導語：如何才能寫好一篇職稱評定專業技術總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

   我，1999年12月認定為助理工程師，先后工作于河北省第二工程建設有限公司、唐山現代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山現代建筑安裝工程有限公司技術質量科任科長。在此期間，我努力鉆研專業技術知識，在技術管理過程中努力推行“新工藝、新結構、新材料、新設備”，對科技創新和技術進步傾注了滿腔熱情。任助理工程師專業技術職務以后，先后在豐南市國稅局群體住宅小區工程和唐山一中第二教學樓工程中擔任技術負責人，這兩個工程竣工以后均被評為唐山市優質工程，而且唐山一中第二教學樓工程在評為市優工程的基礎上又被評為XX年度河北省優質工程。在施工一線鍛煉的幾年中，通過理論聯系實際，在大學期間所學的專業理論知識迅速轉化為了業務能力。作為公司的技術和質量管理部門，在公司經理和公司總工程師的直接領導下，對技術管理一絲不茍，對工程質量從嚴控制。經過數年的努力，公司已建立了嚴格的管理體系，并且獲得了國際承認的建筑施工企業的三大認證：質量管理體系（ISO9001）認證、職業安全健康管理體系（OSHMS）認證、環境管理體系（ISO14001）認證，是河北省第一家獲得三個認證證書的建筑施工企業。五年來，在為公司的發展貢獻自己的聰明才智的過程中，也使個人的專業技術能力得到了充實和提高?？傊?，五年來自己做了一些有益的工作，但也存在著很多有待提高的問題。

   現對幾年來的專業技術工作總結如下：

   一、      積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教學樓工程項目部任技術負責人。工程質量是建筑施工企業的生命，而要想獲得好的工程質量，就要求技術管理人員要具有創優良工程的先進意識，作為該工程的技術負責人，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質量目標分解到各個專業技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質量的管理制度。根據本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質量隱患，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。內外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協調一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規范、規程和通用圖集的要求施工，并按照創精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現了“創高標準優質工程”的質量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質量、進度和效益都收到了較好的效果。唐山一中第二教學樓工程榮獲XX年度最佳優質工程(金牌獎)及XX年度河北省優質工程獎。

   二、      努力鉆研專業技術業務，做好本職工作

   自從到唐山現代建筑安裝工程有限公司工作以來，各項工作干得更是出色。調任技術質量科科長之后，恰逢公司建立ISO9001質量管理體系，由于時間緊、任務重，該同志自愿放棄個人休息時間，一心鋪于質量管理手冊、程序文件以及作業指導書的編寫和修改工作中，加班加點，毫無怨言，充分體現了一個青年專業技術人員應有的先鋒模范作用。在總結我公司建立質量管理體系的相關經驗，我形成了《淺析建筑質量管理體系》一文，并獲得河北省建設系統科技技術論文一等獎。

   在日常工作中，該同志憑借扎實的專業知識和理論基礎，工作中如魚得水，從施工現場的技術指導和質量檢查驗收到施工技術資料的核查和管理，各項工作樣樣精通。在工作中形成的技術性文件和各種申報資料做得結構嚴謹、術語規范、見解獨特、論斷精僻，送到市里交流的技術性文件多次受到唐山市建設局、唐山市質量監督檢測站有關領導的表揚，為企業贏得了榮譽。

   隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領導決定啟動OSHMS職業安全健康管理體系認證和ISO14001環境管理體系認證。在上述兩個管理體系建立的過程中，該同志又一如既往地投入到體系文件編寫、初始狀態評價、重大危險和環境因素辨識、管理方案的制定等工作當中，為企業順利通過注冊認證作出了突出貢獻。在參與建立企業質量管理體系、職業安全健康管理體系和環境管理體系的過程中，我個人也學到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的內審員也時刻為三個管理體系的持續改進做出艱苦的努力。

   三、      推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業的經濟效益共2頁,當前第1頁1

   該同志在潛心鉆研專業技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據；應用PowerPoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統教育培訓的方式，使高科技、現代化的技術手段真正服務于生產和質量管理。AutoCAD計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。

   我通過學習和鉆研計算機軟、硬件知識，積極動手實踐，完成了企業內部計算機局域網的建設，使各個科室的計算機實現了資源共享，除了共享數據以外，還能夠共享諸如打印機、繪圖儀等硬件設備，節省了大量寶貴資金，取得了良好的經濟效益。至于更深層次的應用，如共享Internet連接上網，利用Netmeeting實現視頻會議等連接手段的應用更是前景廣闊。這一切都為最終企業內部的文件實現無紙化管理奠定了堅實

的基礎。為總結建筑業企業實現無紙化辦公的經驗，我寫成了《建筑企業辦公局域網－搭建實例》一文；為了適應企業科技技術文獻檢索的需要又寫成了《用Web瀏覽器查詢工程信息資源》一文，這兩篇論文上報到河北省建設廳參加河北省建設系統科技論文評審，均榮獲二等獎。

   四、      適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識

   現代社會的發展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，先后參加有關部門組織的各種專題培訓十余次，獲得質檢員、施工員、安全員、土建三級預算師、資料員等崗位資格證書；獲得ISO9001質量管理體系內審員、ISO14001環境管理體系內審員、OSHMS職業安全健康管理體系內審員資格證書；獲得河北省建設廳頒發的貳級項目經理資質證書。通過各種繼續再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業技術水平不斷地得到提高。

   以上是我近五年來從事的主要技術工作的情況，通過從書本上學習、從實踐中學習、從他人那里學習，再加之自己的分析和思考，確實有了較大的收獲和進步。成績和不足是同時存在的，經驗和教訓也是相伴而行。我將繼續努力，克服不足，總結經驗，吸取教訓，把自己的工作做的更好。

篇2

關鍵詞 中小學教師 職稱評審 制度變遷

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030

Our Primary and Middle School Teachers Title

Accreditation System Changes and Reflections

CHEN Niuze， PENG Yang

Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.

Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes

1中小學教師職稱制度變遷過程分析

1.1 初創施行：中學與小學兩個序列且副高封頂

1986年3月，中央職稱改革領導小組簽發《中學教師職務條例》和《小學教師職務條例》條例，主要針對教師職務制度做了進一步改革：中小學教師的專業技術職務由事業編制轉為聘任制度，且中學和小學兩類學校分別開展職稱序列。2000年，小學中的“中學高級教師”職稱于山東濰坊市等地區開始添設，該職稱與副高級同級。2006年，《中華人民共和國義務教育法》新修訂版第三十條規定，國內將會建立起統一的義務教育教師職務制度：分為初級、中級和高級。①

1.2 改革試點：變副高封頂為正高封頂

教育不斷發展，為建立起相匹配的教師職稱評聘體系，經國務院批準實施，山東濰坊、吉林松原、陜西寶雞3個地區被人力資源和社會保障部、教育部選為試點，主要是針對中小學教師職稱制度進行深化改革。②

2011年9月，人社部、教育部人社部發〔2011〕98號、人社廳發〔2011〕96號兩份文件。該系列文件決定選取深圳、廣州、佛山作為中小學教師職稱制度改革試點城市。③

2012年8月，《關于深化中小學教師職稱制度改革擴大試點的指導意見》在國務院常務會議上通過，并總結了近兩年教師職稱制度深度改革試點的經驗，并決定在此基礎上，再花費一年時間，于全國部分地市開展中小學教師職稱制度深化改革擴大試點。④

1.3 改革深化：中小學教師職稱常態化評審

為分類推進職稱制度改革，使中小學教師也能評上對應高?？蒲袉挝坏慕淌?、研究員級別的正高級職稱，人社部、教育部于2015年9月7日召開電視電話會議。該會議旨在針對深化中小學教師職稱制度改革開展工作部署，確定在2015年12月之前，各省改革實施方案報兩部審批，并在2016年完成人員過渡和首次評審。經過兩年左右努力，實現常態化評審，新制度完全入軌。⑤

新制度彰顯幾大亮點：增設中小學教師正高級職稱，打破原有中小學教師職稱評審“二元化”;中小學教師職稱評定向鄉村學校和薄弱學校傾斜，優化教師資源配置。同時，改變過分強調論文與學歷的傾向，注重師德表現和教育教學工作實績;推動教師資源合理流動，確保鄉村和薄弱學校的教師在教師職稱評定的優先地位;創新評審標準，確定評審銜接制度，將評聘分開改為職務聘任與崗位聘用相統一，全面實施“評聘結合”，實現與事業單位崗位聘用制度的有效銜接。

2 中小學教師職稱制度變遷效應分析

2.1 積極效應

（1）有利于激發教師的工作積極性。中小學教師職稱制度的目的在于鼓勵那些具有將強教育教學綜合能力與科學研究能力的教師。這一制度的確立，對激發眾多教師的工作積極性具有顯著作用，一方面，教師可以從這一制度中獲得由自己能力所帶來的利益，比如職位晉升、工資福利待遇等等一系列相關福利;另一方面，職稱制度也是對教師工作成績的肯定與鼓勵，可以讓教師具有較強的職業成就感。

（2）有利于促進教師的專業性發展。中小學教師職稱制度目的在于以等級形式表明不同職稱的教師在教育教學綜合能力與科研能力等方面都有其不可替代性。每位教師都應該提高自身的專業能力與專業素養，不斷促進自身的專業性發展，一方面這是對大時代背景下新型教師訴求的呼應，另一方面也是對自身職業的未來發展夯實基礎。

（3）有利于提高中教師的教學與科研能力。中小學教師職稱制度首要評定條件與標準是教育教學綜合能力與科學研究能力。因此，教師便會更加努力地提升自己的教學與科研能力以獲得更高的教師職稱，以及相關的職業認可感。

