為確保全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度三年行動(dòng)計(jì)劃落到實(shí)處，加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，規(guī)范用人單位勞動(dòng)用工行為，維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《贛州市推進(jìn)勞動(dòng)用工備案實(shí)施方案》等有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及政策，現(xiàn)將我縣實(shí)行勞動(dòng)合同備案制度的有關(guān)問(wèn)題作如下規(guī)定：

一、凡是本縣行政區(qū)域內(nèi)依法成立的企業(yè)、民辦企業(yè)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體（以下簡(jiǎn)稱用人單位）等使用的勞動(dòng)者，均應(yīng)按本辦法進(jìn)行勞動(dòng)用工備案登記管理。

二、勞動(dòng)合同備案登記內(nèi)容：勞動(dòng)合同簽訂（續(xù)訂）；勞動(dòng)合同變更；勞動(dòng)合同解除、終止，其他勞動(dòng)者的增減變化情況等。

三、用人單位與職工簽訂、變更和續(xù)簽勞動(dòng)合同后，在30日內(nèi)必須持勞動(dòng)合同文本到勞動(dòng)部門鑒證，通過(guò)仲裁工作人員核實(shí)后，符合法律法規(guī)，才給予鑒證，用人單位必須提供職工鑒證名冊(cè)，以及簽訂情況表等，內(nèi)容包括職工姓名、性別、身份證號(hào)碼、在單位工作時(shí)間、勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間、勞動(dòng)合同起止時(shí)間、崗位、工資、是否在崗等，相關(guān)材料報(bào)勞動(dòng)保障行政部門備案。并且勞動(dòng)合同文本要與職工花名冊(cè)核對(duì)一致后，勞動(dòng)部門加蓋公章確認(rèn)后才備案。

四、用人單位辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除、終止登記時(shí)，應(yīng)攜帶己登記備案的新簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者花名冊(cè)，并根據(jù)情況提供下列相關(guān)材料：

（一）勞動(dòng)者和用人單位簽字蓋章的續(xù)訂、變更、解除、終止、新簽勞動(dòng)者的花名冊(cè)；

第一章總則

第一條為加強(qiáng)合同管理，減少失誤，提高經(jīng)濟(jì)效益，保障集團(tuán)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，根據(jù)《民法通則》、《經(jīng)濟(jì)合同法》以及其他有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)的實(shí)際情況，制訂本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)、集團(tuán)各部門、所屬公司、企業(yè)對(duì)外簽訂的及其相互之間簽訂的各類經(jīng)濟(jì)合同。

第三條集團(tuán)實(shí)行以"避風(fēng)險(xiǎn)、守信譽(yù)"為核心的經(jīng)濟(jì)合同管理制度。

第四條集團(tuán)各部門、所屬公司、企業(yè)必須分工負(fù)責(zé)、相互配合、相互制約，以保證積極主動(dòng)地、獨(dú)立負(fù)責(zé)地、協(xié)調(diào)一致地搞好經(jīng)濟(jì)合同管理工作。

第二章經(jīng)濟(jì)合同的簽訂

總則

???為加強(qiáng)合同管理，避免失誤，提高經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)《合同法》及其他有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制訂本制度。

???一、公司對(duì)外簽訂的各類合同一律適用本制度。

???二、合同管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，搞好合同管理，對(duì)于公司經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開(kāi)展和經(jīng)濟(jì)利益的取得，都有積極的意義。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、法人委托人以及其他有關(guān)人員，都必須嚴(yán)格遵守、切實(shí)執(zhí)行本制度。各有關(guān)部門必須互相配合，共同努力，搞好公司以“重合同、守信譽(yù)”為核心的合同管理工作。

???合同的簽訂

???三、合同談判須由總經(jīng)理或副總經(jīng)理與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人共同參加，不得一個(gè)人直接與對(duì)方談判合同。

陽(yáng)平高速公路no.2合同段安全生產(chǎn)規(guī)章制度

編制：馮鐵根復(fù)核：榮國(guó)柱

哈爾濱鐵路建設(shè)集團(tuán)陽(yáng)平高速

公路no.2合同段項(xiàng)目經(jīng)理部

2006年01月01日

目錄

摘要：本文通過(guò)對(duì)相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問(wèn)題，有效預(yù)防勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛(ài)多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當(dāng)兩人邀請(qǐng)總經(jīng)理出席婚宴時(shí)卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除勞動(dòng)關(guān)系。張先生不解也不服，每個(gè)公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無(wú)道理的。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強(qiáng)管理，規(guī)范管理運(yùn)作，企業(yè)都會(huì)制定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的自治規(guī)范。目前我國(guó)沒(méi)有專門關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律。《勞動(dòng)合同法》第四條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理。企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù)防勞動(dòng)糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)要件

