優(yōu)秀的企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展乃至社會、國家經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，而這種資源又是非常稀缺的。一個經(jīng)濟體制能否高效地利用有限資源以達到社會預期目標，在很大程度上取決于經(jīng)濟激勵機制。近年來，企業(yè)家報酬在學術界和企業(yè)界引起廣泛的關注和爭論，尤其在國外。本文回顧、評述了目前企業(yè)家報酬的研究現(xiàn)狀，并對未來的研究提出自己的建議。

在企業(yè)激勵理論研究中，過去相當長的時期內(nèi)，主要著眼于對一般職工的獎懲，而對企業(yè)家的激勵，則缺乏理論探討和實踐。改革開放尤其是90年代以來，人們逐漸認識到，委托關系下，企業(yè)家人力資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量。而這種人力資本是巴塞爾（Barzel）所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者——企業(yè)家——完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用。因此，當人力資本產(chǎn)權約束的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權的主人可以將相應的人力資產(chǎn)“關閉”起來，從而導致人力資本在德姆塞茲（Demsetz）意義上的“殘缺”。更重要的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權，根本無法被集中到其他主體的手里而做同樣的開發(fā)和利用。人力資本產(chǎn)權的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟利用價值頓時一落千丈。同時又由于：其一，企業(yè)家的勞動要受很多隨機因素或非企業(yè)家個人所能控制的因素影響，復雜程度很高，很難使其程序化，其勞動成果也很不容易被客觀測量；其二，由于企業(yè)家的經(jīng)營行為，具有“不能觀投入”的性質(zhì)，他的努力程度、經(jīng)營能力、決策正確性、投資傾向、風險態(tài)度等，很難用簡單的指標來衡量。因此，對企業(yè)家的激勵和約束，便成為現(xiàn)代激勵理論的研究中心。在眾多的激勵手段中，企業(yè)家的報酬則是最主要的一種，這不僅僅是因為報酬本身的經(jīng)濟（金錢）作用，還因為在現(xiàn)代社會，報酬具有極其重要的象征意義，象征著個人的社會地位、成功與否、權利乃至尊嚴等。企業(yè)家報酬的研究在國內(nèi)外引起廣泛的關注。

一、國內(nèi)研究進展與過評

我國企業(yè)（尤其國有企業(yè)）企業(yè)家報酬實踐上還存在不少問題，而在報酬的決定（包括報酬的水平、結構）上表現(xiàn)得尤為突出，從而使得企業(yè)家報酬不能真正起到激勵作用，反而導致一些企業(yè)家出現(xiàn)了不良行為。“59歲現(xiàn)象”、“措時健問題”等都在不同程度上由企業(yè)家分配不合理所導致，這種不合理的分配現(xiàn)象是由于人們對企業(yè)家報酬認識上的模糊、研究上的滯后、改革上的不力造成的。正如席酉民教授所說，目前普遍缺乏確定企業(yè)管理者報酬的理論基礎和標準（1）。

事實上，在我國經(jīng)濟體制改革中，國有企業(yè)企業(yè)家收入問題一直處在探索階段。1984年國務院103號文件頒布的“承包管理條例”，對國有企業(yè)廠長經(jīng)理的工資收入做了最早的規(guī)定。其后十幾年間，國家有關部委先后了《關于改進完善全民所有制企業(yè)家收入分配辦法的意見》等一系列文件，這些文件規(guī)定都對企業(yè)家的工資收入提出了各種改革和加強管理的辦法。近年來，國有企業(yè)企業(yè)家報酬的嚴重不合理問題直接導致了其行為“異化”和人才的流失，影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和企業(yè)競爭力。合理確定企業(yè)家報酬收入成為國有企業(yè)改革和社會分配關系調(diào)整的關鍵之一。《中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中指出，建立現(xiàn)代企業(yè)制度要建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制，要規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬。這充分體現(xiàn)了企業(yè)家激勵與約束機制的建立尤其是企業(yè)家收入分配問題已引起了政府的高度重視。許多省市也都在積極探索企業(yè)家分配制度的改革。年薪制、企業(yè)家持股、期權制度、利潤分享制度等相繼出現(xiàn)。與此相應，理論界對企業(yè)家報酬問題的研究也成為熱點：一方面積極介紹國外的一些做法，另一方面對國內(nèi)的試點制度進行總結和探索。

