【內(nèi)容摘要】：公務(wù)員制度是現(xiàn)代政府人事行政體制的普遍形式，在西方發(fā)達(dá)國家己經(jīng)有一百多年歷史了，我國自1993年起開始推行國家公務(wù)員制度，這項制度既是政治體制改革的一項重要內(nèi)容，也是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。

在國家公務(wù)員制度的構(gòu)建和完善過程中，建立健全科學(xué)的公務(wù)員管理機(jī)制，尤其是晉升機(jī)制，是一個循序漸進(jìn)的過程。我國現(xiàn)行的公務(wù)員晉升機(jī)制為我國現(xiàn)代化建設(shè)提供了有力的組織保證，促進(jìn)了各項事業(yè)的發(fā)展，但是還存在不完全適應(yīng)之處，需要進(jìn)行相應(yīng)的完善。由此，需要在優(yōu)化制度設(shè)計、完善配套機(jī)制的同時，真正建立起一整套公正透明、程序合法、細(xì)致可操作的晉升制度，并賦予其法律強(qiáng)制力的保障，從而更好的調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，提高政府行政效率，加強(qiáng)勤政廉政建設(shè)，促使和諧政府的實現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：國家公務(wù)員制度晉升制度美國的晉升制度法國的晉升制度

一、中外公務(wù)員晉升制度的理論界定

（一）公務(wù)員晉升制度概述

1、公務(wù)員與公務(wù)員晉升制度

我是現(xiàn)役軍官，將來轉(zhuǎn)業(yè)后也有可能成為公務(wù)員。在當(dāng)今的中國，公務(wù)員已經(jīng)成為一種現(xiàn)象，人們心中的當(dāng)上公務(wù)員就是拿了鐵飯碗這種意識根深蒂固，我既然考慮到退役之后可能會選擇考慮公務(wù)員之路，那事前對公務(wù)員制度進(jìn)行必要的了解，會對我以后的工作有著極為重要的幫助，也算是對我未來職業(yè)規(guī)劃的未雨綢繆。因此，我的畢業(yè)論文的選題選了對中外公務(wù)員晉升制度的比較，通過寫此文，更深入地了解到了中國的公務(wù)員晉升制度的優(yōu)缺點，以及對比國外的公務(wù)員制度我國的缺陷與優(yōu)勢在哪里。

以下是我寫此論文過程中的感想與體悟、收獲。

1.建立激勵機(jī)制。我國自1993年開始實行公務(wù)員制度以來，經(jīng)過十多年的實踐探索，現(xiàn)代公務(wù)員制度的框架已經(jīng)基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是公務(wù)員激勵機(jī)制還存在著缺失，影響著公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，進(jìn)而影響政府工作效率的提高。因此，健全公務(wù)員激勵機(jī)制就成為我國目前函待解決的一個課題。

2.完善公務(wù)員的選拔晉升方案。十年多來，我國公務(wù)員制度建設(shè)取得了一定成效，也出現(xiàn)了一系列問題。當(dāng)前由于公務(wù)員管理體制的單一性，使行政執(zhí)法類公務(wù)員選拔晉升工作出現(xiàn)了一些現(xiàn)實問題，如何創(chuàng)新公務(wù)員分類管理制度，為行政執(zhí)法類公務(wù)員拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間，切實做好行政執(zhí)法類公務(wù)員的選拔晉升工作，建立完善科學(xué)有效、可操作性強(qiáng)的行政執(zhí)法類公務(wù)員選拔晉升工作機(jī)制，利用現(xiàn)有的公共人力資源在短期內(nèi)建立高素質(zhì)的工商行政管理隊伍，設(shè)計一整套更加科學(xué)的、客觀的、雙向的、可操作性強(qiáng)的行政執(zhí)法類公務(wù)員選拔晉升方案，促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)化改革，已經(jīng)當(dāng)前人事工作的迫切需要。