1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法

摘要：用人單位規(guī)章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務(wù)，但實(shí)踐中卻成為用人單位管理勞動(dòng)者的規(guī)則。本文從用人單位規(guī)章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開(kāi)程序的適當(dāng)性、法律效力的科學(xué)性幾個(gè)方面對(duì)用人單位現(xiàn)存的問(wèn)題進(jìn)行分析，借鑒國(guó)外的法律規(guī)定，對(duì)我國(guó)用人單位規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)提出立法建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝灰?guī)章制度；法律規(guī)制；民主程序；公開(kāi)公示；法律效力

何謂用人單位規(guī)章制度？我國(guó)立法對(duì)其概念沒(méi)有明確規(guī)定。通常認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度即勞動(dòng)規(guī)章制度，又稱內(nèi)部規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及其自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章制度的總稱。其所調(diào)整的范圍包括整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程和與勞動(dòng)過(guò)程有關(guān)的諸多方面，與勞動(dòng)者的切身利益息息相關(guān)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下稱《勞動(dòng)合同法》）第4條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下稱《勞動(dòng)法》）作出了類似規(guī)定。但在實(shí)踐中，規(guī)章制度卻成為用人單位的單方“權(quán)力”，成了約束勞動(dòng)者的規(guī)則。因此，從法律層面對(duì)用人單位規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)制有著重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段用人單位規(guī)章制度存在的問(wèn)題

（一）規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位的意志，屬于內(nèi)部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國(guó)家的法律。所以，用人單位規(guī)章制度不僅需要符合我國(guó)法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)道德，并且與勞動(dòng)合同、集體協(xié)議等約定相配套。然而，許多用人單位規(guī)章制度存在著不合法以及不合理的內(nèi)容。一些用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容全部或者大部分都是勞動(dòng)者的義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利僅提出一些限制性規(guī)定甚至只字不提，如規(guī)章制度從頭到尾都是“員工不準(zhǔn)/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不能生育、職工應(yīng)當(dāng)晚婚，否則解除勞動(dòng)合同”等等明顯違反法律的規(guī)定。有些用人單位規(guī)章制度還存在隨意設(shè)置處罰權(quán)、對(duì)勞動(dòng)者恣意處罰的問(wèn)題。另外，有些用人單位規(guī)章制度雖然沒(méi)有違反法律的明文規(guī)定，但是過(guò)于嚴(yán)苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規(guī)章制度中仍然存在與勞動(dòng)合同和集體合同相矛盾的規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度中與勞動(dòng)者自身利益相關(guān)的內(nèi)容都不能保證合法、合理，那么勞動(dòng)者的合法權(quán)益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問(wèn)題之所以會(huì)屢屢出現(xiàn)，是因?yàn)槲覈?guó)法律沒(méi)有對(duì)用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容做出明確的規(guī)定，僅在《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位規(guī)章制度主要包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額等事項(xiàng)。原勞動(dòng)部《關(guān)于新開(kāi)辦用人單位實(shí)行用人單位規(guī)章制度備案制度的通知》中將勞動(dòng)規(guī)章制度列舉為：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質(zhì)的限制，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋【2001】14號(hào)）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。只是簡(jiǎn)單提到了用人單位的規(guī)章制度不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，但是沒(méi)有規(guī)定其與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系。導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容沖突的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，有些甚至嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

一、我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯。《勞動(dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問(wèn)題，包括不簽合同、短期合同過(guò)多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問(wèn)題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國(guó)主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國(guó)務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國(guó)形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國(guó)尚無(wú)全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

〔摘要〕共享經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法帶來(lái)了極大沖擊和挑戰(zhàn)，用人單位之勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生了重大異變。新形態(tài)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡。勞動(dòng)規(guī)章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴(yán)重;“無(wú)紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認(rèn)化”普遍。懲戒權(quán)的變異表現(xiàn)在懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟(jì)罰和救濟(jì)四大方面。新型勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管理念是統(tǒng)管與分層同舉、嚴(yán)管與寬容并濟(jì)、政策與法律兼容。勞動(dòng)規(guī)章制度監(jiān)管路徑新構(gòu)想是:堅(jiān)持原則、矯正正義、解構(gòu)載體、松綁程序和分配責(zé)任。

