓你在完成八小時的分內工作后，花時間花精力來彌補自己的不足，或是發現自己的長處，讓掩藏在平常的工作中的潛質成為你職業晉升的敲門磚。

勝事：

2010年，菜花甜媽的一曲《今夜無人入眠》響徹中國達人秀；一曲“甩蔥歌”更在網上激起了千層浪。對于一個賣菜為生的阿姨來說，唱歌也許是她心里的夢想，也許是她尋尋覓覓的理想職業。為了成就這個夢想，她在辛苦了一天后，拿起筆記錄下只有自己才能辨識的“甜媽歌詞”，又把自己熟悉的蔬菜編寫成了朗朗上口的歌詞。很多人說甜媽是中國版的“蘇珊大媽”，而甜媽所獨有的，是一份八小時外的執著。克服語言的困擾和音樂意境，用自己的努力彌補了自身所欠缺的不足。如果沒有一筆筆獨特的英文記憶法，沒有這源自生活的歌曲創作，甜媽可能還只是那個市場一個愛唱歌的阿姨。

良策 ：還原真實――適當的保持本色會更讓同事感覺可信賴。

很多職場菜鳥為了取得領導或同事的支持，總是在細節上費盡心力，挖空心思用“小恩小惠”去討好大家。還有的職場新人一味地抱謙守中，明明十分有主見，卻故意做好好先生，讓人感覺圓滑世故、工于心計，自然不會真心實意地與其相處。與其如此，不如還原真實的自我，至少讓別人感覺此人不壞。若能真正做到寬和禮讓，以人格魅力取勝，就更加容易得到信任了。

良策 ：有賞同分――懂得在自己取得成果之時感謝同事的支持。

如果真正想要獲得同事的支持，就需要在取得成績的時候真心實意地感謝大家的支持。要堅信一點，即使是因為個人能力而取得的工作成績，也離不開同事的支持，至少他們沒有給你添亂，從而讓你能有足夠的空間和時間實施自己的想法。這并不是要你在發表感言的時候簡單客套幾句空話，而是要真正站在同事的角度上，讓他們知道，你的成功對他們而言是有收益的。這樣才不會讓他們產生嫉妒、不滿，并且還會更加主動地幫助你，在關鍵時刻愿意加盟你的工作計劃。

良策 ：進退有度――把握好與人相處的分寸。

在辦公室這個圈子，把握人際關系的“度”很重要。工作期間，要顧全大局，協調好與各位同事及上級領導的關系。但同時，在工作之外也要跟同事有適度的交流，友好相處，默契配合。這里并不是絕對地說可以和同事成為朋友，因為這僅限于工作之外的生活圈子。否則將親疏遠近帶入工作，即便你有突出的能力，又怎能協調一個團隊合作所需要的氛圍呢？

良策 ：嚴把口舌――不要背后發牢騷，亂打聽。

總想靠自己的那點“小聰明”來探聽領導的動向、揣度領導的心思，是職場的大忌。如果對一個升職機會十分看重，或是對具體的安排有什么看法，不妨直接和領導正式地進行探討，而不是亂打聽領導對你的態度。過分關注各種有關自己的“小消息”，或是在有意見時表面接受，卻在背后發牢騷，都會讓領導感覺你不夠沉穩，急于鉆營。同時，嚴把口舌還意味著不要傳播各種關于同事的緋聞，并且盡量在同事議論某某時克制住想插嘴的欲望，因為你永遠不知道你的話最后會傳到誰的耳朵里。

良策 ：先抑后揚――要謙遜，不急于表現。

所謂懷才不遇，是指當你感到自己各方面都比別人優秀一些的時候，難免有意無意地會急于找機會表現自己。然而，你的表現最后卻沒有得到領導的認同。實際上，如果總是在小問題上爭強好勝，領導往往不會意識到你的出眾，反而會讓同事感覺到備受打壓。而正確的方法是，在平時放低身份和架子，謙和禮讓，甚至讓別人看低自己，慢慢尋找一些能夠全面展示自己才華的機會，這樣才能給人留下深刻的印象。而在大家一次又一次的刮目相看中，你的形象也就慢慢變得高大起來。

剩事：

“他們肯定是嫉賢妒能，才一直打壓我！”阿新畢業于某名牌大學，是一家外企的項目助理，入職幾年來，一直是同事眼中能討領導喜歡的類型，可每到晉升的關鍵時刻，他總是莫名其妙地慘遭淘汰。

與多數自命為“天之驕子”而盛氣凌人的名校畢業生不同，阿新雖然內心也有著強烈的優越感，在公司內卻表現得八面玲瓏。“要說‘溜須拍馬’可能比較難聽，但是作為一個職場人，給上司以良好的感受也是提高工作效率的重要方式。很多師哥師姐總結出來的經驗就是，領導喜歡的人升職才快，埋頭苦干的人只能一輩子在一線。”入職之初，自認為深諳職場之道的阿新非常主動地幫助上司端茶倒水，每次出差或從老家歸來，都精心為上司準備禮物，并且帶一些特產與同事分享。當大家對項目提出意見或想法時，他雖然自己非常有想法，但卻從不先說，而是首先揣測上司的意圖，然后將同事的意見分別恭維一番，盡量迎合所有人的想法，從不與大家發生爭執。由于助理并不獨立承擔項目，因此無法用直觀的數字來衡量阿新的工作業績，但相比其他同事，阿新無論是在組織協調還是客戶溝通上，都略勝一籌。大家也都時常夸耀他不愧為名校高材生。

然而，看似潛力無限的阿新卻一次又一次與晉升擦肩而過。剛工作兩年時，一直對阿新贊賞不絕的項目經理突然離職，而新調任的經理常常喜怒不形于色，這讓阿新一時很難逢迎。“經理交辦的事我都放在第一位，恨不得一路小跑去執行。新經理似乎對我不是很‘感冒’，但也從來沒有說過我什么事情做得不對，有的時候還會半正式半玩笑地夸獎我一兩句。我剛開始以為自己做得還不夠，所以更注重跟他搞好關系，可每次嘗試之后總感覺并沒有取得他的信任。”面對新上司的難以捉摸，阿新絲毫沒有氣餒，他依然堅信迎合上司的重要性：“只要我工作做得不比別人差，又時刻表現出對領導的崇拜，他沒有理由不重用我。”