3.公務(wù)員的考核內(nèi)容。我國綜合工作實績和德能勤績兩方面進(jìn)行，重點考核工作實績。日本的文官考績程序比較嚴(yán)密，如其考核內(nèi)容在工作方面，有工作情形、工作速度、工作態(tài)度、對部屬統(tǒng)率情形等；性格方面，包括積極、好辯、慎重、認(rèn)真、意志堅強(qiáng)、守規(guī)矩等；能力方面，包括理論、創(chuàng)造、研究三方面能力及適應(yīng)力方面等。美國的考績采用周年考績法，個別考績等。從公務(wù)員考核的內(nèi)容看，有的國家注重全面考核，有的則側(cè)重某一方面的考核。相對而言，上述三國的考核內(nèi)容以美國的最具實質(zhì)性，因為它已經(jīng)觸及公務(wù)員工作的關(guān)鍵內(nèi)容，并制定了相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。由重視文化知識轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曀刭|(zhì)和能力,使得考錄制度能真正挑選出類拔萃的人才,為政府提供高效的服務(wù)和有力的保障。

4.考核方法上。英國采取的評估結(jié)論與被考核者見面的方式，既充分體現(xiàn)評估是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程，有利于增加考核的針對性與準(zhǔn)確性。美國運用各種方法對公務(wù)員的工作內(nèi)容和工作效率進(jìn)行考核，收到了較好的效果，歪曲、偏見和差異等想想在很大程度上得到了糾正。法國考核評分法則存在著不足:主要是時限性很強(qiáng)，計算比較復(fù)雜;而且缺乏具體打分標(biāo)準(zhǔn)，考核打分普遍偏高;容易重學(xué)歷重工齡等一些客觀條件，對實際能力考核比較難客觀。而且在考核過程中透明度較低，考核結(jié)果不能全部公開。

本文作者：姜家欽工作單位：濟(jì)南鋼鐵集團(tuán)石橫特殊鋼廠

1晉升工資制度的建立

石橫特鋼廠從1992年下半年開始連續(xù)上馬了1～3期技改工程,相繼建成了R5.25m羅可普弧形連鑄機(jī)、SLD-150型水平連鑄機(jī)生產(chǎn)線2條,年產(chǎn)10萬t的軋鋼生產(chǎn)線和年產(chǎn)15～18萬t的線材生產(chǎn)線2條,冷軋帶肋鋼筋生產(chǎn)線1條,20t電爐2座,30t、25t精煉爐2座。這些技術(shù)改造使石橫特鋼廠從根本上調(diào)整了產(chǎn)品結(jié)構(gòu),提高了工藝裝備水平。自1994年起徹底淘汰了模鑄工藝,形成了電爐冶煉——爐外精煉——連鑄——連軋先進(jìn)的短流程生產(chǎn)線,實現(xiàn)了一火成材,成為我國冶金行業(yè)較早實現(xiàn)全連鑄的廠家之一,其工藝技術(shù)在全國16家同類型特鋼企業(yè)中處于中上水平。在1994～1996年設(shè)備運行3a中,部分技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的水平有很大進(jìn)步,但與同行業(yè)先進(jìn)水平相比仍存在很大差距,嚴(yán)重制約著生產(chǎn)成本的降低和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。為建立一種激勵約束機(jī)制,使設(shè)備發(fā)揮更好的作用,1997年石橫特鋼廠開始實行技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史水平工資晉升制度。其目的是在現(xiàn)有工藝裝備水平相同的情況下,在各班組之間開展勞動競賽,促進(jìn)各類技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)全面進(jìn)步,促進(jìn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不斷刷新歷史水平,提高實物勞動生產(chǎn)率,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低消耗,從而降低生產(chǎn)成本,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的選擇原則:其一,抓重點抓主要矛盾,即抓住提高實物勞動生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低消耗即降成本增效益顯著的指標(biāo);其二,指標(biāo)易于操作、便于考核。對煉鋼車間主要選擇了鋼產(chǎn)量、連鑄坯產(chǎn)量、冶煉電耗、電極消耗四項指標(biāo);對軋鋼車間主要選擇了鋼材產(chǎn)量、成材率、減重率三項指標(biāo)。對指標(biāo)要素由廠職能部門精確計量,嚴(yán)格把關(guān),一絲不茍。