〔關(guān)鍵詞〕勞動(dòng)規(guī)章制度;載體;懲戒權(quán);監(jiān)管理念;監(jiān)管路徑

一、共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)用工新變化

共享經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)模式，它依托急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，徹底打破了傳統(tǒng)的典型勞動(dòng)用工形式，靈活的非典型勞動(dòng)關(guān)系迅猛發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)了極大沖擊，勞動(dòng)法已經(jīng)非常難以適用新的變化，勞動(dòng)法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應(yīng)和應(yīng)對(duì)。在共享經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系之“雇傭”關(guān)系已經(jīng)逐漸變?yōu)椤敖灰仔头?wù)”關(guān)系，勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)協(xié)議。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不適用于共享經(jīng)濟(jì)的新形態(tài)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)法律法規(guī)也需要重新調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系，不僅是勞動(dòng)者權(quán)益的一種損失，也使得勞動(dòng)者面臨更大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。〔1〕筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化趨勢(shì)，但是，傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有也不會(huì)消失，勞動(dòng)關(guān)系也并沒(méi)有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是，典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系并存，即勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動(dòng)用工“野蠻”生長(zhǎng)，似乎有蓋過(guò)傳統(tǒng)勞動(dòng)用工之勢(shì)，其經(jīng)濟(jì)平臺(tái)管理者多為勞動(dòng)法意義上的正式勞動(dòng)關(guān)系;而多數(shù)平臺(tái)參與者為民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。多元化和復(fù)雜化的勞動(dòng)關(guān)系面對(duì)傳統(tǒng)單一勞動(dòng)關(guān)系之調(diào)整模式具有新的挑戰(zhàn)。如何比較恰當(dāng)?shù)乜创蚕斫?jīng)濟(jì)平臺(tái)下之勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法，并做出積極響應(yīng)?這一新課題已經(jīng)成為近來(lái)勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)法含勞動(dòng)法學(xué)界的研討主題，且爭(zhēng)論不斷，仁者智者各異。王全興教授認(rèn)為:影響并沒(méi)有想象中那么大，也并沒(méi)有顛覆傳統(tǒng)的勞動(dòng)法原理和勞動(dòng)用工規(guī)律。〔2〕而有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)合同法本身已經(jīng)“失衡”，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的不當(dāng)干預(yù)與過(guò)度限制〔3〕，對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系幾乎無(wú)能為力，修法迫不及待。修法導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是加強(qiáng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商自治，提高企業(yè)用工靈活性。董保華教授認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)修正該法過(guò)于強(qiáng)化國(guó)家管制而弱化當(dāng)事人自治的不足，以加強(qiáng)靈活用工適應(yīng)日益變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。〔4〕筆者認(rèn)為，無(wú)論《勞動(dòng)合同法》如何修改，傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制仍然是基礎(chǔ)，對(duì)新型非典型勞動(dòng)關(guān)系的靈活用工的規(guī)制應(yīng)當(dāng)入法，二者不可偏廢。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化首先體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上。勞動(dòng)者之從屬性關(guān)系的基本要素發(fā)生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)法原本沒(méi)有解決好的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系，在共享經(jīng)濟(jì)新形態(tài)下更加復(fù)雜化，勞動(dòng)關(guān)系更加難以認(rèn)定。例如，廣州滴滴平臺(tái)有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺(tái)提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動(dòng)關(guān)系顯著不同:前者之雇傭關(guān)系明顯;后者之雇傭關(guān)系不被認(rèn)可。無(wú)論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，公司也不承認(rèn)與駕駛員之間存在雇傭關(guān)系，并認(rèn)為是民事合作關(guān)系。