2.2 消極效應

（1）教師職業發展空間存在制度。現行中小學教師職稱制度是于1986年制定的，該制度分為中學和小學兩個單獨的序列：中學教師職稱分為四個級別，分別是中學高級教師以及中學一級、二級、三級教師;小學分為三個級別，分別是小學高級教師和小學一、二級教師。按規定，小學高級教師是小學教師級別中的最高等級，但也僅相當于為中級，中學高級教師是中學教師職稱中的最高等級，但也僅等同于為副高級。故此，教師工作積極性較低，進取心不強，職稱評定受限;同時也不利于中小學教師拔尖人才脫穎而出和造就高素質、專業化的教師隊伍。

（2）教師職稱指標少，晉升競爭激烈。教師屬于專業技術崗位，其職稱評定指標分配主要根據各學校核定的崗位比例宏觀規劃而確定，由于準用崗位少，大量薄弱學校并沒有職稱晉升指標。故此，具備參評資格的待聘人員數量逐年累積，出現“論資排輩”、“熬年頭”等現實問題，這不僅嚴重挫傷了眾多教師評職稱的積極性，不利于部分優秀教師得到相應的職稱稱號，也嚴重影響了教師隊伍的穩定性與長遠發展。

（3）教師職稱評定重定量考核輕定性。現行的教師職稱評定標準主要是由人事部門制定，較注重教師的學歷、教學成績以及科研水平等方面的定量考核，而對教師的職業素養和師德表現以及教育教學綜合能力與實績等方面的定性考核甚少，導致了部分教師為職稱評定而重科研水平即，對教師的本職工作即教學尚有忽略，從而影響教學質量與教學效果，不利于教師工作積極性與創造性的發揮。

（4）教師職稱評定重城市教師輕鄉村教師。雖然一直強調鄉村與城市、重點學校與薄弱學校之間的教育相對公平，從教育資源上彰顯公平，促進教育資源的合理流動和優化配置。但僅在現行中小學教師職稱制度這個點上，鄉村教師與城市教師、重點學校教師與薄弱學校教師就已經被區別對待：城市高職稱教師的數量明顯高于鄉村教師的數量，但其評定難度卻小于后者，在源頭上就已經存在“不公平”的現象。

3新一輪中小學教師職稱深化改革的啟示

3.1 破除中小學教師職稱“二元化”樊籬，提高教師職業發展空間

2015年9月7日，由人社部、教育部召開關于深化中小學教師職稱制度改革的電視電話會議，該會議提出中小學職稱經過改革后的結構體系共分為五個等級，即正高級、高級、一級、二級、三級。其中，最大的特點即提升了職稱的最高層次，設置了相當于高校、科研單位中的教授級別的正高級職稱，使相關的教師職稱制度更加適合當下環境。改革打破了原有中小學教師職稱“二元化”樊籬，拓寬了中小學教師職業發展空間，調動了教師隊伍的積極性和創造性，旨在選拔出教育綜合能力強、教學技術精、群眾公認、在教育教學方面有突出業績的教師。

3.2改變過分強調論文與學歷傾向，注重師德表現和教育教學工作實績

為穩定中小學教師隊伍，促進中小學教師隊伍的長遠發展，適應新視野下新型教師的時代訴求，我們應該確立新型的教師職稱評價標準，不僅要體現出中小學教師“教書育人”的職業特征，還要從教育教學綜合能力和教學科研能力等方面予以科學的評價，其最終目的在于改變過于重視學歷、論文的傾向，注重師德表現和教育教學工作實績的考核。

3.3適當提高評定比例，擴大評定范圍

中小學教師制評審制度的確立，其首要目的在于激發教師的工作積極性以及提高教師的工作成就感。因此，我們只有在評價標準上嚴格把關，才能體現出該制度的現實意義。而在現實情況中，“論資排輩”、“熬年頭”的現象普遍存在，其根本原因就是評審的名額少、范圍窄，再加上評審過程復雜冗長，使眾多符合參評條件的教師“心有余悸”。因此，為了使眾多符合參評條件的教師擁有更多的評審機會，應該適當地提高評定比例。

3.4向鄉村薄弱地區傾斜，推動教師的合理流動

新一輪中小學教師職稱評審制度的改革強調了鄉村地區和薄弱地區教師隊伍對教育事業的突出貢獻，也從大范圍內觀察到了鄉村地區和薄弱地區教師占整個中小學教師職稱評審比例的嚴重不足。因此，在新的職稱評審制度改革中，要求將評審的天平適當地向鄉村地區和薄弱地區傾斜，以實現教育在地區分布上的相對公平。此外，新增加了城鎮教師晉升為高級職稱的硬性標準：有鄉村或薄弱地區任教經驗，從某種程度上也加強了區域間的師資力量合理地流動。

3.5創新評價機制，實施評價銜接制度

為了使教師的教育教學綜合能力與科研能力得到更加科學的評定與考核，一方面要創新教師評價機制，采用試講與面試答辯一體化且符合教師職業特點的評價方式;另一方面要使評價人員更加專業化，建立以教學專家、一線教學工作者等組成的業內評審委員會，提高評審委員的總體專業水平。另外，為全面實現評聘結合，使教師職稱評審制度與事業單位崗位聘用制度得到有效銜接，需要將原來的評聘分開改革成為職務聘任與崗位聘用相統一。同時，為推進鄉村地區與城市地區、不同職稱之間師資力量的合理流動和優化配置，緩解評聘矛盾與競爭力，建立并逐步實施中小學教師跨校、跨地區評聘制度。

注釋

① 張澤芳.中小學教師職稱制度改革探究[J].教學月刊（中學版），2014（7）：26-29.

② 濰坊教育信息港.2009年中小學教師職稱制度改革在三省市試點[J].教育發展研究，2009：73.

③ 中小學教師職稱制度改革擴大試點[J].課程教材教學研究，2011（26）：84.

篇3

英國

主要有3種機制：一是專業教育認可。英國圖書館學會負責對圖書館與信息科學院系的課程進行認可，這些課程還需經英國信息科學家學會的認可。二是注冊專業人員，不僅要具備學術資格，還須獲得對其各項技能和素質的認可。研究員具有更進一步的職業技能。注冊后通過繼續教育及時更新知識與技能。三是國家職業資格體系。現場考核代替考場考核，實際工作成果代替試卷考題，持續培訓代替集中考試，職業教育和認證更有效、更有針對性。

醫學圖書館員現使用的館員評價制度

11988年以來的館員評價制度

1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標準，實施中存在許多弊端。

（1）職稱評定標準常年不變，不能與時俱進。如目前天津市圖書館系列職稱標準仍使用1994年標準，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質要求明顯相悖。

（2）職稱評定標準無法量化考核。職稱評定只考核學歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計算機考試衡量能力，對實際工作能力和業績的考核缺乏具體的衡量標準。

（3）職稱制度只適用于已從業人員，具有局限性。與圖書館員職業資格認證制度相比，職稱制度缺乏對從業人員的準入限制。雖然天津非圖書館學專業的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學專業課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機會通過這種考試，也就沒有門檻準入，任何專業背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學。

（4）受名額限制的職稱制度影響館員職業生涯發展。由于大多數圖書館為事業單位，晉升職稱需要有結構比例，有指標才能有機會晉升，金字塔形狀的結構比例對年輕人有失公允，制約其職業生涯發展。

22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度

2006年工資制度改革以來，圖書館實行事業單位崗位設置管理。崗位設置是對管理、工勤、專業技術3類人員進行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業技術人員分類（1～13級）管理，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。

（1）在人事部的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和實施意見基礎上，各單位結合實際制定各自的具體崗位職責與任職條件。2008—2012年天津市醫學信息研究所根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》和上級主管部門的指導意見，制定了醫學圖書館的崗位設置實施方案并進行了首次聘任。方案對醫學圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結構比例的核減辦法，與現行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應條件競聘不同級別崗位。

（2）醫學圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實施中，還存在對通過設崗、競聘上崗實現管理方式的轉變，促進圖書館事業的長遠發展認識不夠明確?！耙缓灦ńK身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。此外，崗位設置與現行職稱結構管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設崗的情況出現。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結構比例阻礙了年輕人的事業發展。

對醫學圖書館職業資格認證制度的思考

醫學圖書館擔負著保存醫學信息資源、開展社會教育、傳遞醫學信息、開發智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業資格認證制度，這會影響社會對圖書館職業的認同感，不利于高素質人才隊伍的穩定建設。因此，在建立職業資格認證制度的時候，應注意以下幾方面因素。

1立法保證

國外發達國家圖書館專業資格認證制度的成功建立與有效實施，依靠一套完整的法律法規為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻編目著錄規則》《醫學主題詞表》等成熟的圖書館學業務標準規范，但沒有對圖書館整體業務建制、人員管理方面有指導意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業的發展。圖書館職業資格認證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項事業向標準化、規范化方向發展。

2規避職稱制度弊端

當前職稱制度，尤其是各級別職稱的結構比例。已經影響到圖書館的人才培養與穩定，制約了圖書館事業的發展。隨著高學歷的年輕人越來越多地充實到圖書館行業中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機會。因此，圖書館員職業資格認證制度應總結經驗和教訓，借鑒吸收國內外先進經驗，加強對職稱制度的研究分析，規避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計劃指標體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學、量化、操作性強的公平的適用于所有圖書館員的實施方案與措施。

3建立與崗位設置改革相一致的圖書館員職業資格制度

雖然崗位設置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據自身情況各行其是。如某館員根據甲館的崗位設置任職條件能任八級崗，根據乙館的崗位設置任職條件卻只能任十級崗，聘任結果也是根據資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業的統一指導標準。