2晉升工資制度的作用效果

2.1調(diào)動了職工的積極性改革開放以來,物質(zhì)利益的原則得到了正確貫徹,利益驅(qū)動、利益的機(jī)制作用愈發(fā)突出。追求個人利益,實現(xiàn)自我利益的欲望,促使職工發(fā)揮個人積極性、創(chuàng)造性,客觀上為企業(yè)注入了生機(jī)和活力,促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)力的解放和發(fā)展。企業(yè)充分認(rèn)識并承認(rèn)職工自我需要的合理性,及時正確地把這種動力凝聚成強(qiáng)大的集體行為推動企業(yè)發(fā)展,使企業(yè)和職工都獲得最大利益,同時把謀利動機(jī)升華為強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感。自1997年實行這一工資晉升制度以來,137人次晉升了工資,全廠共有94項次技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)刷新歷史水平,其中煉鋼車間57項次,軋鋼車間37項次。煉鋼車間電耗、電極消耗,軋鋼車間成材率、減重率等指標(biāo)已進(jìn)入地方鋼鐵骨干企業(yè)先進(jìn)水平。2.2提高了實物勞動生產(chǎn)率煉鋼車間1998年6月鋼產(chǎn)量班月產(chǎn)創(chuàng)最好水平達(dá)到1693t,較1996年最好水平1262t增加431t,以此水平計算,煉鋼車間4臺爐子4班生產(chǎn)一年可增加產(chǎn)量8.3萬t;連鑄坯產(chǎn)量1998年7月班月產(chǎn)創(chuàng)最好水平達(dá)到5991t,較1996年最好水平3284t增加2707t,以此水平計算,煉鋼車間一條生產(chǎn)線4班生產(chǎn)一年可增加產(chǎn)量13萬t。軋鋼車間鋼材產(chǎn)量班月產(chǎn)1998年7月創(chuàng)最好水平2080t,較1996年最好水平1643t增加437t,以此水平計算,該車間一條生產(chǎn)線4班生產(chǎn)一年可增產(chǎn)量2.1萬t,根據(jù)公式:工業(yè)實物勞動生產(chǎn)率=產(chǎn)品產(chǎn)量(t)車間工人數(shù)可看出車間職工人數(shù)不變,產(chǎn)量增加,實物勞動生產(chǎn)率提高,生產(chǎn)固定費用不變,相對降低了生產(chǎn)費用。以2200元/t價格計算,增產(chǎn)2.1萬t鋼材可增效益4620萬元。2.3提高了產(chǎn)品質(zhì)量,降低了消耗軋鋼車間成材率1998年6月創(chuàng)最好水平96.1%,較1996年最好水平93.9%提高了2.2%;減重率1998年7月創(chuàng)最好水平6.45%,較1996年最好水平5.25%提高了1.20%,以年產(chǎn)15萬t鋼材每噸2200元計算,可增效益1122萬元。煉鋼車間冶煉電耗1998年3月創(chuàng)最好水平427.8kW•h/t,較1996年最好水平509.6kW•h/t減少81.8kW•h/t;電極消耗1998年3月創(chuàng)最好水平4.39kg/t,較1996年最好水平5.8kg/t減少1.41kg/t。以年產(chǎn)25萬t鋼計算,可降低生產(chǎn)成本1275.75萬元。2.4強(qiáng)化了企業(yè)管理石橫特鋼廠在實行這一工資晉升制度的過程中強(qiáng)化了企業(yè)管理。第一,調(diào)動了職工的積極性。廣大職工為使技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不斷刷新歷史水平而奮力拼博,并感受到自己的努力和作用與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān),為企業(yè)注入了生機(jī)和活力,凝聚成強(qiáng)大的集體行為。第二,考核嚴(yán)、細(xì)、準(zhǔn)、實,使企業(yè)管理進(jìn)一步規(guī)范化、科學(xué)化。效益是企業(yè)生存的前提,成本是決定效益的關(guān)鍵,只有緊緊抓住降低成本的牛鼻子,才能在嚴(yán)峻的市場經(jīng)濟(jì)條件下增加競爭力,取得最佳經(jīng)濟(jì)效益?？傊?這是企業(yè)的一種創(chuàng)新。首先是考核方法上的創(chuàng)新。技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和成本效益緊密相關(guān),以效益為中心,就抓住了提高經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”。其次是收入增長方式上的創(chuàng)新。按勞動效果晉升工資的方式更加符合客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律,更具有科學(xué)性。這是因為在市場經(jīng)濟(jì)條件下,作為價值唯一源泉的勞動只有被社會承認(rèn)和需要,才能形成價值。因此,按勞分配,不應(yīng)只看勞動者勞動了多長時間,而應(yīng)看其付出的勞動形成了多大市場價值。這樣按勞分配就應(yīng)當(dāng)是職工的收入與其勞動創(chuàng)造的效益掛鉤。石橫特鋼廠實行的這一工資晉升制度,正體現(xiàn)了這一合乎規(guī)律的收入增長方式。因此,它為市場經(jīng)濟(jì)條件下探索按勞分配的理論提供了借鑒。