〔5〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還主要集中在工作時(shí)間及加班時(shí)間難以確定，相應(yīng)的加班工資問(wèn)題不易解決;休息休假問(wèn)題因工作時(shí)間的新變化，使得勞動(dòng)者休息權(quán)難以保障;社會(huì)保障特別是社會(huì)保險(xiǎn)銜接問(wèn)題更加突出。新型勞動(dòng)用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面。客觀上的新變化主要是:有勞動(dòng)無(wú)勞動(dòng)關(guān)系;有單位無(wú)社保;有報(bào)酬無(wú)最低工資;有勞動(dòng)協(xié)議無(wú)勞動(dòng)合同;有行業(yè)規(guī)定無(wú)集體合同;有合同無(wú)協(xié)商;有懲戒無(wú)救濟(jì);有爭(zhēng)議無(wú)調(diào)處依據(jù)等等。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還表現(xiàn)在勞動(dòng)者主觀訴求的變異。特別是相當(dāng)一部分靈活就業(yè)者并沒(méi)有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的主觀意愿，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)也沒(méi)有特別的訴求，甚至一些勞動(dòng)者主動(dòng)反對(duì)勞動(dòng)法的干預(yù)，他們并不特別需要將其納入勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現(xiàn)象嚴(yán)重，社會(huì)公權(quán)力機(jī)關(guān)的介入反而得不到勞動(dòng)者的支持，呈現(xiàn)出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動(dòng)法學(xué)者專門調(diào)查過(guò)共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的新型勞動(dòng)者如網(wǎng)約車司機(jī)、外賣小哥等，他們自己覺(jué)得幸福感與獲得感還不錯(cuò)，社會(huì)的關(guān)注與公權(quán)力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動(dòng)法學(xué)者的特別關(guān)注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國(guó)政法大學(xué)舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動(dòng)形態(tài)對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)”學(xué)術(shù)研討會(huì)上，講了他調(diào)查網(wǎng)約車司機(jī)的一些情況，特別指出網(wǎng)約車司機(jī)的訴求與社會(huì)和學(xué)者們的理念存在極大差異，呼吁學(xué)者們要真正了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動(dòng)者的訴求，不要坐在室內(nèi)搞“一廂情愿”式的研究，此觀點(diǎn)引起了與會(huì)者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點(diǎn)，勞動(dòng)法學(xué)者們關(guān)注并研究新型勞動(dòng)關(guān)系并不是為了“迎合”一些人，況且如網(wǎng)約車司機(jī)的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長(zhǎng)遠(yuǎn)和法律的角度看，他們的“短視”訴求應(yīng)當(dāng)摒棄。大量的事實(shí)表明，在沒(méi)有發(fā)生工作事故如工傷時(shí)，他們是不需要社會(huì)保險(xiǎn)的，但一旦事故發(fā)生，情況就完全變了，此時(shí)的社會(huì)保險(xiǎn)訴求就變得極其強(qiáng)烈，甚至以前主動(dòng)放棄的社會(huì)保險(xiǎn)，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無(wú)奈。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟機(jī)關(guān)基于社會(huì)穩(wěn)定與傾斜保護(hù)弱者權(quán)益的原則，將本來(lái)不應(yīng)當(dāng)依法享有的社會(huì)保險(xiǎn)，不得不判定給這些人，使得用人單位無(wú)可奈何，同時(shí)也使得仲裁員和法官們?cè)馐苡蟹ú灰赖摹皭好薄Ｒ虼耍瑢?duì)共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的新型勞動(dòng)關(guān)系的研究，還是有非常高的理論和實(shí)踐價(jià)值的，只不過(guò)在探尋破解之策時(shí)，不能僅僅停留在傳統(tǒng)的典型勞動(dòng)關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)正視和寬容新型勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，勞動(dòng)立法更應(yīng)當(dāng)考量這些新出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)做出立法響應(yīng)。新型勞動(dòng)用工形式的出現(xiàn)，使得勞動(dòng)法上狹義的勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應(yīng)。另外，勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障的關(guān)系及勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的關(guān)系，也需要重新思量與制度重構(gòu)。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還集中體現(xiàn)在勞動(dòng)規(guī)章制度中，傳統(tǒng)勞動(dòng)規(guī)章制度的形式要件與實(shí)質(zhì)要件都已發(fā)生或正在發(fā)生新的變化，勞動(dòng)規(guī)章制度的學(xué)理研究與司法或準(zhǔn)司法都要適用新變化。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)嬗變

勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)之爭(zhēng)，一直沒(méi)有停止過(guò)，也難以達(dá)成共識(shí)。這種紛爭(zhēng)通常是“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”，也從另外一個(gè)側(cè)面表明勞動(dòng)規(guī)章制度的復(fù)雜性。正如有學(xué)者所感慨的，勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)法上“永遠(yuǎn)的難題”。〔6〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)如何界定，在傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)規(guī)章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)具有多重性與復(fù)合性，目前的觀點(diǎn)多是從某一個(gè)角度詮釋其特征，只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林，具有片面性。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)具有什么新特征，這還是一個(gè)罕有研究的新課題。①我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)稱之為“定型化契約”。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)與傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系之復(fù)合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說(shuō)的表征。傳統(tǒng)典型學(xué)說(shuō)之“集體合意說(shuō)”不斷淡化，不論是在勞動(dòng)規(guī)章制度的形式要件還是實(shí)質(zhì)要件中，集體協(xié)商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯(lián)網(wǎng)或共享平臺(tái)的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系下勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)之“格式條款說(shuō)”①具有一定的價(jià)值。格式條款說(shuō)認(rèn)為，就勞動(dòng)規(guī)章制度形式而言，規(guī)格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款。格式條款具有預(yù)先擬定、重復(fù)使用、相對(duì)人只能服從三個(gè)特征。對(duì)于格式條款的內(nèi)容，相對(duì)人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內(nèi)容并不是由勞資雙方平等協(xié)商確定。〔7〕勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位單方擬定，勞動(dòng)者對(duì)其只能接受或不接受，無(wú)權(quán)對(duì)其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款實(shí)質(zhì)相同。〔8〕“集體合意說(shuō)”認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是針對(duì)勞動(dòng)者之集體而統(tǒng)一制定的規(guī)范，并基于勞動(dòng)者之集體合意而產(chǎn)生約束力。〔9〕勞動(dòng)合同的內(nèi)容、勞動(dòng)條件應(yīng)由勞資雙方合意加以決定，如果沒(méi)有勞動(dòng)者集體之同意，勞動(dòng)規(guī)章不發(fā)生法的效力。〔10〕當(dāng)前，德國(guó)的勞動(dòng)法采用“集體合意說(shuō)”〔11〕，在該種模式下，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更必須經(jīng)集體協(xié)商，由勞資雙方共同決定。“集體合意說(shuō)”要求勞動(dòng)規(guī)章制度的生效必須經(jīng)勞工集體同意，其不足是違背個(gè)體意思自治的價(jià)值取向。〔12〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡，勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)條件、工資報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等，完全由共享平臺(tái)單方規(guī)定，沒(méi)有任何集體協(xié)商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動(dòng)規(guī)章制度的集體合意根本無(wú)從談起。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)更加明顯，勞動(dòng)者只能是被動(dòng)地接受，根本沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán);如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動(dòng)者，就只能退出。如網(wǎng)約車司機(jī)只能全盤(pán)接受用人單位的規(guī)定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的新型勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)更具有“格式條款”性質(zhì)，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務(wù)合同或雇傭合同，它同時(shí)還具有勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的部分屬性，可以說(shuō)它兼具民法與勞動(dòng)法的屬性，但按照勞動(dòng)法的規(guī)定來(lái)規(guī)制它，又比較困難。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)比較可行，但是，不能一刀切，還應(yīng)當(dāng)分類考量:對(duì)純粹屬于勞動(dòng)法之勞動(dòng)關(guān)系的，適用勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定;對(duì)屬于一般民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系的，適用民法規(guī)定。如何評(píng)價(jià)共享經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡(jiǎn)單，但是，實(shí)際上不簡(jiǎn)單。從一般法理上看，勞資關(guān)系的博弈應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)集體意思自治，這樣才符合現(xiàn)代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關(guān)系向合作關(guān)系漸變的歷史必然發(fā)展趨勢(shì)，這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒(méi)有任何疑義。但是，由于勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)本身的復(fù)合性，加之，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的新時(shí)代特色，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的“單決”強(qiáng)而“共決”退化現(xiàn)象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地?cái)嗳环駴Q。“非此即彼”“非白即黑”的思維定式應(yīng)當(dāng)改變。在用人單位社會(huì)責(zé)任不斷加強(qiáng)、社會(huì)監(jiān)督不斷完善、法治環(huán)境不斷改善、社會(huì)主義核心價(jià)值觀不斷深入人心的新時(shí)代下，用人單位之“單決”與傳統(tǒng)意義上的“單決”已經(jīng)明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，這種新的“單決”其實(shí)已經(jīng)包含著許多“共決”因素，只不過(guò)原來(lái)的被動(dòng)性“共決”正逐步被用人單位之主動(dòng)性所融合，“共贏”已經(jīng)從無(wú)形中迫使用人單位必須考量勞動(dòng)者的權(quán)益，任何“獨(dú)裁”式的“單決”都可能會(huì)被用人單位直接而主動(dòng)地拋棄。我們應(yīng)當(dāng)相信，如果用人單位仍然采用傳統(tǒng)的“單決”模式制定、變更和適用勞動(dòng)規(guī)章制度，勞動(dòng)者將會(huì)“用腳投票”，用人單位也將會(huì)得不償失。當(dāng)然，筆者不是說(shuō)法律就無(wú)用了，而是說(shuō)法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應(yīng)當(dāng)正確面對(duì)，而不是急于否定。