篇4

醫院技術檔案管理系統在醫院的發展中具有重要的作用。因為醫院專業技術檔案的管理工作是整個醫院的后勤大腦中樞，它記錄著醫院技術人員的一些重要實踐資料和經驗、技術，還有對于一些疑難雜癥的講解，體現了醫院工作者的專業技術水平和工作成效，所以醫院領導對技術檔案管理高度重視，這是醫院的寶貴財富，代表了醫院的形象和整體醫療水平。

1加強醫院專業技術檔案管理的意義

1.1 為專業技術人員自身提高提供依據 醫院專業技術檔案管理工作方便了醫院專業技術人員的工作。由于專業技術檔案記下了工作人員的點點滴滴，從他們剛走進醫院的簡歷，到成長期獲得的一些證書、獎項，再到中期的職稱評定、科學研究等都是以檔案為依據的。另外，通過專業技術檔案的整理，可以讓員工發現自身的不足，進行專業技能的提升。

1.2 為醫院晉升人才提供參考 由于專業技術檔案包含了專業技術人員的方方面面，所以醫院領導晉升人員的時候，也可以依照專業技術檔案進行篩選，因為這是最有效、最直接的手段。這既體現了醫院領導的公平、公正原則，也為醫院選拔了一批真正優秀的人才。

2 醫院專業技術檔案管理存在的問題

2.1 對專業技術檔案的重視程度有待加強 不論是醫院的領導還是員工對專業技術檔案的重視程度有待加強。因為專業技術檔案記錄著員工在醫院的一切，它相當于員工工作中的“身份證”，對于員工的職稱評定、薪資待遇、職位晉升有著非常重要的作用，同時也是醫院的身份象征。但現在不論是領導還是員工都沒有意識到。致使個人專業檔案資料經常出現問題，不是丟失就是損壞，影響了個人的考評和晉升，造成了人力和精力的浪費。

2.2 專業技術檔案資料缺乏真實性 目前，由于我國醫療衛生事業的不斷發展，很多醫院引進了大批人才，這就需要對這些人員進行技術檔案管理。但目前在行業中存在一種非常不好的現象，專業技術檔案的管理缺乏真實有效性。很多人員的檔案沒有經過專門部門的審查，僅僅靠的是印象，檔案制定過程中存在虛假現象，專業技術檔案的制定有時只是一種形式。如果不對這種不良現象加以制止，會嚴重影響醫院檔案管理工作的進行。

2.3 管理制度不健全 目前醫院管理制度不健全，這是影響醫院專業技術檔案建設的重要因素。這使得醫院的資料整理和收集工作得不到保障，也影響了醫院檔案建設的真實性，甚至造成了技術檔案的丟失。

3 加強醫院專業技術人員管理的措施

3.1 加強檔案意識宣傳，加快人事檔案管理信息化建設 首先，除了要加強檔案管理制度的建設外，還要做好宣傳工作，加強員工的檔案管理意識，增強員工對檔案管理重要性的認識。其次，在員工做好宣傳工作的同時，還要加強員工對檔案整理方面的要求和知識，從而建立良好的學習環境，促進醫院檔案管理工作的有效進行。最后，要建立統一的包括職工、病人、手術、科研等各項信息的數據庫系統，并按照數據庫的格式分類整理存放，通過數據庫進行分析整理，歸納總結，使得研究人員能夠減少工作量，加快成果的轉化。

3.2 完善醫院檔案管理制度 要想加快醫院信息化管理的建設進程，完善醫院的人力資源檔案管理是必不可少的一項重要工作。而要想做好檔案管理工作，完善的檔案管理制度則是基礎性工作，這就要求各醫院要根據經濟社會的發展狀況以及醫院的實際情況，不斷修改完善醫院的檔案管理制度，利用信息化手段建立現代化的管理系統，并制定符合實際發展需要的規章制度，進行人性化、高效率的管理，保障人才資源的合理開發和利用。

3.3 規范專業技術人員業務檔案資料管理 每個人的業務資料檔案都關系著其個人的發展進步，如果業務資料檔案出現問題，其個人的發展進步就會受到很大的影響。因此，業務檔案的管理是檔案管理工作的重中之重。醫院應當建立規范的業務檔案資料管理制度，按照流程仔細對檔案資料進行核對，同時密切與相關部門的聯系交流，確保業務檔案資料的及時準確、真實可靠。為了不出現以次充好、欺上瞞下的現象，醫院還要教育監督檔案管理人員嚴格按照規章制度進行業務檔案更新與管理工作，要確保在檔案資料整理歸檔時符合規定。最后，還要規范檔案資料的借閱制度，防止出現以借閱的方式私自修改檔案資料，也防止業務檔案的流失，確保業務資料檔案的安全。

檔案管理人員對專業技術人員的檔案進行管理時，首先要樹立嚴謹的工作態度。同時，要和各部門保持密切的聯系，這樣才能保證資料的及時更新。另外，在材料的復印件上要印上公章，確保材料的真實性。

篇5

論文關鍵詞：高職教育；教師；立法；教師資格制度

隨著我國經濟的發展，社會對技能型人才的需求量在逐年遞增，促使高等職業教育蓬勃發展。在高等職業教育體系諸多環節中，教師是核心之一，如何建立一支優質的師資隊伍，已經成為高等職業教育研究的重要課題。目前，對于規范高職教師的法律主要依據是《教育法》、《教師法》、《高等教育法》、《職業教育法》等，這些法律立法時間較早，并沒有隨著高等職業教育的發展進行與時俱進的修訂，加上高等職業教育又有別于其他的教育體系，與之配套的制度缺失，可參照的法律顯得極不適用，直接導致高等職業院校師資隊伍存在諸多問題，現已成為制約高等職業教育發展的“瓶頸”。為此，有必要對現有法律法規進行整合、修訂，并結合我國現有國情，有針對性地借鑒西方的法律制度，建立一部高等職業教育法及其相關的配套制度，明確教師規范，使高等職業院校師資隊伍建設有法可依。

一、高等職業教育師資的立法現狀

目前，我國有1部教育基本法，6部教育單行法，l6部教育行政法規，加上地方性教育法規、教育部門規章、地方政府教育規章、有關教育的法規性文件，初步構成了我國的教育法規體系。針對高等職業教育的師資，可依據的立法規范主要散見于《教育法》、《教師法》、《高等教育法》、《職業教育法》等法律之中。

《教育法》是國家關于教育的基本法律，也是教育工作的根本大法。這部法律1995年9月1日施行以來為全面規范和發展我國教育事業提供了基本的法律依據。

1994年1月1日起施行的《中華人民共和國教師法》是我國重要的教育人事立法，是我國建國以來第一部專門針對從事某一職業的人員制定的單行法，為規范教育隊伍建設、完善教育人事制度、提高教師待遇、保障教師權益提供了重要的法律依據。

《高等教育法》是《教育法》的配套法律，著重對高等教育的特殊問題作出補充性的規定，或根據高等教育的實際情況對《教育法》的有關規定作出了具體化的規定。

1996年5月15日正式頒布并于同年9月1日開始實施《職業教育法》是我國歷史上第一部職業教育法。它以《憲法》和《教育法》、《勞動法》為基本依據，為我國職業教育的改革和發展提供了的法律保障，同時也為各級政府和相關部門制定職業教育配套法規提供了法律依據，從而使我國職業教育辦學有法可依。

1993頒布的《教師法》明確規定，“國家實行教師資格制度”。1995年，國務院頒布《教師資格條例》。2000年，教育部頒發了《(教師資格條例)實施辦法》，教師資格制度的法律法規體系已經形成。2001年，教育部陸續頒發了《關于首次認定教師資格工作若干問題的意見》、《教師資格證書管理規定》，對教師資格的認定范圍、資格申請、認定程序、學歷條件、教育教學能力考察等政策作了明確規定和細化，對教師資格證書的法律效用、主要內容、證書格式、證書補換發、證書編號、管理責任等事項也作出明確規定。教師資格制度的實施，有利于教師管理的法制化和規范化。

二、高等職業教育師資立法缺陷分析

(一)立法不足

目前，我國還沒有一部高等職業教育法，對于高等職業教育教師的管理仍然依據的是《高等教育法》。眾所周知，高等教育與職業教育是截然不同的教育體系，如果繼續參照高等教育教師的職業要求，一方面不能夠滿足職業教育對教師規格的要求，另一方面不利于對高職教師的培養，進而減緩并阻礙職業教育的發展。例如，《高等教育法》中對普通高等教育教師晉升職稱的科研能力有明確的規定，而高等職業院校教師晉升職稱時仍然依據《高等教育法》的規定，教師們的精力大多要投放到科研上，忽略了作為高職教師實踐能力的培養和實踐知識的儲備，長期下來必將造成高等職業教育師資水平的滑坡。

1996年頒布并實施的《職業教育法》也是職業教育辦學所依據的法律，但其基本上是一部基礎性的職業教育法律文件。由于沒有進行法律的修訂更新，法律的規定過于原則，操作性不強，并不能解決職業教育教師管理過程中出現的問題。例如該法第36條規定：“縣級以上各級人民政府和有關部門應當將職業教育教師的培養和培訓工作納入教師隊伍建設規劃，保證職業教育教師隊伍適應職業教育發展的需要。職業學校和職業培訓機構可以聘請專業技術人員、有特殊技能的人員和其他教育機構的教師擔任兼職教師。有關部門和單位應當提供方便。”第37條規定：“國務院有關部門、縣級以上地方各級人民政府以及舉辦職業學校、職業培訓機構的組織、公民個人，應當加強職業教育生產實習基地的建設。企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師實習；對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬?！眱H有兩條法律明確了職業教育教師的培訓及教師來源問題，但在具體的操作上卻沒有明確的規定。