國內(nèi)對企業(yè)家的研究主要包括：①“人力資本學派”，其主要代表是關于企業(yè)所有權在人力資本（尤其是企業(yè)家人力資本）與非人力資本之間分配關系的論戰(zhàn)（2）-（10）以及企業(yè)家異質(zhì)型人力資本（11）經(jīng)營力（12）-（15）、企業(yè)家人力資本價值（價格）（16）、企業(yè)家無形資產(chǎn)”（17）等概念的提出。這些研究并沒有直接論及企業(yè)家報酬，但為企業(yè)家報酬研究奠定了人力資本理論基礎，從而有助于對企業(yè)家報酬展開理論分析。②“激勵理論學派”（18）-（25），其突出特點是根據(jù)激勵理論對企業(yè)家激勵約束機制（包括報酬機制）提出重構思路。這也是當前研究的焦點，其代表是四項國家社科基金（18）-（21）、3項國家自然科學基金（基金號：79770049、79770056、79900019）數(shù)篇博士論文（11）（18）（22）和一項國家杰出青年科學基金。這些研究共同點是只觸及但并沒有專門深入研究企業(yè)家報酬問題（尤其是報酬的確定）。②“分配理論學派”（26）-（29），包括近年來6項國家社會科學基金。這些研究大多針對當前特殊的背景對分配理論進行創(chuàng)新性研究，但對獨特的階層——企業(yè)家收入分配問題研究很少。④還有大量文獻才管理報酬契約、年薪制、持股制、期權制度、遠期報酬制度進行研究（30）-（34）。總體看，國內(nèi)的研究成果呈現(xiàn)出兩個層次，一是絕大多數(shù)的理論性研究是研究企業(yè)家人力資本和委托關系下企業(yè)家激勵約束機制的建立，對企業(yè)家報酬并沒有直接的研究，但為進一步研究奠定了相當?shù)睦碚摶A；二是簡單的實證研究，對現(xiàn)有狀況和問題進行分析，在不同程度上對實踐操作有一定的意義，但深入系統(tǒng)地研究企業(yè)家報酬理論基礎并不多見，仍然不足以解決我國企業(yè)家報酬問題，并且兩個層次的研究顯得有些脫節(jié)。

一、勞動報酬權的概念和性質(zhì)

勞動報酬權是勞動者按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量取得應得工資收入的權利。勞動者的勞動報酬權有切實的內(nèi)容，作為勞動者有權要求用人單位按勞動法規(guī)、集體合同和勞動合同的規(guī)定以貨幣形式支付各種工資收入（在我國，工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下的保障工資等），有權獲得最低工資保障，女職工有權要求實行男女同工同酬；作為用人單位和國家有義務保障勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)。

勞動報酬權是人權的重要內(nèi)容之一。人權即為人的權利或作為人類的權利，是人作為人的屬性所享有的，不可剝奪的不可轉(zhuǎn)讓的基本權利，它是保障人的生存和發(fā)展以及保障人作為人應有的尊嚴與價值的重要權利。相關的世界人權文件中都規(guī)定有勞動報酬權，如《世界人權宣言》第23條規(guī)定有工作權、同工同酬權。《經(jīng)濟、社會和文化權利公約》（1966年聯(lián)合國大會通過，我國2001年2月28日人大批準）第7條關于勞動報酬權規(guī)定：締約各國承認人人有權享受公正和良好的工作條件，特別要保證最低限度給予所有人公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，保證休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。

