論文關鍵詞：勞動關系雇傭關系人本性

論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

摘要：AI時代的到來必定會對人力資源管理帶來巨大的變化，這集中體現在法律、技術、企業文化和領導藝術三個方面，首先是對傳統的穩定的勞動關系的侵蝕，將會引發七大不確定，人力資源管理的模式在VUCA的量子人力資源管理時代會發生四大巨變，人力資源在AI時代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會環境帶來五大深刻影響，包括管理技術、企業文化和領導藝術、零工經濟的普及、社會保障功能的提升、人力資源開發要求的不斷提高等。

關鍵詞：人工智能；AI；人力資源；雇傭關系；社會保障

一、研究意義與局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下統一使用英文縮寫“AI”）是1956年在美國達特茅斯學會上提出的一個概念，它是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學。AI的發展會對人類本身帶來怎樣的巨變，任何想象力都有可能被突破，這是人類歷史上的又一次重大的革命，其影響深遠可能超過之前的任何一次工業革命，也許會徹底甚至是顛覆性地改變人們的生活。花旗銀行與牛津大學合作的研究報告顯示：AI將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。AI不僅會給未來的勞動力市場和人力資源帶來巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發的雇傭關系的變革也足以影響到社會結構的變化。現有關于AI對人力資源管理的影響研究，國外主要集中在對于宏觀就業的影響，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出傳統的雇員社會正在消失，個體價值迅速崛起，組織呈現出更高的平臺性和開放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI時代，人們將面臨一個沒有工作的未來，技術性失業將會如何引發新的技術變革，人類將會面臨一個新時代。②DavidMindell指出未來世界人與AI之間的角色需要重新定義，人與AI合作將會創造出一個美麗的科技新世界。③MartinFord指出AI引發經濟奇點即將到來，即人類將遇到一個原有規律不再適用的情形，在各個領域將引發新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術革命截然不同。①國內的學者對于AI引發的人力資源管理影響的研究則相對微觀，主要集中在人力資源職能的變化方面，如周文斌分析認為AI的使用不可逆轉，因此要加大對現有人力資源存量的開發，吸納就業是社會的重要責任。②田野認為AI對勞動法提出了新的挑戰，即是否應當認可AI的勞動法律地位以及AI反過來對勞動者工作的挑戰和包括隱私在內的保護問題。③謝璐等認為AI對就業的影響是多重性的，其影響存在積極和消極的兩面性并提出了應對消極影響的策略。④現有的研究成果宏觀方面主要集中在研究AI對就業機會的剝奪以及產生的負面影響，微觀方面則過多注重人力資源管理職能可能發生的變化，而對于AI可能引發的管理和勞動關系、雇傭關系的變化則顯得分析不足，對于AI引發可能的變革探究尚處初級階段。