總之，在高職教育立法方面，盡管可參考借鑒的法律眾多，但是能與職業教育相適應的、可依據的法律法規卻不足，不利于師資隊伍整體素質的提高。

(二)相關配套制度缺失

1．高等職業院校教師資格認定制度的缺失

教師資格作為一種國家法定的職業資格，具有很高的權威性，但我國目前的教師資格認定具有非嚴格性，比較籠統，形成一個制度“一統天下”的局面，沒有兼顧各個教育層面的特殊要求。從制度層面看，我國《教師資格條例》中涉及職業學校教師資格的條款沒有很好地體現職業教育的特色和內涵，造成職業學校教師資格的單獨條例缺失。對高職教師的資格認定更多的是參照普通高等教育對教師的要求，導致了高職教師資格認定模糊。例如，高等職業的師資應該包含理論課教師和實踐課教師，每種類型的教師應該有不同的標準要求，但事實上卻沒有嚴格的規定。從現實層面看，高等職業教育需要更多的雙師型教師，但由于《教師資格條例》沒有對高等職業院校教師的專業技術職務作出規定，高等職業專任教師中具備專業技術資格或職業資格的普遍較少，很多教師仍來自普通(師范)高?；蚵殬I技術師范學院。高等職業院校專業課教師缺少對相關技術與職業的了解，操作實踐能力甚至還不如學生。這些問題，僅靠一個全國統一標準的教師資格制度是無法解決的。高職教師資格制度的缺失對高等職業院校教師素質在客觀上沒有強制性保障和促進的作用。

2．高等職業院校教師培訓制度的缺失

與德國相比，我國在高職教師的培養方面還存在很大差距。德國法律規定了各類職業教師的任職資格，其中包括必須接受職業教育學方面的培訓。德國職業學校的理論課教師必須通過兩次國家級考試，在第二次國家級考試前，必須在教育學院進行1．52年的教學研討和實習，反復總結評比，合格后才能上崗。我國的大部分高職教師卻是從學校到學校，從課本到課本，不僅不能理論聯系實際，而且與社會脫節，知識逐漸老化。多數新教師也是大學畢業后直接進入高等職業院校，很少接受心理學、教育學的專門培訓。雖然現在也規定新教師上崗前必須經過心理學和教育學等方面的培訓和考核，但往往都流于形式，缺乏硬性約束。

3．職稱評聘機制缺乏科學性

目前，高等職業教育教師的職稱評聘仍然走高等教育的評定系列，但高等職業教育與高等教育屬于不同的分支，對于學生的培養目標不同，高等職業院校主要培養學生的操作能力，因此，教師應當是專業實踐的行家，而現行的職稱評定標準卻是研究型、學術型的，這與高職教育的培養目標相矛盾。

三、高職教師人事立法規范的完善

(一)完善立法

發達國家普遍重視立法，立法也是各國政府對職業教育進行宏觀管理的重要手段。運用法律手段確保職業教育的不斷發展壯大，是各國對職業教育進行有效宏觀控制和管理的成功經驗。同時，這些國家十分重視法律的導引作用，每一次重大的教育改革和發展舉措，都以法為先導，通過立法來確定改革、發展的目標與任務。借鑒國外的成功經驗，當前我國亟須做好兩件事：

一是頒布一部高等職業教育法?，F今的教育法律已經遠遠不適用職業教育的發展狀況和發展趨勢，亟須頒布一部高等職業教育法，用法律明確高職教師的規范，提升教師的素質，引導高等職業教育穩步發展。

二是整合現有法律資。高等職業教育法可以借鑒西方的法律，對現有法律進行相應的整合，對于不適用的法律條文進行修訂，增補。

(二)健全配套制度

1．建立高等職業院校教師資格制度

教師資格制度是國家實行的一種法定的職業許可制度。國家應該高度重視職業學校教師任職資格和條件的問題，把高職教師的準入制度放在突出位置上，因為高等職業教育的發展僅有教師數量的增加是不夠的，需從提高高職教師素質、規范教師資格著手?？梢詤⒄铡陡叩冉逃ā芳啊督處煼ā返南嚓P規定，遵循高等職業教育的發展規律，盡快制定并出臺體現高等職業教育內涵與特色的重點突出對高職教師專業技能的要求的高職教師資格制度及實施辦法。

2．建立教師培訓制度

高等職業教育更加強調教師的技能。教師要不斷地更新知識，提高社會實踐的能力，培訓制度不可或缺，建立高職教師培訓制度尤為重要。一方面，可以讓教師進行基礎理論知識的更新培訓，另一方面可以嘗試每年教師有23個月的企業實習，學生的實習實訓基地同樣也安排教師實踐，每位教師的實踐時間不得低于相當的實習學時，并將其納入工作量。本著師資能夠可持續發展的原則，培訓制度應當法定化。

3．改進職稱評定機制

改進高等職業教師專業技術職稱評審辦法，制定一套適應高等職業教育教學實際情況的職稱評定標準和辦法，單獨成立高職教師職稱評審機構，與本科院校分開評審。通過職稱評定機制的改變，引導教師將研究實踐與高等職業教育發展密切聯系起來。

4．其他相應的保障措施

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關鍵詞：輔導員隊伍；專業化；新模式

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）39-0025-03

為進一步加強和改進大學生思想政治教育工作，適應新形勢下大學生培養工作的需要，建設一支具有專業水準的高校輔導員隊伍已是大勢所趨，但是如何科學有效地建設這樣一支隊伍，是當前國家、政府、社會和高校在理論和實踐層面都迫切需要破解的難題。

一、目前高校輔導員隊伍專業化的舉措

1.建立研修基地，強化培育力度。從2005年開始，依托國家教育行政學院的資源，教育部舉辦了全國高校輔導員班主任骨干培訓班。一年后又出臺了一個為期五年的輔導員培訓計劃，其主要任務就包括三個層面：第一，在國家教育行政學院和一些代表高校舉辦國家級別的高校輔導員骨干示范培訓班；第二，各省教育部門要加強本省高校輔導員的培訓和建設相應的研修基地，努力抓好本省輔導員的崗前培訓、日常培訓以及研修等；第三，各高校要著力抓好本校輔導員的系統化培訓。

2.職稱序列單列，實現雙軌晉升。教育部令第24號明確指出，各省市和有條件的高校應及時成立專門的職稱評審組織，在評審過程中要充分考慮輔導員工作的實際特點，注重考核其思想政治教育工作的實績，特別是在關鍵時刻的綜合表現。武漢大學單獨設立輔導員專業技術職務聘任委員會，負責本校輔導員專業技術職務聘任工作，評聘指標單列。輔導員不但可按助教、講師、副教授、教授等級評聘專業技術職務，還可以按照副科級輔導員、正科級輔導員、副處級輔導員、正處級輔導員聘任行政級別。實現了“標準單列、指標單列、序列單列和評審單列”的輔導員職稱評定系統，是一套專門為輔導員“量身定做”的職稱評定辦法，是高校教師職稱評定中的“綠色通道”。

3.設立教研機構，搭建發展平臺。許多高校也深深意識到，在學校層面要努力為輔導員隊伍搭建良好的教學和科研平臺。學校必須為專職輔導員適當地開設一些課程，讓其獨立承擔，甚至可以組建興趣團隊，成立專門的教學研究室，讓輔導員逐步朝著教師隊伍建設的方向靠近。華中科技大學于2006年5月，為輔導員隊伍成立了“大學生發展研究與指導中心”，通過設立專門的教研室，讓該校輔導員根據自身的專業背景、興趣和特長，結合實際工作選擇相應的教學、研究方向，為學生開堂授課。同時鼓勵輔導員以專題研究的形式積極申報工作研究課題。通過搭建教學科研平臺，來提高輔導員的教學科研能力和水平，才能夠從根本上提升這支隊伍在高校教師隊伍中的地位。

4.投入專項經費，推行執證上崗。當前，由于大學生心理健康和畢業生就業壓力加大等原因，高校輔導員進行心理健康教育和職業規劃方面的咨詢任務越來越重，高校輔導員逐漸開始扮演起心理咨詢師和職業規劃師的“雙師型”角色。

二、當前輔導員專業化進程中面臨的困境

輔導員專業化是一項目標，也是一個過程，在發展推進的過程中遇到困境是很普遍的。現階段存在的主要困境表現為：體制困境、制度困境、知識困境和職業困境。

1.體制困境——職責分工不清與專業化的沖突。按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，高校輔導員采取學校和院（系）雙重管理的模式。學生工作部對輔導員隊伍履行管理職能，與院（系）共同做好輔導員管理工作，院（系）對輔導員進行直接領導和管理?，F行的管理體制就是：高校黨委——學校學生工作部門——院（系）黨總支——輔導員的線性垂直管理體制。這種體制勢必導致輔導員成為多頭管理的對象，從而引發“上面千條線，下面一根針”的職責分工不清、事物復雜瑣碎的不良局面。

2.制度困境——制度建設滯后與專業化的沖突。有效的制度是輔導員專業化從理論到實踐的橋梁，是大家必須遵守的辦事規程或行動準則。目前輔導員專業化進程中遇到的困境，主要根源仍在于制度建設不及時、不到位。隨著輔導員專業化的縱深發展，作為執行機制的教育機構和高校自身的制度困境將會表現得更為突出。輔導員專業化的制度建設滯后主要表現三個具體方面：一是輔導員專業人才培養的制度滯后；二是輔導員工作考評制度滯后；三是輔導員成長發展的制度滯后。