勞動報酬權是國際勞工組織理事會確認的核心勞工標準之一。核心勞工標準特別對男女同工同酬做出規(guī)定，其中的國際勞工公約第100號《男女工人同工同酬公約》規(guī)定：“各會員國應當以符合現(xiàn)行決定報酬率等辦法的適當手段，保證在一切工人中實行男女工人同工同酬的原則。”這一公約的批準國已有150個左右，我國1990年已批準加入這一公約。同時勞動報酬權也是國際勞工組織高度重視的權利，在《國際勞動憲章》中將其列為國際勞工組織要實行的九項原則之一，明確規(guī)定“工人應該得到足以維持適當生活程度的工資”；在著名的《費城宣言》中將其作為國際勞工組織要達到的十項目標之一，明確規(guī)定“工資、收入、工作時間和其他勞動條件方面的政策，應能保證將進步成果公平的分配給一切人，維持就業(yè)者的最低生活費”。

勞動報酬權是憲法權利，世界各國均在憲法中明確規(guī)定勞動報酬權的相關內(nèi)容，屬于政治權利之一。我國《憲法》第6條第2款規(guī)定，國家在社會主義初級階段，“堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”；在公民的基本權利和義務一章中確認勞動報酬權是公民的基本權利之一，規(guī)定“國家在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇”；同時第48條第2款規(guī)定，“國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬”。

勞動報酬權是我國勞動法規(guī)定的勞動者的基本勞動權利之一，《勞動法》第46條第1款規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”我國《勞動法》第50條、51條對工資支付作了原則規(guī)定。《勞動法》第50條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。第51條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。此外，國家勞動行政管理部門為保障勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)也了一系列規(guī)章，如勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》以及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》對工資支付的辦法、禁止克扣或無故拖欠勞動者的工資、對工資支付的監(jiān)督作了較為詳細的規(guī)定。

摘要：在國際金融危機背景下，各國政府采取了不同種類應對國際金融危機的措施，如對企業(yè)以援助，但受助企業(yè)的董事及高管仍享有高額薪酬。為限制高薪董事的報酬，許多國家與地區(qū)以立法模式對董事薪酬予以限制。在國際金融危機的背景下，基于公司社會責任之理念，為加強對公司利益相關人的保護，衡平董事、公司及利益相關人之利益，應建立董事薪酬公開機制，通過立法確立在接受政府補助達到一定數(shù)額以上的企業(yè)，政府可以限制董事經(jīng)理之報酬或為必要處理及限制。

關鍵詞：金融危機；公司社會責任；利益相關人；董事報酬

ResolutionandLimitationtotheSalaryofDirectorsduringthePeriodofEconomicCrisis

LIHua1,TONGChao2

（1.SchoolofLaw,NanjingUniversity,Nanjing210093,China;

2.ShanghaiOffice，KaiwenLawFirm,Shanghai200122,China）

第一條為保護文字作品作者的著作權，維護文字作品出版者的合法權益，促進文字作品的創(chuàng)作與傳播，根據(jù)《中華人民共和國著作權法》，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定只適用以紙介質(zhì)出版的文字作品。

第三條除著作權人與出版者另有約定外，出版社、報刊社出版文字作品，應當按本規(guī)定向著作權人支付報酬。

第四條支付報酬可以選擇基本稿酬加印數(shù)稿酬，或版稅，或一次性付酬的方式。

基本稿酬加印數(shù)稿酬，指出版者按作品的字數(shù)，以千字為單位向作者支付一定報酬(即基本稿酬)，再根據(jù)圖書的印數(shù)，以千冊為單位按基本稿酬的一定比例向著作權人支付報酬(即印數(shù)稿酬)。作品重印時只付印數(shù)稿酬，不再付基本稿酬。