二、AI背景下穩定勞動關系的侵蝕趨勢分析

（一）AI使用引發勞動關系的巨大變化。2017年美國麻省理工學院教授、經濟學家DaronAcemoglu發表的一篇論文中建立了關于AI對就業和工資的總效應的分析模型，通過對不同產業AI使用量進行加權分析，得出的結論是，每使用一個AI機器人，地方工資的水平就會下降0.73個百分點，等同于導致了6.2個崗位的流失。⑤人們對于AI技術可謂是“愛恨交加”，“愛”的是人們可以從令人厭惡的繁重的體力勞動、重復性勞動中解放出來，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就業崗位，從而使社會對于勞動力的需求減少甚至喪失，人們失去了賴以生存的收入來源。可以肯定AI的出現會導致勞動關系的巨變，原因如下：第一，AI大量從事規律性的工作，而非規律性的、易變性的就業崗位則留給勞動者，這些崗位對勞動力的需求可能是非固定的，即傳統的線性勞動關系被消滅，取而代之的則是散點狀、不連續的勞動關系。第二，對于不確定的勞動力需求，企業更多以工作外包的形式而非長期建立勞動關系來實現，因此企業的工作需要大量的獨立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇傭來承擔企業部分工作的人士而非傳統意義上的普通勞動者，但是在實踐中又很容易混淆獨立承包人與事實勞動關系，應對勞動關系的認定進行重新界定。第三，只提供有償工作機會但不提供任何福利，勞動者成為“準自雇人士”，即雖然受雇于某個雇主但依然是自我承擔就業風險的勞動者，僅僅以物化的勞動成果換取報酬的簡單雇傭模式。（二）AI使用對于勞動關系的腐蝕作用。上述三大巨變對于傳統的勞動關系的影響無異于是顛覆性的，如果聽任其蔓延將導致傳統勞動關系的崩潰，造成“巨廈將傾，一木固不能支”的狀況出現，其對于勞動關系的腐蝕性體現在下列7個方面的不確定：第一，勞動關系主體不確定。勞動法上勞動關系的主體是特定的，即用人單位和勞動者，但是AI的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續的，甚至有可能是斷裂的和集聚態的——即短期出現大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔者有可能是一個人牽頭帶領一幫人完成（類似包工頭的性質），采用工作分享模式，按照工作成果結算報酬，帶有非常強烈的“零工”性質，這樣的工作模式下很難確定勞動關系的主體是特定的某一個人，從而很難界定誰是確定的勞動關系的主體。第二，勞動時間不確定性。很多工作也不需要在確定的某一時間范圍內完成，因此由工作的完成者在指定的寬泛的時間段內達成工作成果即可獲得相應的報酬，其并不滿足勞動法上的工作時間的確定規定，計時工資、加班工資的概念不再適用。第三，報酬支付不確定。大量工作是按照成果支付報酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之間的協商為準，與最低工資無關，與社會平均工資無涉，也同市場行情聯系不緊密，彼此之間完全是一種開放式的，雙方協商達成的合意約定具體數額和支付方式即可，完全建立在契約基礎之上。第四，勞動保障不確定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在穩定的勞動關系，因此勞動者可能需要自行繳納并承擔相應的社會保險的費用，當然相應的其他勞動福利也蕩然無存。第五，勞動風險不確定。由于勞動者承接的工作是不確定的，勞動者有可能同時在多家企業承接工作，因此造成工作環境、內容、強度的不確定，于是工作的風險也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因為其他因素不同而出現不同的工作風險。第六，工作的責任不確定。由于工作的易變性導致工作標準的差異，因此責任也隨之波動，在一家企業優秀的標準有可能在另一家企業是屬于劣等的標準，因此針對每家企業都需要事先設定相應的標準，以免發生爭議和糾紛。第七，法律救濟不確定。鑒于上述的變化，勞動者與提供工作的乙方發生爭議就應適用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而訂立的契約，因此只能使用民事法律解決紛爭。（三）AI使用引發人力資源管理模式的巨大變化。上述分析表明AI的使用將直接導致傳統的勞動關系從穩定走向動蕩，從固化狀態進入虛化狀態，從有定法可依進入無定法可據，相應的人力資源管理模式也會發生巨大的變化，具體表現在4個方面：第一，從內部管理轉變為外部管理。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來的管理競爭力的體現。大量的外包工作要求人力資源管理能夠充分和合理運用外部人力資源，并能夠做到“及時響應”（Just-in-time），應對外部人力資源最大的困難是合理做出預算，并能夠具有實施的可能性，而這其中能夠準時提供企業需要的人力資源或者匹配內外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內部人力資源預測能力外，更需要有外部人力資源的控制和統籌能力。以往的人力資源管理從來不涉及外部人力資源管理能力，僅僅在企業內部實施管理，即便是談及外包也是從外包的價值角度考慮，一般的研究也就到外包合同訂立后的監管為止，至于多聯運式外包或者多維同時外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中體現。第二，從有界管理轉變為無界管理。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進入到AI時代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界，①而這四種邊界都可能隨時被打破，內外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導致邊界模糊的關鍵。第三，從有序管理進入混沌管理。人力資源管理從牛頓經典力學的范式，即簡單并遵從法則已經進入到量子范式，即進入到復雜和混沌不確定的世界。任何以人為的控制企圖解析復雜性或者調節不確定的行為都會被遏制，甚至毀滅。②美國陸軍軍事學院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即當今社會處在一個Volatile（動蕩的）、Unpredictable（不可預測的）、Complex(復雜的)和Ambiguous（模糊的）社會環境中，AI時代帶給人類的恰恰是這樣一種環境，而傳統模式可控的人力資源模式必須過渡到VUCA時代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應不斷變化中的社會環境。第四，從有章可循轉為無章可循。AI時代帶來的恐怕不僅僅是管理的不確定性，而是整個社會環境的改變，很難預測未來組織的形態，但是組織企圖用固有的現成管理模式應對瞬息萬變的市場環境似乎已經難以實現，混沌世界的管理需要“以萬變應對萬變”，企業需要更多可變通的管理模式，更人性化的管理模式和更寬泛的管理規定，也就是所謂的從“有法”到“無法”狀態。

隨著市場經濟的發展,勞務市場的日漸活躍,人們之間所形成的雇傭關系呈現增多趨勢,而涉及這方面的糾紛也不斷增多,具體情形也更趨復雜。在我國雇傭關系由來已久,但現行法律對此種關系的規定卻很有限,尤其是在認定雇傭關系后在雇傭關系糾紛中出現損害賠償如何處理上存在不少的空白之處,如何認定和如何處理在司法上賦予了法官太多的自由裁量權,不利于我國依法治國理念的落實。

我國目前法律規定且經常涉及的雇傭關系糾紛中的損害賠償主要有兩種:一種是雇主損害賠償糾紛,是指雇主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任,又稱雇員致害責任。另一種是雇員受害賠償糾紛,是指雇員在完成雇主所交付的工作任務中,使自己遭受損害,雇主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下,雇主承擔民事責任均以雇傭關系的存在為前提。雇傭關系糾紛中的損害賠償民事責任存在侵權責任與違約責任的競合。我國法律規定除非享有訴權的原告已作出選擇,否則是允許其自由選擇以那種訴訟請求進行訴訟。如果原告選擇以侵權責任追究雇主的民事責任,那么在法律上就必須要確定雇傭關系糾紛中的損害賠償侵權行為的性質。

我國法律目前規定的侵權行為可以分為:

（一）、一般侵權行為和特殊侵權行為。一般侵權行為的構成要件有四個,分別是1、行為應具有違法性;2、損害事實確實存在;3、違法行為與損害結果之間具有因果關系;4、違法行為人主觀上具有過錯。一般侵權行為責任歸責原則為過錯責任原則,它是指當事人的主觀過錯是構成侵權行為的必備要件的歸責原則我國《民法通則》第106條第2款規定:公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產,侵害他人財產、人身的,應當承擔民事責任。所謂過錯就是行為人決定其行動時的一種故意或過失的主觀心理狀態。在過錯責任下,對一般侵權責任行為實行“誰主張、誰舉證”的原則受害人有義務舉出相應證據表明加害人主觀上有過錯,以保障其主張得到支持。加害人過錯的程度在一定程度上也會影響到賠償責任的范圍。適用過錯責任原則時,第三人的過錯和受害人的過錯對責任的承擔有重要影響。如果第三人對損害的發生也有過錯即構成共同過錯,應由共同加害人按過錯大小分擔民事責任,且是連帶責任。如果受害人對于損害的發生也有過錯,則構成混合過錯,依法可以減輕加害人的民事責任;

（二）、特殊侵權行為的歸責原則有兩個:一是無過錯責任原則,二是過錯推定原則。無過錯責任原則是指當事人實施了加害行為雖然其主觀上無過錯,但根據法律規定仍應承但責任的歸責原則,我國《民法通則》第106條第3款規定:沒有過錯,但法律規定應當承擔民事責任的應當承擔民事責任隨著社會的發展和危險事項的不斷增多,加害人沒有過錯致人損害的情形不斷增多,而證明加害人的過錯也越來越困難基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的,無過錯責任原則逐漸成為一種獨立的歸責原則在侵權行為法中得到運用。在無過錯責任感原則的適用上就注意:1、必須有法律的明確規定時才能適用;2、受害人不需證明加害人的過錯存在,加害人也不能通過證明自己無過錯而免責3、原告只須證明損害事實及因果關系存在即可4、我國實行的是有條件的相對的無過錯責任原則,在出現法定事由時也可全部或部分免責。如不可抗力、受害人故意等。過錯推定原則是指如果被告不能證明自己對損害結果的發生不存在過錯,就依法推定其存在過錯,應對損害結果承擔民事責任,實際上就是將過錯責任的證明責任歸于被告實行舉證倒置。過錯推定原則仍是以過錯作為承擔責任的基礎,因而它不是一項獨立的歸責原則,只是過錯責任感原則的一種特殊形式。在此種責任形式下受害人只需證明加害人實施了加害行為造成了損害后果,加害行為與損害后果間存在因果關系即可,無須嶧加害人的主觀過錯情況進行證明,就可直接推定加害人主觀上存在過,應承擔相應的責任。而加害人為了免責就必須自行證明主觀上無過錯。必須注意的是過錯推定責任原則只有法律有明確規定時才可運用。

一、國內外非典型雇傭關系研究綜述

（一）國外學者相關研究。非典型雇傭一詞在國外由Freedman（1985）首次提出后，國外對該領域的研究逐步增多，其中Jeffery.RW教授發表的文獻最多。對于非典型雇傭關系的優勢，Galarneau（2005）認為非典型雇傭關系有利于提高勞動力市場的效率；Ko（2003）認為非典型雇傭關系降低了企業的用工成本，節省了人力資源成本；Galarneau（2005）認為非典型雇傭提供了靈活的用人機制，提高了用人的彈性。對于其弊端，Capplli，Keller（2013）認為在特點上非典型雇傭企業缺乏直接管理和控制，缺乏明確的雇主；在管理沖突上，Wandera（2011）認為是分類管理引起的沖突，Marching-ton（2011）認為是雙重人力資源管理帶來的沖突。總體來說，雖然國外學者在對非典型雇傭研究廣泛，但以互聯網形式的非典型雇傭研究甚少，還有待提高。（二）國內學者相關研究。我國對于非典型雇傭關系的研究從2006年開始逐步增長，雖然互聯網形式的非典型雇傭也越來越成為熱點，但是研究的學者并不多，高校教師研究較為集中，而政府機構對此研究的關注程度不足。在研究中，互聯網非典型雇傭關系的和諧度逐步受到重視（紀雯雯，賴德勝2016），越來越注重平臺企業對勞動者的監管問題（王靜，2016）以及關心非典型雇傭下人力資源的管理（王紅椿，2017）。總之，學界對互聯網非典型雇傭關系研究主要集中在對勞動力關系的角色轉換上，通過研究其中存在的問題，提出一些有關就業，社會保障的政策建議。但在互聯網新業態下，非典型雇傭關系大量出現，應如何規范和管理，為本文提供了較大的研究空間。

二、互聯網下的非典型雇傭關系的特征

（一）勞動關系的多元性。隨著市場經濟體制的不斷完善，我國現行勞動關系也出現了多元化和復雜化的特征。傳統的正式用工逐步轉變為市場化的合同用工，雇員與雇主并不是依附關系或者管理關系，而是介于市場交易關系的新型雇傭關系，形成了用工模式的多樣化。特別是隨著互聯網新業態模式的發展，創造了互聯網平臺模式的用工形式。多種形式的用工模式影響了勞動者就業的穩定并且在協調勞動關系上增加了難度。（二）勞動合同的臨時性。互聯網平臺的便捷性，增加了臨時性、短期性的勞動合同關系，員工的流動性更大，被看作是游離于各種組織之間的員工，雇員與雇主之間簽訂的非正式合同，使組織投入相對較少，缺少醫療保險和養老保險等社會保障福利。因此，勞資雙方之間的契約關系更純粹，更是一種經濟交易，勞動者的忠誠度和信任度也有所減弱，導致員工在公司的安全感以及對公司的責任感降低。（三）工作方式的靈活性。隨著互聯網創新成果深度融合于經濟社會各領域，互聯網非典型雇傭關系就業方式更加自由靈活。首先，勞動者選擇的途徑更加靈活，甚至不受時間和地域限制。例如在滴滴打車軟件里工作的司機、在美團外賣里工作的送餐人員，招聘范圍廣泛，就業人員相比于正式合同工來說選擇方面會更靈活;其次，員工可以自行調節工作時間和工作地點，所以相對于典型雇傭的勞動關系來說，不論是對于客戶還是對于公司來說都可以擺脫一定限制來自由組織。