3.職業困境——發展路徑不明與專業化的沖突。職業發展路徑不明與專業化之間產生的沖突，勢必會造成了輔導員發展的職業困境。目前輔導員專業化面臨的職業困境主要有：一是職業倦怠程度高；二是職業前景不明朗；三是職業歸屬感不強。

三、“輔導員整體對學生整體”發展模式的構建

1.構建思路——“輔導員整體與”與“學生整體”。新時期大學生的思想復雜而多元，仍然沿用輔導員“一手抓”的單打獨斗模式，完全不能適應當前大學生的實際需求。如果把教育對象的需求進行梳理和歸類，把輔導員科學分化成若干類別，大學生提出的不同需求是由一個團隊的輔導員負責解決，不再由一個輔導員解決他的所有問題。采取“輔導員整體”應對“學生整體”的模式，是一種全新的教育管理體制，整體規劃不同類別的輔導員，使他們相互協調、形成合力，從而產生“1+1>2”的實際效果，是非常值得我們借鑒和思考的。

2.預期效果——“整合力量”與“輔導員隊伍專業化”?！罢狭α俊笔侵笇嵤┹o導員整體對學生整體模式由誰來執行，如何整合的問題。一種體制要取代另一種體制，其實更多的是觀念轉變的程度問題。建議由高校的黨委牽頭組織，學生工作部具體實施，這樣才能統一思想認識，確保整合的力度。通過整合形成全校輔導員的大團隊和院（系）輔導員的小團隊，輔導員在學校層面有自己的專業團隊，在院（系）層面有自己的工作團隊。

3.預期目標——“輔導員個體專業化”與“輔導員整體綜合化”。茅于軾先生曾指出：在分工社會中，專門從事某一生產的人，只管鉆研自己有關的生產技術，而不必去過問別的知識。說明專業化與分工是密不可分的，輔導員進行專業化，必須首先對其工作內容進行分化，讓輔導員按照自己的興趣，選擇適合自己發展的方向，不斷地積累專業發展所需的知識和技能，成為輔導員工作中某一方面的行家里手?！拜o導員整體對學生整體”的思路，既符合社會分工的原理，又遵循馬克思關于人的全面學說理論。實現了輔導員個體高度專業化，輔導員整體綜合化是水到渠成的事。

四、輔導員整體對學生整體模式的意義

1.可以為上層出臺政策提供一些實踐參考。輔導員專業化，需要政府、社會和高校各方力量不斷地進行投入。高校作為執行角色，要立足于現實情況，通過不斷的實踐來落實來自頂層設計的政策?！拜o導員整體對學生整體”模式的構建，無疑將打破高?，F有輔導員的管理模式，會形成一種全新的輔導員工作格局。來自高校層面的實踐經驗，會為決策層出臺下一步的政策，提供可靠的實踐參考，一是按照輔導員專業化建設的目標要求，對輔導員進行科學的分類；二是改變輔導員原有的管理體制，或者建立其他機構為輔導員減負；三是在有條件的高校嘗試招收“輔導員專業”的碩、博士研究生。

2.可以為輔導員隊伍專業化明確步驟。構建“輔導員整體對學生整體”模式，是現階段輔導員專業化走出體制困境的突破口。制約當前輔導員專業化的瓶頸有體制困境、制度困境、知識困境和職業困境。而通過歸因分析發現，幾類困境存在著相互影響、相互制約的關聯。其中體制困境是突破所有困境的基礎，是高校可以主動改變的。當前輔導員專業化步驟大體如下：第一步，減輕由原有體制造成輔導員事務性工作過多的局面；第二步，構筑輔導員整體分工配合的工作格局；第三，搭建輔導員從事專業性活動的平臺；第四，構建輔導員專業化的知識能力體系；第五，形成輔導員專業化的評價體系。

3.可以為輔導員隊伍專業化發展奠定基礎。輔導員專業化是一個動態的過程，現階段輔導員專業化是處于高校主動嘗試的階段。實施“輔導員整體對學生整體”模式，對輔導員整體進行科學分類，使輔導員個體能夠從事專業性較強的工作，其好處有：一是通過科學分類，可以明確地度量出輔導員的實際工作業績，加以引導和鼓勵，有利于提升輔導員的工作積極性和主動性。二是興趣是最好的激勵，每個輔導員都有其專長的領域，因材施教地進行針對性的專業教育和培養，有利于實現輔導員個體的高度專業化。三是這一全新工作格局的設立，有效打破了輔導員工作煩瑣而引發的現實困境，將輔導員工作從瑣碎的事務性工作中解放出來，使得他們有精力就專長領域做精、做深，有利于輔導員向專家化方向發展。

參考文獻：

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（石河子大學經濟與管理學院，新疆 石河子 832000）

摘要：團場績效考核體系對團場農業產業結構調整、農業技術人才建設具有重要作用，本文闡述了一二一團農業技術人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優化該考核體系提出了具體建議。

關鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議

一二一團現有各類農業技術人員232名。團場在農牧業生產管理、農業技術推廣和農業技術人才隊伍建設方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規范了團場人力資源管理[1]，但是從農業技術人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現實問題。現就一二一團農業技術人員績效考核體系存在的問題與優化建議探討如下。

1 現行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現了對績效考核定位上的模糊，出現為了績效而績效，為了考核而考核的怪現象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內容之一，結果是績效考核流于形式，甚至出現了通過臨時補課來應付上級檢查的怪現象。而在績效考核后對考核結果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環。

1.2 關鍵績效指標缺乏科學依據

一是未按照團場農業生產的總目標逐級分解制定績效指標，結果是績效考核內容偏離團場農業生產發展本身，無法客觀真實反映農業技術人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應用操作簡單、模糊性大、執行偏差率高的主觀定性評價[2]。

1.3 考核關系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現了因考核者崗位的不同，考核側重點存在不同程度的差異；二是考核結果更側重于單位生產指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。

1.4 服務對象評價缺失

團場農業技術人員的服務對象和工作重點是連隊生產一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農業技術人員的評價列入績效考核，結果造成了被考核者只重視對考核指標在數據和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關系，忽視對農業技術服務對象的重視，脫離服務對象，從績效考核管理角度而言，服務對象績效考核評價的缺失，導致農業技術人員對績效考核的根本認識發生偏差。

1.5 績效考核結果未有效應用

一是考核結果不透明，績效改進環節難以實現；二是人事部門在開展職稱評定和職務晉升過程中，并不依據農業主管部門的考核結果，而是以獨立的考核結果做為決策依據；三是考核結果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務系數劃分，正職系數為1.0，副職系數為0.8，其他干部系數0.7，從事農業技術的人員大多數為單位副職和一般干部，但仍有一定數量的聘用農業植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調中團場勞資部門沒有將績效考核結果列入農業技術人員調資方案。

2 優化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團農業生產發展的總目標要求和特點，設計農業技術人員績效考核體系的基本框架，建立相對統一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業技術人員和專業管理人員，避免非專業人員參與到專業技術考核中來。三是要采取關鍵績效指標法和綜合考評相結合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現績效“雙贏”。

2.2 確定科學合理的績效指標

采取以關鍵績效指標為主要內容的績效考核。一是在績效計劃制定環節，農業主管部門必須依據團場農業生產發展的整體目標和對技術人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術人員工作性質的專業性考核指標，降低以往非專業性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應用機制

一是在溝通機制的建設上，要建立績效考核結果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農業主管部門的溝通聯系，在職稱評定和職務晉升過程中合理應用績效考核結果；三是發揮績效考核的激勵效應，讓農業技術人員合理、公平分享團場生產經營的效益，實現農業技術人員個人發展和團場發展的有機結合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環，提升人力資源的利用效率。

2.4 農技服務對象評價納入考核標準

按照農業技術人員服務基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務對象為主體的績效評價機制。農技服務對象評價內容包括：走訪次數、服務效果、服務態度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團人事主管部門和農業主管部門要重視團場農業技術人員績效考核體系的建設，正確認識績效考核對團場農牧業生產發展和人才隊伍建設的重要作用，通過績效考核充分調動團場農業技術人員工作的積極性，激發他們的創新潛力，全面提升一二一團農業技術人才隊伍的素質。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團人事主管部門和農業主管部門要健全相關配套制度，為團場農業技術人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場農業技術人員績效考核體系建設和落實的核心保障，設立績效考核監督機構，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強化績效管理教育

做到績效考核執行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環境。

3.3 不斷創新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設定的績效方案都存在一定的時效性和不適應性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結利弊，實時優化績效考核體系。

參考文獻

[1]王春霞，贠謙吉.基層農業技術人才隊伍建設存在的問題與應對措施[J]. 現代農業科技，2010（4）：377-378.