版稅，指出版者以圖書定價×發(fā)行數(shù)×版稅率的方式向作者付酬。

【內(nèi)容提要】在“鄉(xiāng)政村治”的鄉(xiāng)村治理格局下，村干部的地位日益凸顯。因此，當下鄉(xiāng)村治理必須解決兩個方面的問題：一方面是村干部的積極性問題；另一方面是村干部行為的合法化問題。但是，從制度安排來看，既有村干部報酬補償機制對上述兩個方面的問題都不能有效地解決。而“村財（賬）鄉(xiāng)管”與“村用省管”的辦法并不能真正解決問題。因此，建立村干部報酬的合理分擔與補償機制就顯得尤為迫切。本文在對當前村干部報酬補償機制及其存在的問題進行剖析后，提出了采取“國家財政拿一點，集體經(jīng)濟出一點，農(nóng)民群眾負擔一點”的辦法來解決村干部報酬補償問題的政策設計。

【關鍵詞】鄉(xiāng)政村治/村干部/報酬/分擔與補償

改革開放后，國家治理鄉(xiāng)村的模式逐漸從定格在“鄉(xiāng)政村治”上。“鄉(xiāng)政村治”的治理格局，一方面使國家和鄉(xiāng)村社會的邊界清晰化；另一方面也使村莊在鄉(xiāng)村治理中的地位日益凸顯。

在“鄉(xiāng)政村治”的格局下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權雖然是我國國家政權體系中最基層的政權，但是在實際工作中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權組織往往通過村級組織來完成國家的各項任務。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村有著較強的依賴，以至于很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部認為，實行村民自治等于是砍了鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“腿”，進而對村干部是否還會像以前一樣積極認真地完成國家任務懷有深深的憂慮。因此，村級組織建設的好壞，村干部積極性是否得到發(fā)揮是關系國家意志能否在鄉(xiāng)村社會得到實現(xiàn)的關鍵。

同時，村干部的這種特殊地位又為其“欺上壓下”（借用國家權力的名義來壓迫農(nóng)民和借用農(nóng)民的名義欺騙國家政權）留下了廣闊的空間。因此，當前鄉(xiāng)村治理必須解決兩個方面的問題：一方面是村干部的積極性問題，從而保證國家意志在鄉(xiāng)村社會的貫徹；另一方面是村干部行為的合法化問題，防止國家政權在深入鄉(xiāng)村社會的過程中發(fā)生“內(nèi)卷化”。[1]

實行村民自治后，村干部的晉升機會相對減少，同時，其職位的不確定性也相對增大，因此，獲得相應的報酬就成為當前多數(shù)村民出任村干部的首要因素。然而，在對既有村干部報酬補償機制的考察中，筆者發(fā)現(xiàn)，上述兩個方面的問題在制度安排上都沒有得到有效的解決，因此，建立村干部報酬的合理分擔與補償機制就顯得尤為迫切。

摘要：早在兩百多年前，亞當·斯密在闡述勞動分工對經(jīng)濟增長的作用時候就突出強調(diào)了規(guī)模報酬遞增的重要性，但是在20世紀80年代之前，在主流經(jīng)濟學框架中對規(guī)模報酬遞增現(xiàn)象進行研究的文獻為數(shù)甚少。報酬遞增是新貿(mào)易理論的一大支柱性假設。規(guī)模報酬遞增為國際貿(mào)易直接提供了基礎，可以帶動經(jīng)濟增長，促進貿(mào)易及獲得貿(mào)易利益，因此時研究規(guī)模經(jīng)濟有很重要的意義。