3結(jié)語

［提要］當(dāng)下人力資源管理對事業(yè)單位的發(fā)展越發(fā)重要，而薪酬管理又是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文分析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及其原因，并提出解決對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；人力資源管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。在人力資源管理中，薪酬管理是一個相當(dāng)復(fù)雜的管理任務(wù)，由于現(xiàn)實生活中受到的限制因素越來越多，使得薪酬管理要同時實現(xiàn)公平性、合法性和有效性目標(biāo)更為困難，而事業(yè)單位的特殊性使得薪酬管理更加復(fù)雜。薪酬管理體系主要是為了實現(xiàn)員工管理、考勤管理、績效考核、勞動關(guān)系管理、工資管理和人資報表等功能，任何一項功能的缺位或不完善都會影響單位薪酬管理的效果。

一、事業(yè)單位薪酬管理的重要性

事業(yè)單位作為政府公共服務(wù)的重要組成部分，其宗旨是服務(wù)人民、造福人民。如何提升事業(yè)單位的公益性成為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的一大難題。薪酬管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，對單位吸引人才、留住人才發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位薪酬管理的好壞影響著整個單位的組織運行，現(xiàn)在越來越多的單位意識到薪酬管理的重要性。

（一）增強(qiáng)責(zé)任意識，提升職工積極性。建立科學(xué)有效的薪酬管理體系能夠為職工提供多種晉升渠道，提高職工的工作積極性，增強(qiáng)職工責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)意識，使職工更好地投入到工作中，投入到公益服務(wù)中，投入到社會主義建設(shè)中。

企業(yè)職位晉升中的誤區(qū)及改進(jìn)--企業(yè)員工晉升研究

●一個人在目前的工作崗位上成績突出,那么他一定會在更高的崗位上有所成就嗎?

●選出操作技能最優(yōu)的人去從事需要很強(qiáng)的人際交往能力的工作,讓最擅長溝通的人去完成判斷大勢、籌謀大計的任務(wù),算不算人才浪費?

●給一個科技專家一個大的科研項目,往往比給他一個脫離他本行的行政職位所產(chǎn)生的效益要大得多。

●企業(yè)要在競爭中立于不敗之地,最穩(wěn)妥、最可靠的方法莫過于企業(yè)自己“出產(chǎn)”人才,尤其是“出產(chǎn)”管理人才。

人員的職位晉升制度作為企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容,對于選拔優(yōu)秀人才及激勵現(xiàn)有職工的積極性,起著重要的作用。我國企業(yè)的職位晉升制度大多采用由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)現(xiàn)有人員業(yè)務(wù)成績的大小擇優(yōu)晉升高一級職位的辦法。從理論和實踐的過程看,這一選拔方式存在很多缺陷。

【摘要】對干部實施正向激勵是社會主義發(fā)展進(jìn)程中的重要內(nèi)容，也是提高干部工作效率和工作能力的有效途徑。通過對干部實施正向激勵有利于干部樹立正確的社會主義核心價值觀，在實際工作中不斷實現(xiàn)自身的價值和追求。提高干部對待工作的積極性，以此完善自身的不足，促進(jìn)自身更好地發(fā)展。本文主要對干部正向激勵的經(jīng)驗以及存在的問題進(jìn)行分析，在了解干部正向激勵的基礎(chǔ)上提出相關(guān)的對策。以此促使干部在工作中更好的發(fā)揮自身的能力和價值，做好本職工作。