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[關鍵詞]實驗教學 實驗教學隊伍 激勵機制

一、引言

實驗教學是高等教育的重要組成部分，而實驗教學隊伍是高等學校實驗教學、科學研究、實驗室建設與管理等方面的一支重要力量，建立一支綜合素質高、結構合理、相對穩定的實驗教學隊伍是保持實驗室可持續發展戰略的關鍵，也是保證高校人才培養的關鍵。

教育部教高[2005]8號文，“學校重視實驗教學隊伍建設，制定相應的政策，采取有效的措施，鼓勵高水平教師投入實驗教學工作。建設實驗教學與理論教學隊伍互通，教學、科研、技術兼容，核心骨干相對穩定，結構合理的實驗教學團隊。建立實驗教學隊伍知識、技術不斷更新的科學有效的培養培訓制度。形成一支由學術帶頭人或高水平教授負責，熱愛實驗教學，教育理念先進，學術水平高，教學科研能力強，實踐經驗豐富，熟悉實驗技術，勇于創新的實驗教學隊伍。”[1]因此，加強實驗教學隊伍的激勵機制的研究具有重大的理論意義和現實意義。

二、高校實驗教學隊伍的重要性

實驗教學隊伍由專職實驗教學隊伍和兼職實驗教學隊伍構成。專職實驗教學隊伍由實驗教師（實驗指導教師）、實驗技術人員和實驗室管理員組成。實驗教學隊伍是高校教學、科研不可或缺的重要組成部分，這支隊伍不但直接參與面對學生的教學實驗和科研工作，而且還承擔了實驗室建設與管理方面的諸多工作任務，是實驗教學、科研、實驗室建設與管理的一支骨干力量。在高校的人才培養、科學研究以及服務社會三大任務中發揮著重要作用[2-3]。

在教學方面，實驗教學與理論教學一起構成大學教學的有機整體，實驗教學隊伍與教師隊伍共同組成了高校教學、科研的配套梯隊，二者相輔相成，缺一不可[5-6]。在科學研究方面，這支隊伍同樣也發揮著重要的作用，如果沒有一支高素質的實驗教學隊伍，即使有高性能的儀器設備，也難以取得高質量的科研成果。在創新人才培養方面，由于實驗教學所具有的直觀性、綜合性、探索性和實踐性，使得實驗教學較理論教學在培養學生的創新精神和實踐能力方面有著更為重要的作用?？梢哉f，一支高素質的實驗教學隊伍在實驗教學、科學研究、實驗室建設與管理以及培養學生的創新精神與實踐能力方面有著不可替代的重要作用。因此，建立一支結構合理、素質優良、人員精干的實驗教學隊伍，是實驗室建設的關鍵，也是提高教學質量，完成人才培養的保障。

三、高校實驗教學隊伍的現狀

（1）隊伍地位不高。由于受傳統教育思想的影響，在大多數高校，重理論教學、輕實踐教學的觀念依然根深蒂固。實驗教學隊伍沒有受到應有的重視，在高校中的地位和作用也沒有得到充分認識[7]。特別是在職稱評定、評獎、晉級等方面，實驗人員總是排在后面，覺得在教輔崗位上低人一等。

（2）自身建設薄弱。由于歷史和觀念的原因，實驗教學隊伍的自身建設受到了極大的影響。實驗室日常的維護工作十分瑣碎，雜事較多，致使長期在實驗室工作的人員習慣于應付日常工作，缺乏創新和進取精神，除了維持實驗室設備正常運轉外，對自身的業務水平要求不高，對新知識、新技術不愿學習，久而久之，就會感到工作枯燥乏味。由于大部分新建實驗室招聘的都是年輕實驗教師，且是坐班制形式，成天面對一大堆機器，甚至有與世隔絕的感覺，造成極大的厭煩情緒。

（3）隊伍結構不合理。高校實驗教學隊伍的結構性問題十分突出，人才短缺。學科帶頭人、教授、博士作為實驗人員者極少。實驗教學隊伍中專科、本科學歷的較多，造成學歷結構不合理；具有初級職稱和中級職稱的人員較多，具有高級職稱的人員較少，職稱人數比例不合理；實驗教學隊伍中普遍存在著年齡老化、中堅缺乏、后繼乏人的不良現象，年齡結構不合理；實驗教學隊伍中老人退休后，專才少，一專多能的更少，知識面不夠寬，知識結構不合理；儀器設備的維修人員缺乏等問題也十分普遍。

（4）培養工作非常薄弱。與師資隊伍相比，實驗教學隊伍的培養工作顯得非常薄弱，從學校、學院到實驗室，各級都缺乏對實驗人員培養的規劃和措施。實驗教學隊伍很少有機會得到較為系統的本專業方面的培訓。

（5）缺少發展規劃。高校在制定修改學校隊伍建設規劃時，往往僅對師資隊伍建設制定各時期的發展規劃，而未對實驗教學隊伍的發展提出過具體規劃。國家和學校都非常重視教學和科研隊伍的建設，如有：“長江學者”、“科研團隊”等名目繁多的項目，但尚未聽說有針對實驗隊伍方面人才建設的項目。在師資力量培養方面，教師有學術帶頭人、骨干教師，實驗隊伍沒有。特別是在職稱評定、崗位津貼等方面，實驗人員總是排在后面，現行的實驗系列職稱到高級實驗師（高級工程師）就基本封頂了，嚴重挫傷了實驗人員的工作積極性。

四、高校實驗教學隊伍的激勵措施

（一）更新教育思想，轉變教育觀念，營造重視實驗教學的氛圍

充分認識實驗教學對學生培養的重要作用。實驗教學不只是實驗室工作人員的事情，從學校領導、黨政管理干部、教師直到學生，都要重視實驗教學工作。徹底扭轉“重理論，輕實驗”的錯誤教育觀念，實驗課不是理論課程教學的附屬，不是配角，而是人才培養的重要組成部分。不要再把實驗工作人員當作為理論課教師服務的教輔人員。實驗教師和理論教師同為高校教師，從事實驗室工作并不低人一等。

（二）改善實驗教學隊伍的結構，努力提高學歷層次

（1）積極改善實驗教師隊伍的學歷結構。新引進的專職實驗教師和實驗技術人員除個別專業接納全日制本科生外，一般應具有碩士研究生及以上學歷；新引進的兼職實驗教師除個別專業接納碩士研究生外，應具有博士研究生學歷或副高級以上職稱；現有實驗教師隊伍通過校內外培訓或培養，提高學歷層次。

（2）鼓勵高學歷、高職稱人員從事實驗教學工作。學校要制定相應的規章制度，精心組織具有碩士、博士學位或具有副教授、教授職稱的教師，定期輪流到實驗室指導學生實驗，帶頭為學生開出具有創新內容的特色實驗課，積極指導學生的設計性、綜合性實驗。在實驗室長期工作的教師在職稱評定時，應以他們掌握實驗的基本理論、測試技能、科研能力和實驗室工作中的具體貢獻為主要考核內容[8]。

（3）為了使理工科教師能夠全面了解本專業實驗室管理規定，熟悉儀器使用方法，掌握實驗教學的全部過程，要求新引進的教師必須到實驗室專職從事實驗教學或實驗室管理工作至少一年。

（三）充實實驗教師隊伍，建立實驗教學隊伍用人新機制

（1）根據學校現有學生規模、實驗教學計劃、實驗設備等情況，按照教學計劃任務、儀器設備管理、實驗室建設和管理任務確定實驗人員編制。在用人機制上，要實事求是，要靈活、差異化、合理搭配。

（2）通過政策導向，吸引、鼓勵一批高水平的教師和研究人員到實驗室工作[9]。擔任主干課程教學任務的教師，必須參加實驗教學，并將其從事實驗教學活動情況，作為本學科教師考核的重要指標之一。

（3）采取引進、聘任等方式充實實驗教學隊伍。將技術職務聘任和技術崗位聘任結合起來，淡化身份，強化崗位。實行公開競聘上崗，以崗定酬，做到責權利統一，嚴格聘后考核。

（四）加大實驗教師隊伍的培訓力度，提高實驗人員的技術水平

（1）實行實驗室人員定期培訓制度。凡具有副高職稱或連續在實驗教學崗位上工作五年以上的實驗室人員，可被有計劃地安排到國內相關高校進修學習；積極開展實驗技術和實驗室業務交流，有計劃、有目的地派出人員參加國內、省內實驗教學、實驗技術、實驗室管理等方面的學術研討會，學習國內高校先進的實驗室建設和管理經驗，開闊實驗技術人員的眼界和思路。

（2）健全和完善各種實驗教學隊伍的激勵制度。設立實驗教學改革、實驗技術研究專項經費，鼓勵實驗室人員積極參與實驗技術的開發。學校撥出一定數額的?？钭鳛閷嶒灱夹g研究專項經費，資助實驗技術人員和教師從事實驗教學改革、實驗室建設、實驗技術開發、實驗教具自制、大型儀器設備功能再開發等方面的研究。鼓勵實驗教師和實驗技術人員開設綜合性、設計性、創新性的實驗項目，積極指導學生開展創新研究訓練活動，切實提高自身技術水平，促進實驗教學質量和實驗室建設水平的不斷提高。

（五）待遇上向實驗教師傾斜

（1）職稱評聘時，允許實驗教師自主選擇參加教師系列、實驗系列、研究系列及其他系列職稱評聘。專職實驗教師、實驗技術人員職稱評定的指標比例應大于理論教師指標比例，職稱評審標準低于理論教師。

（2）充分發揮實驗中心主任的作用，賦予相應的責、權、利。設立實驗中心主任特設崗，職務津貼標準、工作量補貼標準上浮一級。專職實驗教師、實驗技術人員按坐班制考核，崗位津貼按相應職務、職稱計算。

（3）實驗教師、實驗技術人員擔任理論課、實驗課、實習教學任務的，按實際上課量計算工作量酬金。對于教授上實驗課、新開實驗項目、綜合性、創新性、研究性實驗項目，在現工作量計算辦法基礎上，再乘一定的系數。使從事實驗教學獲得的課時費高于從事理論教學平均水平。

（4）增設實驗教學輔助工作量。主要指實驗室建設與管理、實驗技術開發、實驗儀器設備的日常維護與修理及實驗室安全、衛生等日常工作。鼓勵高水平理論課教師做兼職實驗教師。對參加實驗室建設的理論教師，給予相應的實驗室建設工作量補貼，數額由學校統一按年度核定。