關鍵詞：規(guī)模報酬遞增；新貿(mào)易理論；貿(mào)易利益

從亞當·斯密到馬克思，乃至斯密理論的繼承者阿林·楊格，都從分工角度對市場與經(jīng)濟規(guī)模的關系進行了研究。馬歇爾是第一個重視并較為系統(tǒng)地研究規(guī)模經(jīng)濟問題的經(jīng)濟學家。自他之后，對規(guī)模經(jīng)濟的研究轉(zhuǎn)而采用邊際分析的方法。新貿(mào)易理論的規(guī)模報酬遞增的假設·既貼近現(xiàn)實又很好地解釋了傳統(tǒng)貿(mào)易理論無法解釋的貿(mào)易現(xiàn)象。著名經(jīng)濟學家克魯格曼(PaulKrugman)在與艾瀚南(Help-mallElhanan)合著的《市場結構與對外貿(mào)易》(1985)一書中提出了規(guī)模經(jīng)濟貿(mào)易學說。但從某種意義上講，是Romer(1986)的開創(chuàng)性研究復興了主流經(jīng)濟學對對規(guī)模報酬遞增現(xiàn)象的分析。從此，經(jīng)濟學家開始從不同的角度去論證是否存在顯著的規(guī)模經(jīng)濟效應，去探求規(guī)模報酬遞增的源泉·去分析規(guī)模報酬遞增的影響。

1規(guī)模報酬遞增理論的論證

數(shù)十年來主流經(jīng)濟學家運用大量的實證研究證實了規(guī)模報酬遞增現(xiàn)象的存在，他們利用各層面的相關數(shù)據(jù)說明了一些發(fā)達國家的經(jīng)濟活動中的規(guī)模報酬遞增現(xiàn)象。

Davis和Weinstein(1998)通過估計13個OECD國家的支出變化與產(chǎn)出變化之間的關系來檢驗是否存在規(guī)模報酬遞增現(xiàn)象。他們估計出來的產(chǎn)出需求彈性為l_6，因此推斷出存在明顯的規(guī)模報酬遞增現(xiàn)象。Head和Rise(2001)利用美國和加拿大的總量數(shù)據(jù)對Krugman(1980)的規(guī)模收益遞增模型進行實證檢驗的結果也表明，從整體看，這兩個國家的生產(chǎn)活動具有較為明顯的規(guī)模報酬遞增特征。

根據(jù)發(fā)號文件精神，進一步健全村（社區(qū)）干部基本報酬激勵機制，現(xiàn)將近期有關工作通知如下：

1、提高村干部基本報酬。根據(jù)文件要求，縣財政承擔村干部基本報酬部分由原來的20%提高至30%，新增部分用于提高村干部基本報酬。根據(jù)上年底核定的基本報酬基數(shù)，對村干部報酬按現(xiàn)行標準增長10%，增長部分由縣財政負擔，自年8月1日起實行。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場要認真核算增長后的村干部基本報酬，填寫《領取基本報酬的村（社區(qū)）干部審批表》及《領取基本報酬的村（社區(qū)）干部匯總表》，加蓋黨組織公章，經(jīng)過村、鄉(xiāng)兩級審核和公示，于8月10日前上報縣委村建辦。

2、規(guī)范社區(qū)干部基本報酬，參照村級標準執(zhí)行（詳見《中共委、人民政府關于規(guī)范村干部工作報酬建立激勵機制的意見》，發(fā)號）。各有關鄉(xiāng)鎮(zhèn)要對社區(qū)干部職數(shù)、任職情況、基本報酬標準進行認真計算、確定，報酬標準參照當?shù)卮甯刹克剑舌l(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)自行制定。各有關鄉(xiāng)鎮(zhèn)要認真組織填寫《領取基本報酬的社區(qū)干部審批表》，經(jīng)過村“兩委”聯(lián)系會審核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委審核、縣委組織部審核，村務公開欄、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委公開欄、縣黨建網(wǎng)公開欄“三審核三公示”程序，核定社區(qū)干部基本報酬基數(shù)，并連同《領取基本報酬的村（社區(qū)）干部匯總表》、以及社區(qū)干部本人的信用社帳戶一并于8月10日前報縣委村建辦。