【關(guān)鍵詞】干部正向激勵的經(jīng)驗；存在的問題；解決對策

1概述

同志說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素?！痹谌鎻膰?yán)治黨的新常態(tài)下，不少干部產(chǎn)生了“為官不為”、“為官不易”等負(fù)面思想。面對這種形勢，我們更要堅持嚴(yán)管和厚愛相結(jié)合。在堅持從嚴(yán)管理干部的同時，堅持以正向激勵的方式對干部予以正確引導(dǎo)和人文關(guān)懷，激發(fā)干部潛能，使各級干部各得其所、各盡其職、各展其才、各創(chuàng)其績。但在實際發(fā)展過程中依然存在許多問題，影響干部正向激勵的健康發(fā)展，阻礙干部實現(xiàn)自身的價值。

2干部正向激勵的具體經(jīng)驗

（1）在制度考核方面。為了促使干部更好的發(fā)揮自身的能力和價值，在制度考核方面也出臺了一些政策，以此支持和促進(jìn)干部正向激勵的發(fā)展。在制度考核中嚴(yán)格按照出臺的政策和標(biāo)準(zhǔn)，對于干部的實際情況和思想素質(zhì)等進(jìn)行嚴(yán)格的考核，促使干部隊伍真抓實干、風(fēng)清氣正，確?？己斯ぷ骺汲鰟恿?、傳導(dǎo)壓力、激發(fā)活力。（2）在干部晉升方面。晉升制度是提高干部工作積極性的主要方式，因此晉升制度的完善對于干部的發(fā)展具有重要意義。我國先后出臺了一系列政策，以此規(guī)范干部的晉升現(xiàn)狀，因此在對干部實施晉升制度時要綜合考慮干部的實際情況，嚴(yán)格對干部的思想政治、工作能力等進(jìn)行審核，對于符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的干部進(jìn)行晉升，不斷激發(fā)干部的工作積極性，更好的履行本職工作。（3）干部的薪酬福利制度。只有完善的薪資福利制度才能更好的保證干部的工作積極性，是干部做好工作的主要動力。干部的薪資福利一般是全國統(tǒng)一規(guī)定的，有嚴(yán)格的要求和標(biāo)準(zhǔn)。對于工作年限較長、工作能力突出的干部也會根據(jù)實際的情況進(jìn)行不同程度的調(diào)整。改變了原來的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，提高了干部的工作積極性和責(zé)任心。（4）干部的培訓(xùn)制度。為了促使干部自身到的工作能力和思想認(rèn)識不斷提高，需要定期對干部進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)不斷明確今后的發(fā)展方向，有目的的開展后期的工作，這對于干部的發(fā)展局具有十分重要的影響。因此要嚴(yán)格按照國家規(guī)定的制度標(biāo)準(zhǔn)開展培訓(xùn)工作，不斷學(xué)習(xí)新的思想觀念，提高綜合能力。

〔摘要〕造成地方政府官員誠信不足的原因很多，干部人事制度不完善是一個重要原因。為此，應(yīng)完善干部選拔任用機(jī)制，從根本上保證地方政府官員的誠實守信;規(guī)范干部考核晉升制度，構(gòu)建地方官員誠信激勵機(jī)制;健全監(jiān)督懲戒體系，筑起失信行為的“防火墻”。

〔關(guān)鍵詞〕官員，誠信，機(jī)制，制度，體系

近年來，在市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，一些地方政府官員信用嚴(yán)重不足，在社會上造成了不好的影響。據(jù)《小康》雜志調(diào)查，2006年地方政府官員以75.36%的比例當(dāng)選為信用最差群體，2007年地方政府官員“以80.3%的絕對多數(shù)”再一次“被網(wǎng)民選為信用最差的群體”〔1〕。造成地方政府官員誠信不足的原因是多方面的，但干部人事制度不完善及執(zhí)行不力是一個重要原因。為此，應(yīng)進(jìn)一步深化干部人事制度改革，為打造誠信官員隊伍提供制度保障。

一、完善干部選拔任用機(jī)制，從根本上保證地方政府官員的誠實守信

官員選拔環(huán)節(jié)是地方官員隊伍的入口，只有嚴(yán)把入口關(guān)，才能保證把真正對黨忠誠、對人民守信的人選拔到重要崗位，才能真正把投機(jī)鉆營、弄虛作假之徒拒之于干部隊伍門外，從而在根本上保證地方政府官員誠實守信。因此，要打造誠信地方政府官員隊伍，必須首先深化選人用人機(jī)制改革，解決和杜絕干部選人用人機(jī)制的不科學(xué)、不規(guī)范等問題，切實提高選人用人的公信度。