（六）為實驗教師提供良好的發展空間

（1）新參加工作的博士、碩士首先到實驗室工作2-3年，以加強教師對實驗教學的了解和重視，增加實驗室的活力。

（2）鼓勵專職實驗教師承擔理論課教學。二級學院應安排實驗教師上實驗課的同時，再擔任一些理論課，以利于學科整體水平的提高和教師自身的發展。

（3）吸引部分理論課教師充實實驗教學隊伍，吸引新青年教師擴大隊伍，聘請較多的兼職理論課教師參與實驗教學、科研活動。

（七）加強考核，建立科學合理的激勵機制

（1）加強實驗教學工作的考核，定期檢查、總結實驗教學工作，開展評比活動。設立實驗室工作先進集體和先進個人獎項，表彰在實驗教學、實驗室建設和管理中業績突出的先進集體和個人，從而調動實驗室工作者的積極性。

（2）設立實驗技術成果獎，調動實驗教師和實驗技術人員開展技術創新的積極性。實驗技術成果獎是院級教學成果獎的組成部分。校通過這項工作，將鼓勵和激勵在實驗室平臺建設和教學實驗開拓方面，做出創造性工作和辛勤勞動的教師，獲獎成果將作為業務考核和專業技術職務聘任的重要依據。

（3）學校設立實驗室開放專項基金，主要用于補貼學生參加課程教學計劃外開放實驗項目所需材料費用和指導教師及實驗技術人員課時補貼。實驗室開放增加了實驗教師的工作量，從政策上保證實驗人員的工作積極性，對指導教師的工作量給予準確、公平的核算，對于開放成績突出的教師和技術人員給予獎勵，鼓勵實驗人員在工作實踐中提高業務能力和綜合素質，保證實驗室開放正常順利地進行，進而為學生能力的培養創造更好的師資條件。

五、結束

激勵機制增強了實驗教學隊伍的憂患意識和競爭意識，充分調動實驗人員的工作積極性，是加強實驗教師隊伍建設的巨大推動力。建立和完善各種激勵機制，實驗教學隊伍的工作會更有活力和方向感，會不斷提高實驗教學的質量[10]。

基金項目：石家莊經濟學院教學改革項目：2010JW04

[參考文獻]

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[9]李林法.加強實驗技術人員的隊伍建設[J].實驗技術與管理，2004.21（4）：122—125.

篇9

關鍵詞：《關于深化人才發展體制機制改革的意見》；藝術類高職院校；師資隊伍建設；人才培養；科研創作

龔自珍面對清朝末年官員腐化、動蕩不安的社會局面，指出必須依靠風雷激蕩的巨大力量，打破沉悶，改變腐朽，中國才能變得生機勃勃，而這種力量，便是人才。并高呼朝廷應該破格薦用人才，寫下了“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的千古名句。黨的十以來，深刻把握國際國內發展基本走勢，對人才事業發展和人才隊伍建設作出一系列重要指示，反復強調要聚天下英才而用之，樹立科學人才觀，深入實施人才優選發展戰略，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，為實現“中國夢”提供智力支撐和人才保障，提出了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），并多次強調“要不拘一格降人才，解放思想，慧眼識才，愛才惜才”?！兑庖姟窂娜瞬殴芾怼⑷瞬排囵B、人才流動、等幾個方面提出了一系列改革措施。結合藝術類高職院校的專業特色及我院辦學理念、專業特色、師資隊伍建設等實際情況，淺談地方藝術類高職院校師資隊伍建設面臨的困難及結合《意見》采取的相應措施。

一、改進人才培養，創新人才評價

我院戲劇系專業教師團隊集創、編、作曲、演于一身，大膽改革創新，將多元化的藝術表演形式融入教學當中，拓寬了教學空間，提升了舞臺表現力。“戲曲表演”專業先后被評定為國家教育部專業辦學水平評估優秀專業、湖南省高等職業院校精品專業建設項目、“湖南花鼓戲聲腔”被教育部批準為“國家級精品課程”,該系培養了一大批國內知名的演藝明星。而正是花鼓表演、湘劇表演、花鼓器樂、湘劇器樂這些傳承我們湖南本土藝術而開設的特色專業，師資建設是一大難題。其一，在全國重點藝術類高校不可能開設地方戲曲專業，本專業的人才學歷普遍不高，其二，相關藝術類重點院校，比如中央戲曲學院、中國戲曲學院招生錄取人數量少，這些高學歷人才更愿意留在北京、上海等大城市發展，因此這些專業想要招聘到高學歷人才很困難。這也是全國各地藝術類高職院校師資隊伍建設普遍面對的難題。學歷這個困擾藝術類高職院校師資隊伍建設的大問題，如今隨著《意見》提出將得到改善。《意見》指出“注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向?！?。面對困難和國家改革的政策，措施也相應體現。首先：降低學歷要求，高職院校完全可以培養自己的優秀畢業生，相對引進的高層次人才，留校的優秀畢業生更了解學校的辦學理念和學生素質情況，更容易找到教學的切入點。對留校的優秀畢業生，學院組織學習，幫助其做好角色轉換工作，采取教學名師“傳、幫、帶”的模式，自供師資。其次，利用申請專項撥款扶持，排演大型劇目，吸引熱愛本專業的一批年輕人進來，老一輩藝術家在排演中通過實踐指導對青年老師言傳身教，圍繞舞臺，造就人才。傳授教學經驗、指引學術研討、幫助職稱評定，讓低學歷人才提高專業技術職稱，留住優秀人才。再次，對于表演藝術類重點專業，則積極采取“引、聘、送、下、帶”等措施，引進行業一線管理人員、教學名師擔任專業帶頭人加大師資培養力度；聘請行業專家擔任客座教授，進行教學講座；選拔骨干教師到重點院校對口專業進行深造，攻讀學位；送骨干教師下到基層掛職鍛煉，拓寬眼界，全面掌握專業技能。大力改善教師結構，建設優秀教學團隊。第四，《意見》指出的“建立產教融合，校企合作的技術技能人才培養模式，加快構建現代職業教育體系”，與社會上企事業合作，實施“雙師型”培養方式。逐步完善并落實專業課教師到一線行業單位參加專業實踐制度，鼓勵年輕教師深入花鼓劇團、湘劇團等地方掛職、頂崗、跟班，了解最新的技藝，掌握自己所教內容的操作技能。充分實現“企業和職業院校成為技術技能人才培養的雙主體”創新技術技能人才教育培養模式。

二、拓寬科研項目，鼓勵學術創作

篇10

關鍵詞：現狀調查；科技人力資源；評價體系；激勵機制；薪酬體系

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）09-0243-03

科研輔助系列崗位人員隊伍主要包括技術人員、文獻情報人員和項目秘書三大類。具體地說，設置科研輔助系列崗位的目的是為了保證能夠順利開展科研工作，科研輔助系列人員則是為完成科研項目而提供支持與服務的人員，包括在高等學校、科研院所、科技文獻服務、企業與事業等單位，為從事科研、開發和產業化工作，直接提供設備操作與維護、測試與分析、試劑試樣與試品加工、文獻情報等服務工作，以及進行實驗室、科研項目和研究生管理等有關工作的人員[1]。根據國外多年的運作經驗表明，科研輔助人員已經成為科技人力資源中的重要組成部分，這支隊伍在推動科學技術進步、促進創新型國家建設中能夠發揮重要作用。既往我國對于這方面的研究工作幾乎是空白，改革開放以來，隨著科學研究工作的蓬勃發展，已經開始意識到科研輔助系列人員隊伍的重要性，但是有關科研輔助崗位設置及其人才隊伍建設與有關配套政策的制定等方面，仍然處于起步階段，甚至在認識上還存在許多誤區，國內對于這方面的調查、分析與研究的文章也非常少。

黨的十八屆三中全會報告第十三條提到要“深化科技體制改革”，逐步建立起一套與我國國情相適應的科技體制制度，以盡快實現科技強國夢目的?？萍俭w制的改革，應該以能夠激發整個科研體系從業人員的積極性為重要出發點之一，其中也應該包括提高科研輔助人員的積極性?？梢灶A見，十八屆三中全會后，我國的科研工作一定會進入一個快速發展的階段，科研輔助系列崗位人員隊伍的建設也會得到重視和加強。本文對于國內正式發表的有關我國科研輔助系列崗位人員目前的狀況調查與分析，以及如何促進科研輔助系列人員隊伍建設的文獻進行回顧。

一、我國科研輔助人員隊伍現狀及成因分析

1.科研輔助人員隊伍的結構不合理

有不同的調查資料結果都顯示，科研輔助系列人員的年齡結構老化。其中以40歲以上為主，甚至高達83.5%[2]?？蒲休o助系列人員的學歷結構，從總體上看，本科學歷以上者比例低，本科及以下學歷人員占64.3%[1]；即使部分達到本科者也大多是在工作后通過函授等途徑進修獲得的?？蒲休o助系列人員的職稱結構調查顯示，高級職稱比例極低，在有些單位的科研輔助技術人員中，正高級職稱者幾乎沒有，而中級職稱與初級職稱者占65.4%。但是在從事科研輔助的文獻情報人員[2][3]中，無論是年齡結構、學歷結構、還是職稱結構方面，都明顯好于從事科研輔助的技術人員。這是由于文獻情報人員均來自高校的圖書館，與技術人員相比，常常擁有比較穩定的工作隊伍，在考核評價、培訓交流等方面，已經形成一套比較成熟的管理體系。所以從目前現狀看，科研輔助文獻情報人員的結構層次相對比較合理，可能是我國科研輔助人員系列中結構層次最好的一支隊伍。