3、村干部正職年基本報酬縣財政按9339元×30%進行補助，村干部副職年基本報酬縣財政按村正職的70%進行補助；社區(qū)干部正職年基本報酬縣財政按（9339元+933.9元）×50%進行補助，社區(qū)干部副職年基本報酬縣財政按社區(qū)干部正職的70%進行補助。村（社區(qū)）干部基本報酬由縣財政局通過“一卡通”按月發(fā)放。縣財政補助之外的資金，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)場在村（社區(qū)）轉(zhuǎn)移支付資金和村（社區(qū)）集體資金中解決，仍然不足的部分，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌解決。年終由縣財政局與鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)一結算。

編者按：本文主要從產(chǎn)權控制權占有與合約報酬分配；治理機制對競爭力約束與合約分配；信息不對稱、競爭力與合約分配；個人特征、競爭力投放與合約報酬均衡；研究評價進行論述。其中，主要包括：在經(jīng)典委托理論中,物質(zhì)占有是擁有產(chǎn)權的先決條件、主張合約剩余控制權天然地歸物質(zhì)資產(chǎn)所有者所有、委托過程中物質(zhì)產(chǎn)權多寡與控制權大小基本一致、委托人人關鍵性資源投入決定合約控制權力的大小、上市公司普遍采用的治理機制、信息不對稱是委托活動中普遍存在的現(xiàn)象、確定能力下過度自信心理偏好對委托-合約的沖擊等，具體請詳見。

摘要:委托人人競爭力是委托合約設計與報酬分配的重要決定因素,沿著委托人人產(chǎn)權控制權占有與合約報酬分配、治理機制對委托人人競爭力約束與合約分配、信息不對稱及委托人人競爭力與合約分配、委托人人個人特征與合約報酬均衡等線索,梳理、評價有關委托人人競爭力與合約報酬相關課題的研究進展,并指出該領域未來研究的發(fā)展趨向。

關鍵詞:委托人競爭力;人競爭力;委托

經(jīng)濟社會無處不在的委托-行為實質(zhì)上是委托人人之間的利益競爭博弈,形形色色的委托人人競爭力對委托-合約設計與合約報酬有著十分復雜的影響,理論上回答委托人人競爭力與其合約報酬關系問題,是理順諸多委托-問題的關鍵。目前,該領域的研究尚處于探索階段,學者們主要對委托人人產(chǎn)權控制權占有與報酬分配、治理機制對委托人人競爭約束與報酬分配、信息不對稱與合約分配、委托人人個性特征與合約分配等課題展開研究,從不同側(cè)面初步討論委托人人競爭力與合約報酬分配關系,并取得較豐富的研究成果。

一、產(chǎn)權控制權占有與合約報酬分配

在經(jīng)典委托理論中,物質(zhì)占有是擁有產(chǎn)權的先決條件,而產(chǎn)權則是控制權分配的基礎,也是委托人人締結合約與報酬分配權力的主要來源。因此,委托人人產(chǎn)權與控制權占有多寡,就意味著競爭力的強弱。Arrow(1963)、Akerlof(1970)、Spence(1973)、Williamson(1975)、Fama(1980)、Sharpiro與Stiglitz(1984)、Grossman與Hart(1986)、Hart與Moore(1990)等學者,一是絕對承認物質(zhì)資本是物質(zhì)產(chǎn)權的基礎,物質(zhì)產(chǎn)權是委托-合約權力的來源,是雙方具體締約基礎和獲取報酬的法理依據(jù);二是主張合約剩余控制權天然地歸物質(zhì)資產(chǎn)所有者所有,具有產(chǎn)權優(yōu)勢的委托人或人有理由獲得更多的剩余收入,特別是物質(zhì)產(chǎn)權占有者,理應控制剩余收入并決定其分配;三是擁有物質(zhì)資產(chǎn)的委托人,可根據(jù)自己意愿選擇進入合約的當事人,進行合約設計,直接決定人謀求報酬分配的行動空間和具體分享合約報酬的機會。這種資產(chǎn)強權觀先驗地認定任何人只要擁有物質(zhì)產(chǎn)權,就有相對應的控制交易、分享組織剩余、選擇人并決定其收入分享機會的權力。因為資產(chǎn)所有權能夠強化產(chǎn)權所有者合約談判或控制敲竹杠風險的能力,從而影響當事人事前專用性投資的積極性,并收到事后按照納什談判解方法分配剩余[1-8]。其結果是產(chǎn)權占優(yōu)者,控制權將占優(yōu),報酬分配則更多。