三、影響我國互聯網非典型雇傭產生的因素

（一）經濟新業態的不斷涌現。隨著我國以新產業、新業態、新商業模式為核心的新動能不斷增強，企業用工制度發生了根本性變革，靈活就業形式越來越多，互聯網新業態下非典型雇傭在我國有了很大的發展空間。消費需求的多樣化，對企業的經營模式、服務方式提出了更多挑戰，也必然會產生新的崗位和新的就業形態。特別是服務業中的許多崗位對勞動者技術要求較低，也成為吸收互聯網非典型雇傭人員較多的領域。（二）互聯網等技術要素的應用。隨著現代信息技術的深度融合，共享經濟快速發展，企業用工模式也發生了改變，企業與勞動者的關系也由標準的勞動關系向非標準勞動關系轉變。非典型雇傭關系日益發展壯大，特別是互聯網和智能化辦公技術的出現為臨時性和具有彈性的工作時間和地點提供了可能，員工可以錯峰時間上班，可以選擇方便的地點，勞動者多數通過手機來接受任務并且執行，甚至可以達到不出門就可以把工作完成，消費者也可以通過手機來需求并且進行評價，在提高資源利用率的同時也能改變人們的生活需求方式，節省了社會成本。（三）消費者生活方式的改變。由于信息技術的提高和社會不斷發展與革新，人們逐步追求快捷方便的生活方式。能讓客戶體會到簡單、直觀、輕便的服務非常重要，需要更加靈活、多樣化和專業化的第三產業服務，互聯網非典型雇傭也因此產生與發展。互聯網新業態下的消費者，是與典型雇傭關系截然相反的新角色。他們的體驗會直接影響到非典型雇傭關系的存活時間，甚至很多人認為消費者就是雇主。

摘要:隨著經營環境動態性和復雜性的增強,越來越多的企業實施柔性勞動力雇傭。歐洲的柔性公司模型主要采用三類雇傭模式:共同雇傭、直接雇傭和間接雇傭,這些模型在國內應用必須依據我國國情實際,以及國內的現行法律。

關鍵詞:柔性公司模型;雇傭模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面對20世紀70年代國內經濟發展的不景氣和工人的失業問題,英國的Atkinson在實證考察的基礎上,從勞動力雇傭和運用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson將公司的員工分為三個層次。其中,居于中心的核心層由一些關鍵的員工,如管理人員、設計人員和技術人員等組成,公司為使他們掌握多樣性技能以在公司所需之時能夠履行不同的職能和承擔不同的角色,即實現功能柔性,持續對他們進行人力資本投資、職業生涯開發、培養對組織的忠誠等;中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關系,由兩類人員組成。第一個外圍層為全時制、具有某項特定技能的員工,公司一般不進行培訓和開發投資,也不期望他們能在公司內進行水平或垂直流動;第二個外圍層一般是短期契約員工,如部分工時制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數量柔性。該層次員工與公司之間的關系比較松散,但是屬于與企業簽定正式和固定雇傭關系的員工。

最外層是通過商業契約與公司發生關系的人員,包括因業務外包、分包而發生的對外部企業員工的應用、以及對臨時就業機構人員和自雇傭人員勞務的購買等。該類人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨立的雇傭關系,他們只是通過商業契約為公司提供勞務而已。公司一般是將次要或內部缺少相應技能的工作交付外部的專業機構或人員,從而獲得數量柔性。

校車發生交通事故造成學生或行人損害的事件時有發生，在此類案件糾紛的審理過程中，學校雇主替代責任的認定通常成為案件審理的難點。2012年4月5日，國務院頒布實施《校車安全管理條例》，更使這一問題成為司法裁判關注的熱點。本文結合雇傭關系的認定標準、雇主替代責任的構成要件及《侵權責任法》、《校車安全管理條例》的相關規定，對該問題作一探討。通說認為，雇主替代責任的構成要件一般應為:第一，行為人須為雇傭人之受雇人，即二者之間存在雇傭關系;第二，損害行為發生在勞務提供過程中;第三，受雇人須實施侵權行為。無論是理論學說還是司法實踐對后兩個構成要件一般爭議不大，本文不再詳述。最具爭議、最難處理的當數第一個要件，即雇傭關系如何認定的問題，下文對此加以闡述。