科研輔助系列人員隊伍中存在的結構不合理現象產生的原因是多方面的。由于科研輔助系列人員的地位與待遇普遍存在問題，導致這支隊伍人員不穩定。尤其是受到高等教育的畢業生、研究生和年輕教師，特別是男生常常不愿意進入科研輔助系列編制，那些在編的年輕教師更不愿意持續進行科研輔助工作。另外，有些學校在引進科研輔助系列人員時，男性容易進，女性難以入。這種性別歧視的做法，嚴重阻礙高學歷層次人員進入科研輔助系列崗位工作。此外，可能與科研輔助系列崗位的工作性質有關，比如其主要工作是進行有關實驗工作開始的準備、技術操作、數據收集與整理以及管理工作等。由于這一系列工作的復雜程度并不高，也就決定了并不需要從業人員擁有很高的文化水平和專業技能。從而導致了在科研輔助系列人員隊伍建設過程中，逐漸體現出來的在相關業務的處理能力、協調能力和綜合素質等方面的不足，這在一定程度上也影響了相關科研單位的投入與產出效率不平衡，從總體上看可能會影響科研單位的實際研發能力。

2.科研輔助系列崗位比例低

2007年，經濟合作與發展組織（OECD）統計，在31個國家中科研人員與科研輔助系列崗位人員比例的中位數為1：0.59。其中，美國平均1個科研人員工作時，另外提供1.06個科研輔助系列崗位人員支持其工作；德國、法國和中國臺灣的相關比例為1：0.7；荷蘭平均1個科研人員有1.3個科研輔助系列崗位人員支撐其工作，是科研輔助系列崗位人員與科研人員的比例最高的國家。相比之下，2005年在調查的31個國家中，中國科研人員與科研輔助系列崗位人員的比例僅為1：0.22（排在第29位），平均每5名科研人員才擁有一名研究輔助系列崗位人員幫助其工作。2007年，中國科學技術協會進行的“科研輔助人員狀況調查”結果顯示，在科研活動中，有一半的輔工作是由科研人員自己承擔的。這一結果說明，科研人員從事了50%的輔工作，這不僅造成科研人力資源的浪費，也顯著增加了科研人員工作壓力[1]。在我國目前專職科研人員仍然非常缺乏的情況下，這種狀況應該盡快扭轉。

3.科研輔助系列人員的職業認同感不足

科研輔助系列崗位人員對于科研輔助系列崗位工作的重要性認識不足。有關調查顯示，僅僅有6.9%的科研輔助系列崗位人員認為自己的工作對于科研活動能否成功具有重要影響，25.6%認為有很大影響，44.9%認為有一定影響，15.9%認為影響很小，6.7%認為沒有影響。甚至有部分科研輔助系列崗位人員在科研人員面前存在不同程度的自我否定意思和自卑感，認為自己發揮的價值和作用非常微小。在實際工作中，一方面，科研輔助系列崗位人員期望獲得跟一般教師同等待遇，同等晉升和學習的機會，另一方面又受困于自身的知識水平、個人能力和崗位區別等限制，無法達到自我期望的目標。那些自我期望值越高的科研輔助系列人員，如果心理承受能力不足，與現實的矛盾沖突可能會更加激烈，產生的壓力就更大，就越容易出現對自身所從事的科研輔助工作產生職業倦怠心理。這些因素在一定程度上影響科研單位人才隊伍建設，并且也不利于科研輔助系列崗位人員對于自身價值的認定和生活質量的提高。

4.科研輔助人員的待遇低、流失率高，工作積極性不高

有調查結果表明，近三成科研輔助人員對于收入“不太滿意”和“很不滿意”[1]。其他在“住房公積金”和“醫療保險”等基本福利待遇方面，與同級別科研人員相比較，仍然存在一定差距。此外，科研輔助系列崗位工作的強度大、重復性高。有調查結果顯示，57.4%的科研輔助系列崗位人員認為，所從事的工作中重復性勞動占40%以上，科研輔助系列崗位人員普遍認為自身的工作強度比較大，其中20.1%人員認為“工作強度很大，經常需要加班以完成工作”，43.5%的人員認為“工作強度較大，工作時間內很緊張”。此外，科研輔助系列人員始終待在實驗室工作，從事的是一種與外界幾乎無溝通、低回報、高壓力的重復性勞動。以上這些原因都導致科研輔助系列崗位人員工作積極性不足、流失率增高。

5.缺乏針對科研輔助系列人員的評價體系和激勵機制

目前，尚未形成根據科研輔助崗位工作的性質、差別和特點，來制定具體細致、科學完善的科研輔助系列崗位分類定級方案，也沒有重新認定科研輔助系列崗位工作標準及其評價方法；更沒有建立針對科研輔助系列崗位人員的評價體系，并出臺科研輔助系列崗位人員專業技術職稱評定的指導意見。從而能夠使科學研究單位在相對獨立的評價體系下，對科研輔助系列崗位人員進行合理評價，以突出科研輔助系列崗位的特征。在進行職稱評定時，科研輔助系列崗位人員常與科研人員混同在一起參與考核評定，評價標準都是以科研論文、科研基金、獲得成果、參與項目的名次等以通常以科研指標為主的導向。此外，科研輔助人員職業發展通道比較窄，專業發展通道未與崗位需求相互吻合、職業晉升的有關規定不夠科學合理等因素，也影響對于科研輔助系列崗位人員的激勵效應。這些是影響科研工作進一步發展和質量提升的制約因素。

二、應采取多種措施，加強科研輔助人員隊伍建設

1.思想上明確科研輔助系列崗位人員是科研人才隊伍中不可或缺的重要組成部分

加強科研單位人才隊伍建設在社會經濟活動過程中起著舉足輕重的作用，科研輔助系列人員隊伍又是科研人才隊伍中不可或缺的重要組成部分。加強科研輔助系列人員隊伍建設對于保障和推動科研競爭力有著重要作用，是適應社會經濟活動發展的需要。應該站在社會經濟活動發展的大氣候中和促進科研能力提升的大背景下去認識這個問題，加大隊伍建設力度，完善工作措施。應該將黨的有關政策落到實處，努力拓寬科研單位輔助系列崗位人員隊伍建設工作的新局面。培養一支高素質的科研輔助人員隊伍，是提高科研質量和提升科學研究水平的重要保證。要采取切實措施，在高等院校、科研院所增設科研輔助系列人員崗位，擴大科研人員與科研輔助人員的配置比例，根據我國具體情況，建議目前應使科研人員與科研輔助系列人員的比例提升至1：0.5甚至更高[1]。

2.制定并完善科研輔助人員的激勵機制和評價體系

目前我國高等院校與科研單位對于科技人員的評價與考核中缺少人員分類特征，對于各種類型人員的評價標準及方法趨同。特別是沒有專門針對科研輔助人員的有關標準，不利于科研輔助人員隊伍的健康發展。應該根據科研輔助系列崗位人員工作的性質、特點和差別，制定科學完善、具體細致的科研輔助系列工作崗位分類定級方案，重新認定科研輔助系列工作崗位標準及其評價方法[1]。建立針對科研輔助系列崗位人員的評價體系，靈活用人機制；出臺關于科研輔助系列崗位人員專業技術職稱評定的指導意見。創新激勵機制，為科研輔助系列崗位人員設計具有良好發展前景的個人成長機會、發展空間與職業規劃，能夠使得高、中、初級職稱的科研輔助系列崗位人員感受到精神上或者物質上的福利預期。這樣做能夠極大地穩定科研輔助系列崗位人員隊伍，避免人才流失。從某種意義上講，提高高級科研管理和技術人員的素質，穩定科研輔助系列崗位人員隊伍，促進我國科研環境管理水平盡快與世界接軌，就是構筑基礎科研的基石。

3.提高科研輔助系列崗位人員思想素質、業務水平，強化自身價值觀念

科研輔助系列人員應該加強學習，端正認識，充分認識到科研輔助人員也是人才隊伍建設的重要組成部分。加強科研輔助系列崗位人員關于自我價值意識的培養、培訓和學習，提高他們的責任心和事業心，達到建設一支綜合素質好的科研輔助系列崗位人員隊伍的目的，對于保障和推動我國科研實力的提升和提高科學技術核心競爭力水平具有重要意義。同時，應該加強科研輔助系列崗位人員內部競爭機制的溝建，促進科研輔助系列人員研究水平和整體素質的提高。

科學研究相關單位應該給予科研輔助系列崗位人員更多的關心和政策上的扶持，鼓勵他們在完成正常工作任務之后，多進行經驗總結和發表學術論文，并應在這方面給予經費支持，使這一弱勢群體逐漸轉變為強勢群體，使科研輔助系列人員無論在工作中還是生活中，也能夠充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感和得到認可的榮譽感。

4.建立科研輔助系列人員合理的薪酬體系

為了穩定科研輔助系列崗位人員隊伍，留住和吸引國內外高技術層次的科研輔助系列人員，應該對于科研輔助系列進行崗位評價，科學合理評估崗位價值，設計符合崗位價值的薪酬體系。需要通過科學方法，對于科研輔助系列崗位進行價值要素的提取，并構建崗位價值要素指標體系，并在此基礎上，對于科研輔助系列崗位進行能級框架的研究，對構建公平的薪酬體系具有重要價值。這樣做可以改變已經顯露弊端的外部激勵機制，不再以傳統的科研成果等指標來量化考核科研輔助系列崗位人員。

如果從科研人員與科研輔助系列人員接受基礎教育的投資、工作承擔的責任、風險、壓力和可以接受的心理落差程度等因素綜合考慮，科研人員與科研輔助系列人員合理的薪酬比例在1：0.8比較合適。

參考文獻：

[1]陳廣仁.中國科研輔助人員狀況調查[J].科技導報，2009（19）：118-119.