一、我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯。《勞動(dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問(wèn)題，包括不簽合同、短期合同過(guò)多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問(wèn)題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國(guó)主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國(guó)務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國(guó)形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國(guó)尚無(wú)全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

內(nèi)容摘要:隨著高等教育的大眾化，高校畢業(yè)的人數(shù)急劇增加，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成為了社會(huì)的焦點(diǎn)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)過(guò)程中勞動(dòng)用工方面存在很多問(wèn)題:初創(chuàng)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不完善、勞動(dòng)合同存在漏洞、特殊用工對(duì)象得不到有效保障等等，這些問(wèn)題的解決不僅需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)大學(xué)生增強(qiáng)法律意識(shí)、學(xué)會(huì)運(yùn)用法律，更需要法律法規(guī)的不斷完善。

關(guān)鍵詞:大學(xué)生創(chuàng)業(yè);勞動(dòng)用工;規(guī)章制度;勞動(dòng)合同

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)一般為初創(chuàng)企業(yè)，缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，很少關(guān)注法律問(wèn)題，然而，創(chuàng)業(yè)離不開(kāi)法律，雖然國(guó)家的各種優(yōu)惠政策對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)進(jìn)行扶持和鼓勵(lì)，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所確立的法律規(guī)則不會(huì)因大學(xué)生的特殊身份而“讓路”。善于運(yùn)用法律的創(chuàng)業(yè)者可以保障自身的合法權(quán)益，使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展;蔑視法律的創(chuàng)業(yè)者會(huì)受到法律的制裁，最終導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)活動(dòng)失敗。因此，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中勞動(dòng)用工的法律問(wèn)題進(jìn)行研究具有重要意義。

一、大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度問(wèn)題

(一)制定勞動(dòng)規(guī)章的原因。勞動(dòng)規(guī)章制度，是用工單位根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)以及其自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)在建立勞動(dòng)用工關(guān)系時(shí)，就應(yīng)該制定明確的、完善的勞動(dòng)規(guī)章制度。我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條和《勞動(dòng)合同法》第4條都有明確規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)制定和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。所以，制定勞動(dòng)規(guī)章制度是用工企業(yè)應(yīng)盡的一項(xiàng)義務(wù)。大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)建立完善的規(guī)章制度，一方面，可以保障其所雇傭的勞動(dòng)者的合法權(quán)益;另一方面，可以解決用工關(guān)系糾紛問(wèn)題，保障企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的利益。

(二)勞動(dòng)規(guī)章制度制定中存在的問(wèn)題。一些相對(duì)成熟的用工企業(yè)在勞動(dòng)規(guī)章制度上也會(huì)存在各種問(wèn)題:規(guī)章制度的內(nèi)容不合法、不合理;規(guī)章制度的可操作性不強(qiáng);沒(méi)有進(jìn)行公告、公示，不具有法律效力等等。對(duì)大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)而言，制定一部完善的規(guī)章制度是一項(xiàng)浩大的“工程”，所以會(huì)有一部分創(chuàng)業(yè)者放棄規(guī)章制度的制定或者僅僅是對(duì)員工作出紀(jì)律性的簡(jiǎn)單規(guī)定，這樣的做法是為法律所不允許的。并且，這種做法對(duì)企業(yè)自身而言是極其危險(xiǎn)的，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)用工關(guān)系的糾紛，初創(chuàng)企業(yè)將會(huì)遭受很大沖擊。