一、雇傭關系的認定標準

有學者認為，所謂雇傭關系是指一方當事人———雇主或者企業之于生產經營活動而雇傭另外一方———雇員或者勞動者，在雙方當事人之間所產生的法律關系，雇傭關系具有有償性、雙務性、穩定性及隸屬性特征。［1］455有學者進一步闡明雇傭關系的認定標準:(1)雙方有無雇傭合同(口頭的或書面的);(2)雇員有無報酬;(3)雇員是否提供勞務;(4)雇員是否受雇主的監督。［2］235上述觀點認為，雇傭關系的判定應以雇傭契約的有無為標準。這實質上是把雇傭關系等同于雇傭契約關系，該觀點既不能合理解釋獨立承攬人受到雇主控制，在從屬關系下工作致人損害時，雇主也應承擔雇主替代責任的歐陸國家通行觀點和司法裁判常態［3］168，還與集中體現我國雇主替代責任法律制度的《侵權責任法》第三十四條第一款(用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任)、第三十五條(個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任)的規定不吻合。第三十四條中的“用人單位的工作人員”，在邏輯解釋上顯然包含了用人單位的法定代表人、負責人等有代表權的人員及其他工作人員，法定代表人、負責人等有代表權的人員導致的侵權行為自然要由法人承擔，而其他工作人員與用人單位之間的關系則非常復雜，除雇傭契約外，還應當包括委任關系、關系等，其導致的侵權行為是否由法人承擔雇主責任不能一概而論。第三十五條明確規定雇主承擔替代責任的前提是勞務關系，雇傭契約關系只是勞務關系的一種而非勞務關系的全部，委任、承攬、保管等法律關系均屬勞務性服務合同關系。根據該條規定，除雇傭契約，在特定情形下，委任、承攬、保管等合同關系，甚至非合同關系的好意施惠關系中也可能適用雇主替代責任。因此，雇傭關系并不等同于雇傭契約關系，其外延遠比雇傭契約關系寬泛，雇主替代責任的承擔并不以雇傭契約的存在為唯一前提。筆者認為，雇傭關系本質上是一種控制監督下的隸屬關系，是指以雇傭契約或以作用于勞務提供過程中的現實的控制監督關系為表現特征的一種從屬關系。在雇傭契約關系中，雇主對雇員享有控制監督權，而無論這種權利是否實際實施，雇員均被認為是在雇主的隸屬支配下提供勞務，雇傭契約關系屬于雇傭關系當無疑問。現實的控制監督關系通常發生在以下兩種情形:第一，非雇傭契約的其他勞務契約中發生的實際控制監督關系，如委任、承攬、保管等法律關系中現實發生的控制監督關系;第二，不存在任何勞務契約情形下發生的對勞務提供的控制監督關系。第一種情形，如委任、承攬、保管等法律關系中原本不存在委任人對受托人、定作人對承攬人、保管人對寄存人的控制監督關系，也不適用雇主替代責任。但倘若在受托人受托辦理事務過程中，承攬人加工、修理過程中，保管人保管貨物過程中，委托人對受托人、定作人對承攬人、寄存人對保管人實施了實際的控制、監督或指示，則應認定有雇傭關系存在，適用雇主替代責任。這可有力解釋前述獨立承攬人受到雇主控制，在致人損害時，雇主也應承擔雇主替代責任的原因。此外，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《人身損害賠償解釋》)第十條(承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任)規定的定作人之賠償責任，也是定作人承擔雇主替代責任的明證。這是由于，究其實質，指示和選任應是控制監督關系的一種表現形式，應歸入控制監督關系的范疇。第二種情形是指，在勞務提供不屬任何勞務性契約引起的情形下，若一方當事人對另一方當事人之勞務提供實施了現實的控制監督，則也可認定雇傭關系存在。如好意施惠關系中施惠一方的施惠行為受到了受惠一方的實際控制和監督，則可認定雇傭關系存在，施惠方致第三人受損時，受惠方應承擔雇主替代責任。《人身損害賠償解釋》第十三條規定的被幫工人賠償責任即是此意。

二、雇傭關系認定的國外法借鑒

雇傭關系的認定，雖以控制監督關系為判定標準，但在美國侵權責任法上，以此標準來判定雇傭關系時，有四種例外的情形:(1)不可委托義務的排除①，即雇主負有不能以委托方式避免的義務時，他可以將義務委托給獨立承攬人履行，但其應對該獨立承攬人的過錯致害行為承擔替代責任。也即當雇主將不可委托的義務以承攬合同方式委托于獨立承攬人時，可以例外認定雇主與獨立承攬人之間存在雇傭關系，適用雇主替代責任。(2)表見或表見雇傭的例外②，即雇主在獨立承攬人構成表見或表見雇傭的情形下，應認定雇主與獨立承攬人之間存在雇傭關系，適用雇主替代責任。(3)固有危險活動的例外③，即當雇主將固有危險的勞務委托給獨立承攬人時，除非雇主與獨立承攬人采取措施避免危害的發生，否則，將認定雇主與獨立承攬人之間存有雇傭關系，適用雇主替代責任。(4)財政支付能力的例外，即指若雇主沒有能夠選用具有足夠的保險覆蓋的獨立承攬人，受害者可以從實施侵權行為的無清償能力的獨立承攬人的雇主那里得到賠償，因為雇主違反了雇主雇傭“勝任的”獨立承攬人的義務。［1］146上述四種情形，與其說是對以控制監督關系為標準來判定雇傭關系的例外，不如說是以控制監督關系為標準來認定雇傭關系的四種特殊情形，因為，該四種情形所反映的雇主與獨立承攬人的關系與他們之間的控制監督關系密不可分。不可委托義務的排除中的“不可委托義務”通常是由法律規定或合同約定的義務，在雇主將該義務委托給獨立承攬人履行時，雇主的義務并不消滅，受害人完全可以認為獨立承攬人是雇主的履行輔助人及雇主對獨立承攬人享有控制監督權，雇主與獨立承攬人之間的雇傭關系判定仍是以控制監督關系為標準。表見或表見雇傭的例外，表明受害人有合理的理由相信雇主與獨立承攬人之間是表見關系或表見雇傭關系，雇主對獨立承攬人享有控制監督權，這實質上還是以控制監督關系來認定雇傭關系的存在，只不過這種控制監督關系在事實上并不存在，但在外觀上是讓人可信的，而這種可信有應受法律保護的必要。固有危險活動的例外及財政支付能力的例外兩種情形，均反映出雇主對獨立承攬人存在選任、指示不當的問題，很明顯，仍屬控制監督關系問題。因此，筆者認為，以控制監督關系作為雇傭關系的判斷標準，仍然可能適用于該四種特定情形。