進一步落實科學發(fā)展觀，為貫徹黨的十七大和十七屆四中全會精神。充分調(diào)動村常務干部的工作積極性，加強農(nóng)村基層組織建設，結合我縣實際，現(xiàn)就提高村常務干部報酬并進行績效考核制定如下方案：

一、指導思想

堅持科學發(fā)展觀，貫徹黨的十七屆四中全會精神。加強村常務干部的教育管理，提高村常務干部工作積極性和主動性，建立激勵機制，增強工作責任心，全面、準確、客觀、公正考核評價村干部，著力培養(yǎng)和造就一批想干事、能干事、干成事的村級班子，進一步加強黨的基層組織建設和村級干部隊伍建設，更好地促進全縣經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。

二、基本原則

(一)改革創(chuàng)新。結合物價上漲指數(shù)適當調(diào)整村干部報酬，對村常務干部實行基礎報酬＋績效報酬，制定考核方法，對照考核方法對村干部進行績效考核，積極探索解決新時期農(nóng)村基層組織建設中的新情況、新問題。

(二)客觀公正。制定具體的村常務干部績效考核方法》依照公平、公開、公正的原則，注重實績，采取“下評上”和“上評下”相結合，每季度對村干部進行一次的考核，考核結果作為發(fā)放績效報酬和村干部是否“合格”重要依據(jù)。

勞動者，作為生產(chǎn)資料的占有者,它同生產(chǎn)資料相結合的最初形式就表現(xiàn)在就業(yè)問題上。“所謂就業(yè)問題，就是具有一定勞動能力的人與生產(chǎn)資料相結合，為社會創(chuàng)造財富或提供勞務，而獲得勞動報酬或經(jīng)營收入的問題。”(1)

其次，作為生產(chǎn)資料的占有者，勞動者在社會生產(chǎn)過程中就將不再是單純的勞動力的支付者，它具有肩負雙重職能的重任。一方面，作為勞動力，它使用著生產(chǎn)資料，從而生產(chǎn)出物質(zhì)財富；另一方面，作為占有者，它支配著生產(chǎn)資料，使社會生產(chǎn)按照它自己的意志來進行。因此，對它來說，保證每一個有勞動能力的勞動者都能同一定數(shù)量的生產(chǎn)資料結合起來，就將是一種義不容辭的責任。

可見，實現(xiàn)充分就業(yè)，是勞動者占有生產(chǎn)資料的具體表現(xiàn)，也是公有制社會形態(tài)的本質(zhì)要求。

一旦社會上出現(xiàn)了一部分勞動者無法同生產(chǎn)資料相結合，從而使他們成了失業(yè)者，那么這一部分失業(yè)者就將不再是生產(chǎn)資料的占有者，因為他們的占有權沒有得到兌現(xiàn)。如果說，這些失業(yè)者仍然是生產(chǎn)資料的占有者的話,那么對于這些失業(yè)者來說，這種占有將是徒有虛名的。因為此時生產(chǎn)資料已經(jīng)不再屬于它自己支配的物，而是轉(zhuǎn)化為與它自己毫不相干的物，即同它的勞動力相對立的物。

這一點，對于那些頭腦清醒的經(jīng)濟學家來說，是不說自明的。因為這些經(jīng)濟學家曾經(jīng)明確地指出：

“失業(yè)者的存在是同生產(chǎn)資料社會所有制不相適應的，因為這相當數(shù)量的失業(yè)者失去了運用社會生產(chǎn)資料勞動并取得勞動收入的權利。”(2)