首先，在干部選拔標(biāo)準(zhǔn)方面，必須全面貫徹中央提出的“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡臉?biāo)準(zhǔn)，加大對擬選拔對象誠信記錄考核的力度?，F(xiàn)在一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上。因此，黨的十七屆四中全會決議強(qiáng)調(diào)指出:“選拔任用干部既要看才，更要看德”。而干部立德之本，在于誠信，即對黨忠誠，對人民守信。只有對黨絕對忠誠，才能真正保證黨的路線方針政策的貫徹落實，才能樹立正確的權(quán)力觀、政績觀，保證權(quán)為民所用、利為民所謀;只有真正對人民守信，才可能切實踐行黨全心全意為人民服務(wù)的宗旨，真正履行人民公仆的職責(zé)，想人民之所想，急人民之所急。加大對選拔對象誠信的考核，必須糾正某些地方單純以政績或經(jīng)濟(jì)指標(biāo)取人的做法，真正按照十七屆四中全會的要求，重點從“是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權(quán)力觀、事業(yè)觀，是否作風(fēng)正派、清正廉潔、情趣健康”〔2〕等方面進(jìn)行考察。

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國在科學(xué)技術(shù)方面也取得了巨大的進(jìn)步。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，打造一支適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的高素質(zhì)、高能力的專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊能夠促進(jìn)社會的發(fā)展，并且占有明顯的優(yōu)勢。因為專業(yè)技術(shù)的人才是我國科研事業(yè)單位的中堅力量，是重要的組成部門，同時也是國家在關(guān)鍵的核心技術(shù)以及建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要科技力量，是實現(xiàn)世界科技強(qiáng)國的重點。在這個大環(huán)境下，事業(yè)單位的內(nèi)部職稱在現(xiàn)階段進(jìn)行改革是新形勢發(fā)展的必然趨勢，有效的改革措施能夠促進(jìn)事業(yè)單位技術(shù)人才的內(nèi)部優(yōu)化，這有助于實現(xiàn)當(dāng)前事業(yè)單位循序漸進(jìn)的發(fā)展，并具有深刻的發(fā)展意義。在我國不斷深化事業(yè)單位人才發(fā)展的體制改革以及國家的職稱體制改革的前提下，事業(yè)單位技術(shù)人員的晉升等方面有著很多值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方，但是，不可否認(rèn)的是專業(yè)技術(shù)人員職稱的晉升之路仍然面臨著諸多問題。本文通過對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升存在的問題進(jìn)行研究分析，并對進(jìn)一步完善事業(yè)單位評價機(jī)制、健全制度體質(zhì)以及規(guī)范評判標(biāo)準(zhǔn)等方面作出研究，為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才職稱晉升更有據(jù)可循。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；職稱晉升；問題及改革

近年來，我國的社會發(fā)展迅猛，并緊跟世界主流，經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展和突飛猛進(jìn)的科學(xué)技術(shù)正在引領(lǐng)世界的潮流，與此同時我國越來越重視人力資源的管理，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升的改革也作為人力資源的一個重要方面，結(jié)合現(xiàn)階段的社會發(fā)展趨勢，改革尤為重要。在現(xiàn)階段的知識經(jīng)濟(jì)體制中，知識以及教育給社會帶來了許多優(yōu)勢，對社會的發(fā)展以及人們的工作和生活都起到了重要的作用，事業(yè)單位的發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人員隊伍的職稱晉升有著密不可分的聯(lián)系，因此必須要在謹(jǐn)慎的、全面的考慮下進(jìn)行妥善的研究和穩(wěn)步推進(jìn)。對事業(yè)單位的長期發(fā)展而言，專業(yè)技術(shù)人員的成長是事業(yè)單位成長壯大的立足之本，因此，做好事業(yè)單位技術(shù)人員的職稱晉升改革是一項刻不容緩且具有深遠(yuǎn)意義的工作。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升存在的問題