三、校車交通事故中雇主替代責任的認定問題

《勞動合同法》頒布實施之后，國內學術界針對該法設置的相關制度，特別是無固定期限勞動合同制度展開了激烈的爭論。爭論的焦點在于無固定期限勞動合同制度的合理性及經濟效益問題，而對于無固定期限勞動合同的制度邏輯以及實現機制，還缺乏深入研究。本文將在分析勞動合同期限的價值底蘊及制度邏輯的基礎上，探討不同期限勞動合同之間有序轉換的條件與機制，以期深化對于勞動合同期限問題的認識，完善制度設計，推動雇傭關系的長期化，實現勞資關系的和諧與穩定。

一、勞動合同期限的價值底蘊

在合同法理論上，期限是當事人對于限制法律行為發生或消滅的意思表示，是特定法律行為效力存續的時間標準。在市場經濟條件下，勞動合同的期限就是雇傭關系的有效存續時問，是勞資雙方自由意志的表達。然而，現實中的勞動合同又受到相關法律不同程度的規范。究其原因，主要有以下三點：一是市場經濟“資強勞弱”的基本格局決定了勞資協商的先天不平等性。二是勞動合同的持續性特點決定了勞動合同的期限具有特殊的意義。在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞動合同的期限對于勞資雙方具有完全不同的含義。同時，隨著雇傭關系的穩定與優化，勞資雙方也會建立起一定的合作信任關系，這種合作信任關系將給勞資雙方帶來“合作剩余”，對于“合作剩余”的分配期望增添了勞資關系的不確定性。三是勞動合同期限制度體現了一個國家的勞工政策和相關社會理念。正是基于以上多種原因，各國或多或少都對勞動合同雙方權利以及期限等問題進行了法律干預。對勞工利益的保護，實際上是一個國家發展市場經濟的必然要求，而不僅僅是出于勞工福祉的價值判斷。毫無疑問，良好的勞資關系是市場經濟有序發展的前提。眾多的實證研究充分證明，勞動合同期限與勞資關系的穩定之間存在正相關性。四也因而，各國大多確立了無固定期限勞動合同為常態、固定期限勞動合同為例外的勞動合同期限法律制度。各國對于勞動合同期限的制度設計。實際上是出于對勞動合同期限中“意思自治”和“社會規范”的綜合權衡，是對雇傭關系穩定性和流動性的適度取舍。在不同期限的勞動合同中，固定期限勞動合同，更多地體現了“意思自治”的市場效率原則；而無固定期限勞動合同，則更多地體現了社會追求公正的理念。從合同法的規范意義上來說，對于固定期限勞動合同，勞資雙方必須信守合同期限，只有在主客觀情況發生變化，致使合同的履行成為不可能或不必要，合同繼續存在失去積極意義時，才允許當事人解除合同，否則就是違約，須承擔違約責任。

作為一種例外，在西方發達國家，固定期限勞動合同的簽訂往往受到法律的諸多限制。歷史上，固定期限勞動合同是作為反對封建生產方式中的人身依附，防止雇主對員工的終身奴役而出現的，是市場經濟“合同自由”原則在雇傭關系中的體現。至20世紀初期，出于維護勞動力持續發展和促進雇傭關系穩定的需要，很多國家開始干預雇傭關系，無固定期限勞動合同逐漸成為雇傭關系的主流。期限勞動合同在大部分國家被理解為雙方當事人只要給予對方一定的預告期，就可以被終止的合同。從信息經濟學的角度來看，對于無固定期限合同制度的該等安排，實際上是對雇傭關系勞資雙方信息不對稱及不充分現實的回應。由于存在信息障礙，以及雇傭關系存續期間必然存在的各種不確定性，有限理性當事人之間訂立的勞動合同，必然是不完全的，有賴于雇傭雙方在合同執行過程中不斷進行協商、調整。二戰之后，無固定期限勞動合同逐漸成為大多數國家雇傭關系的常態，在這一過程中固然有人權理念進步的作用，而更為根本的原因，恐怕在于勞動力對于市場經濟存續與發展的特殊意義。就市場經濟而言，勞動力本身就是最為主要的生產要素，而且隨著技術的進步與知識經濟的發展，勞動力越來越成為資本增值的決定性力量。各國對于勞工權益保護的強化，實非偶然。同時，客觀上存在的“資強勞弱”格局，也意味著雇傭雙方的協商能力的差異，因此，各國一方面確立無固定期限勞動合同為雇傭關系的常態，但另一方面，又賦予雇傭雙方解除合同的相當自由度；一方面確認資方解除勞動合同的權利，另一方面又對資方單方面羅列解除條件，實行差別化對待，以體現對勞工的傾斜保護。我國的《勞動合同法》也體現了對勞工傾斜保護的基本精神，明確規定從同定期限勞動合同轉換到無固定期限勞動合同的基本條件。然而，這種制度安排卻在學術界引起了巨大的爭議。爭議的焦點之一在于無固定期限勞動合同制度的合理性及其制度效應，理由各有所本。我們認為，無固定期限勞動合同的設置是必要的，但是，正如一些學者所指出的，《勞動合同法》對于相關問題的制度安排并不恰當。勞動合同法》將固定期限勞動合同作為一種獨立的合同形式，與無固定期限勞動合同并列，并且將后者作為前者發展的必然結果；同時又規定了無固定期限勞動合同中，資方較高的解除條件及法定補償金。這種制度安排，實際上是將無固定期限勞動合同當作企業對于勞工完成一定服務期限的獎勵，混淆了兩類合同的功能與價值邏輯，是立法者過于信任法律，希望通過法律強制手段，將具有不同理念支撐的勞動合同類型進行整合的具體體現。因此，必須清醒認識法律的功能與局限，更為深入地研究雇傭雙方合作關系的發生機理，通過激發市場經濟內在的勞資合作共贏機制的活力，引導雙方逐步建立長期合作互利的雇傭關系，實現勞資關系的穩定與和諧。

二、基于制度匹配視角的勞動合同期限設計

由于生產組織方式與個體勞動力都存在巨大的差異，所以，現實中的雇傭關系千差萬別。從合同治理的角度來看，不同的雇傭關系必然需要不同的合同安排，以實現制度匹配。根據威廉姆森的研究，雇傭關系可分為四種類型：第一種是“現成的內部市場”。特點是員工技能不具備專用性，勞動成果又容易單獨計量。對于這種雇傭關系，從效率上講，無論員工還是企業，都缺乏動力將這種合作關系維持下去。第二種稱作“初級團隊”。特點是員工技能不具備專用性，但勞動成果難以單獨計量。對于“初級團隊”，替換其團隊成員不會損害生產率，但是，由于很難界定單個成員對于企業業績的貢獻數量，因而，也就難以確定對他們每個人進行補償的數額。這時，監督就成為該團隊有效運轉必不可少的環節。第三種是“互擔責任的市場”。特點是員工技能具有專用性，勞動成果可以單獨計量。對于此類人員，業往往傾向于長期雇用；而員工則具有較為自由的選擇權，除非勞資雙方對于此類技能的使用具有壟斷性。第四種是“親密型團隊”。此種類型的特點是員工技能具有專朋性，勞動成果又難以單獨計量，比如企業的CE0、各部門經理等。對于這部分員工，企業的任務是提供大量的社會條件，以保證這些員工能夠理解企業的目標并投身其中，這些員工也能得到相當穩定的工作，保護自己的利益。雇傭關系的上述特點表明，在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞資關系的穩定、勞動合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動力維持雇傭關系的穩定，體現在勞動合同的期限上，就是期限的相對延長。假如勞工不具備現代工業生產技能，或者說所擁有的技能是通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預的情況下，勞工個體討價還價的能力極低，企業缺乏簽訂長期勞動合同的動力。勞動力的純市場交易將成為此類雇傭關系的常態，臨時性勞動合同、短期勞動合同將成為此類雇傭關系的主流合同形式。單純依靠法律的強制性規定，強行整合兩類雇傭關系，實際上只是將普通勞工的就業權固化在勞動力市場的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業問題。在一定程度上還損害了勞動力市場“后來者”的利益，破壞了勞動力市場的流動性和競爭性，影響勞工整體勞動技能的提升，最終損害勞工整體利益。動態分析雇傭關系，可以發現，固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間，實際上是一個連續的過程，兩者之間并沒有一個絕對的界限。決定合同期限的關鍵在于勞資雙方合作共贏的可能性，合作共贏的機率越高，合同期限越長。合同期限，本質上是雇傭雙方基于自身利益考量理性選擇的結果。從雇傭雙方雙向選擇的角度來看，雙方都需要一個信息的甄別過程，以進一步了解對方，明確自己的態度。固定期限雇傭關系，在一定意義上可以成為雙方信息的甄別過程。當然，我國《勞動合同法》單獨設計了“試用期”制度，而且適用于所有類型的雇傭關系。顯然，固定期限勞動合同在我國并不承擔基本信息甄別功能，而是一類獨立的勞動合同形式。依據《勞動合同法》的相關規定，我國雇傭關系的發展理論上具有五個不同的演化路徑：一是在試用期結束之后，只要有一方不滿意，雇傭關系即告終止；二是試用期結束之后，雙方滿意，雇傭關系正式成立，但存在固定期限與無固定期限的差別；如果簽訂的是短期固定期限勞動合同，那么將產生另外三個次生演化路徑：第一個路徑是即期合同到期后，雙方不再續簽，雇傭關系終止；第二個路徑是即期合同到期后，雙方續簽另一個短期固定期限勞動合同(兩合同期限相加不超過l0年)；第三個路徑是即期合同到期后，雙方續簽無固定期限勞動合同。雖然，按照《勞動合同法》的規定，第二個固定期限勞動合同到期后，雇傭關系將自動轉換為無固定期限勞動合同，但若滿足法定條件，雇傭關系也可終結。與西方通行的勞動合同期限制度相比，我國的制度設計實際上是增加了勞資博弈的類型及勞資雙方討價還價的機會和成本。因此，從理論上來說，作為一個理性“經濟人”的企業，其最佳的雇傭期限選擇必然是更為慎重地簽訂勞動合同。同時，為減少解雇成本，其會選擇以單次雇傭為目標，更為靈活地處理“現成的內部市場”型和“初級團隊”型雇傭關系的合同對象及合同期限，以回避無同定期限勞動合同的簽訂。因此，試圖單純依靠法律對于勞動合同期限的強制性規定，實現穩定勞資關系的目的不太現實，相反，只會導致勞動合同期限的固定化，引發更多的勞資沖突。畢竟，無固定期限勞動合同將加大不確定性，在缺乏明確的“合作剩余”預期利益的情況下，企業欠缺相關動力。因此，只有在深入分析各種期限勞動合I-al~勞資雙方關系特點的基礎上，尋找勞資雙方利益的交匯點以及雇傭關系長期化的內在機理，充分調動勞資雙方的積極性，才能實現雇傭關系的長期化，推動勞資關系的長期穩定發展。

勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

一、概念不同

（一）勞動合同。

《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

（二）雇傭合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

編者按：本文主要從我國侵權行為人劃分；雇傭關系中的賠償問題；雇傭關系糾紛中的損害賠償責任原則三個方面進行論述。其中，主要包括：我國法律規定除非享有訴權的原告已作出選擇、我國目前法律規定且經常涉及的雇傭關系糾紛中的損害賠償、一般侵權行為責任歸責原則為過錯責任原則、原告只須證明損害事實及因果關系存在即可、從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動的、雇主承擔民事責任適用了無過錯責任原則、雇主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任等，具體材料請詳見。

摘要：隨著市場經濟的發展，勞務市場的日漸活躍，人們之間所形成的雇傭關系呈現增多趨勢，而涉及這方面的糾紛也不斷增多，具體情形也更趨復雜。在我國雇傭關系由來已久，但現行法律對此種關系的規定卻很有限，尤其是在認定雇傭關系后在雇傭關系糾紛中出現損害賠償如何處理上存在不少的空白之處，如何認定和如何處理在司法上賦予了法官太多的自由裁量權，不利于我國依法治國理念的落實。

關鍵詞:雇傭關系侵權行為責任

我國目前法律規定且經常涉及的雇傭關系糾紛中的損害賠償主要有兩種：一種是雇主損害賠償糾紛，是指雇主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，雇主承擔民事責任均以雇傭關系的存在為前提。雇傭關系糾紛中的損害賠償民事責任存在侵權責任與違約責任的競合。我國法律規定除非享有訴權的原告已作出選擇，否則是允許其自由選擇以那種訴訟請求進行訴訟。如果原告選擇以侵權責任追究雇主的民事責任，那么在法律上就必須要確定雇傭關系糾紛中的損害賠償侵權行為的性質。

一、我國侵權行為人劃分

我國法律目前規定的侵權行為可以分為：一般侵權行為和特殊侵權行為。一般侵權行為的構成要件有四個，分別是1、行為應具有違法性；2、損害事實確實存在；3、違法行為與損害結果之間具有因果關系；4、違法行為人主觀上具有過錯。一般侵權行為責任歸責原則為過錯責任原則，它是指當事人的主觀過錯是構成侵權行為的必備要件的歸責原則我國《民法通則》第106條第2款規定：公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任。所謂過錯就是行為人決定其行動時的一種故意或過失的主觀心理狀態。在過錯責任下，對一般侵權責任行為實行“誰主張、誰舉證”的原則受害人有義務舉出相應證據表明加害人主觀上有過錯，以保障其主張得到支持。加害人過錯的程度在一定程度上也會影響到賠償責任的范圍。適用過錯責任原則時，第三人的過錯和受害人的過錯對責任的承擔有重要影響。如果第三人對損害的發生也有過錯即構成共同過錯，應由共同加害人按過錯大小分擔民事責任，且是連帶責任。如果受害人對于損害的發生也有過錯，則構成混合過錯，依法可以減輕加害人的民事責任；

【摘要】現代企業管理理論是隨企業規模的擴大而出現的。對于生產經營規模較小的民營企業，傳統的管理特點是所有者同時就是企業的經營管理者。就業的快速發展是當達國家勞動力市場的一個根本特征，本文旨在從微觀勞動力需求主體——組織層面探究就業的柔性形成機制。就業的發展是組織人力資源雇傭模式從傳統剛性模式向柔性模式轉變的宏觀表現，而人力資源雇傭模式的柔性化源于組織在當代日趨動態復雜的市場環境中的管理創新。

【關鍵詞】民營企業雇傭柔性機制模式

就業的快速發展是當達國家勞動力市場發展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經濟轉軌期就業和失業壓力的凸顯，學術界對于新型的就業形式給予了較多關注。從本質上說，新的勞動力供求結合方式在實際中體現為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生企業雇傭柔性機制的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是是一個不容忽視的問題。

1、民營企業傳統雇傭模式的特征

傳統就業形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內在于經濟發展過程之中。

從工業化早期的工廠制度到福特制組織的發展逐步塑造了傳統的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現在以下層面：