（一）過度看重學(xué)歷

當(dāng)前事業(yè)單位采用崗位晉升制度進(jìn)行人才選拔和管理，然而該制度沒有統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)可循，而各個崗位對人才的能力要求和評價標(biāo)準(zhǔn)也千差萬別，這就無形中暴露了崗位晉升制度的弊端。因此，專業(yè)技術(shù)人員的個人學(xué)歷則被作為最主要的職稱與能力評定的標(biāo)準(zhǔn)，這種單一的標(biāo)準(zhǔn)往往有失公允。長此以往，會讓事業(yè)單位的人員形成一種只要學(xué)歷、不看能力的片面思想，進(jìn)而將自己的精力過多的放在學(xué)歷提升上，過度關(guān)注論文的發(fā)表，從而導(dǎo)致工作人員不能全身心投入到本職工作中，個人能力也就得不到發(fā)展，并養(yǎng)成浮躁的心理。而對于工作能力強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)高的人員來說，經(jīng)驗雖然豐富，學(xué)歷水平不一定能夠匹配，按照傳統(tǒng)的職稱晉升模式他們將不具備優(yōu)勢，導(dǎo)致工作熱情和積極主動性下降，這一點也是現(xiàn)存的崗位制度的弊端。如表1所示，Z市統(tǒng)計局下屬事業(yè)單位的任職要求從剛開始的招聘已經(jīng)對相關(guān)的學(xué)歷進(jìn)行了限定，對一些專業(yè)技術(shù)崗位而言，高職高專并沒有機(jī)會進(jìn)入這個門檻，即使是符合任職資格，后期的職位評定也會被學(xué)歷所限制，導(dǎo)致學(xué)歷相對較低的員工自信心降低。

[摘要]文章主要從重塑理念機(jī)制、考核機(jī)制、晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制和獎懲機(jī)制五大方面，對重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制提出一系列對策，以期對我國公務(wù)員激勵機(jī)制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發(fā)。

[關(guān)鍵詞]重構(gòu)；我國；公務(wù)員激勵機(jī)制；對策

重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服務(wù)、責(zé)任”為核心，重塑理念機(jī)制

(一)借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變。“新公共管理”強(qiáng)調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標(biāo)管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領(lǐng)域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業(yè)及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但企業(yè)管理的科學(xué)性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產(chǎn)出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責(zé)任感，更加科學(xué)地進(jìn)行績效考核。

(二)增強(qiáng)公務(wù)員的“公仆”意識和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當(dāng)家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權(quán)力來自人民的授予，政府的施政目標(biāo)必須征得人民的同意，人民有權(quán)參與政府決策和執(zhí)行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現(xiàn)社會公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無限的。政府服務(wù)的內(nèi)容是提供維護(hù)性的公共服務(wù)與完成為數(shù)不多的管制任務(wù)，并提供必要的公共設(shè)施。再次，服務(wù)型政府是責(zé)任政府，即政府必須對自己的行為負(fù)責(zé)，對自己所提供的服務(wù)負(fù)責(zé)，對人民的利益負(fù)責(zé)。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。

摘要:文章主要從重塑理念機(jī)制、考核機(jī)制、晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制和獎懲機(jī)制五大方面，對重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制提出一系列對策，以期對我國公務(wù)員激勵機(jī)制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發(fā)。

關(guān)鍵詞:重構(gòu)；我國；公務(wù)員激勵機(jī)制；對策

重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服務(wù)、責(zé)任”為核心，重塑理念機(jī)制

(一)借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變?！靶鹿补芾怼睆?qiáng)調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標(biāo)管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領(lǐng)域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業(yè)及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但企業(yè)管理的科學(xué)性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產(chǎn)出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責(zé)任感，更加科學(xué)地進(jìn)行績效考核。

(二)增強(qiáng)公務(wù)員的“公仆”意識和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當(dāng)家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權(quán)力來自人民的授予，政府的施政目標(biāo)必須征得人民的同意，人民有權(quán)參與政府決策和執(zhí)行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現(xiàn)社會公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無限的。政府服務(wù)的內(nèi)容是提供維護(hù)性的公共服務(wù)與完成為數(shù)不多的管制任務(wù)，并提供必要的公共設(shè)施。再次，服務(wù)型政府是責(zé)任政府，即政府必須對自己的行為負(fù)責(zé)，對自己所提供的服務(wù)負(fù)責(zé)，對人民的利益負(fù)責(zé)。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。