建國以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。

一、事業單位收入分配中存在的問題

按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。

據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

編者按：本文主要從工資與績效工資的區別；教育績效工資制的初衷；教育工作與教師工作績效量化；激勵機制與學校教育工作；績效工資制與學校教育進行講述。其中，主要包括：工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬、義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響、就本質而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現實形態、教育面臨諸多新的挑戰，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發自己的生命活力，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制、績效工資制度作為一種管理技術，最早產生并成熟于企業管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業管理中依然彰顯著它的激勵效應等，具體材料請詳見：

義務教育階段率先實行績效工資制，體現了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區別

工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動后，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大孝勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。

2.教育績效工資制的初衷

編者按：本文主要從工資與績效工資的區別；教育績效工資制的初衷；教育工作與教師工作績效量化；激勵機制與學校教育工作；績效工資制與學校教育進行講述。其中，主要包括：績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資、績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求、義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響、教師準入與試用期機制、學年度考核機制、職稱評定機制、年度評優機制、要在績效工資實施的技術層面不斷地加以完善，同時要在思想認識層面加強必要的學習與調適等，具體材料請詳見：

義務教育階段率先實行績效工資制，體現了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區別

工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動后，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大孝勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。

摘要目前，國內一些醫療機構存在內部分配過于僵化的現象，導致職工工作積極性不高，醫院的“兩個效益”實現不了。就湖北省襄樊市部分醫院大膽采用績效工資考核并有所成效之際，討論醫院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關事項，為進一步實行內部分配制度改革提供探討。

關鍵詞績效工資醫院管理內部分配績效系數

醫療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛生事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發現：醫院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現具有一定的實際意義。

根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調資，這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產生：(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發放，沒有積累事業發展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。

一、推行績效工資考核的指導原則

推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

結合我區實際，制定本實施方案。為深化事業單位收入分配制度改革,切實做好我區公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作,根據市政府辦公廳《關于印發市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》渝辦發〔〕160號）和市人力社保局、市財政局、市衛生局《關于印發〈市公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發〔〕100號）精神。

一、績效工資實施范圍和時間

按獨立事業單位管理，由機構編制部門批準設立。經批準執行事業單位崗位績效工資制度的公共衛生與基層醫療衛生事業單位中，年10月1日及以后在編的正式工作人員（年9月30日及以前已達離退休年齡未按干部管理權限批準留任的人員除外）

公共衛生事業單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、計劃生育技術服務等專業公共衛生機構?；鶎俞t療衛生事業單位包括鎮衛生院和城市社區衛生服務機構。

公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資從年10月1日起實施。

二、清理核查津貼補貼

【摘要】工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業實際出發,對秦皇島港股份有限公司的工資制度現狀進行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應對策。

【關鍵詞】企業工資制度再設計

工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。

一、實施范圍和時間

執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量核定

（一）績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中義務教育教師規范后的津貼補貼水平，由市、縣（市、區）人事（勞動和社會保障）局、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。

（二）績效工資總量隨基本工資和學校所在地公務員規范后津貼補貼的調整相應調整。

（三）義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行，將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內，學校主管部門具體核定學?？冃ЧべY總量時，要合理統籌，逐步實現同一縣級行政區域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。

【摘要】薪酬管理是人力資源六大管理模塊之一，薪酬管理的設計直接關系到員工的工作積極性及切身利益，薪酬收入的高低，既代表了員工的工作回報，同時也是對員工職業素養、綜合能力、工作態度及工作貢獻的肯定。隨著現代醫院間競爭的不斷加劇，如何通過加強內部管理，實行科學高效的薪酬管理體系充分調動醫院內部人力資源的優化配置，保障員工的切身利益，是未來一段時間內我國醫療衛生事業發展的重要方向?？冃ЧべY是醫院薪酬管理體系中的重要組成部分，本文通過對醫院績效工資中存在的問題進行分析，并提出相應的解決對策，為相關工作的開展提供參考。

【關鍵詞】醫院；績效工資；工資分配；問題與對策

績效工資的分配在醫院薪酬管理體系中發揮著極其重要的作用，直接影響著醫院的人才建設及整體運營狀況?？冃ЧべY的分配不僅關系著員工的工作貢獻、工作態度、工作積極性，同時也是保障醫院良性有序運營的重要基礎。現代社會的競爭歸根結底是人才與技術的競爭，人才的管理和激勵決定著醫院未來的發展空間，而如何通過完善、合理的績效工資設計，吸納人才、留住人才、激勵人才，是科學的薪酬管理體系設計的關鍵。

1醫院績效工資分配中存在的主要問題

1.1缺乏科學的績效考核標準：在當前的醫院薪酬管理體系中，對績效考核的制度、考評標準及與之匹配的工資設計仍存在一定的問題，一方面缺乏完善的績效考核指標及績效考核體系；另一方面缺乏明確的績效量化標準，缺乏定量考評醫務人員工作量的依據。這樣的問題就直接導致了績效工資的劃分流于表面，無法真正按照醫務工作者的工作強度、工作量、技術難度、專業領域差別、崗位貢獻值等問題進行科學的績效考評及相應的績效工資分配。1.2科室間績效工資差距大、公平性不足：目前我國大多數醫院的工資分配都存在科室二次分配的現象，由于不同科室在專業領域、技術水平、人員結構上存在較大的差異，導致醫務工作者的績效考核和實際收入中也存在巨大差異，這樣的工資分配方式，會導致科室間收入水平的差距越來越大，有的科室承擔著巨大、繁復的工作量，卻得不到與之相匹配的績效工資收入，公平性的缺失會影響員工滿意度、降低員工的工作積極性，同時也會對醫院整體的良性發展產生不利影響[1]。1.3績效工資的激勵性不足：目前我國醫院醫務人員的薪酬工資發放形式主要以貨幣為主，激勵性的績效獎勵形式比較單一，參照歐美發達國家涵蓋了醫療保險、退休養老保險、口腔保險、人壽保險、疾病及醫療事故保險等一系列保險福利，以及帶薪休假、折扣藥品、停車費減免、繼續教育補貼、子女及老人照料補貼、資格考試補貼、留置獎金其他生活服務等形式而言，我國在激勵性績效工資和福利方面的形式較為單一，涵蓋面較窄，對員工的激勵性質不足[2]。

2提高醫院績效工資分配水平的有效策略

為進一步深化收入分配制度改革，建立“科學、合理、規范”的收入分配制度。根據縣人民政府辦公室轉發的《縣人力資源和社會保障局、縣財政局關于<縣縣直其他事業單位績效工資實施辦法>的通知》文件要求，結合本單位實際情況，制定本實施方案。

一、指導思想和分配原則

以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，堅持按勞分配、優績優酬、效率優先、兼顧公平的原則，堅持公開、公平、公正的原則，堅持科學合理的原則，促進單位干部職工愛崗敬業，扎實工作，推進科研生產和社會事業全面協調發展。

二、實施范圍和時間

本單位按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的正式工作人員，從2010年1月1日起實施績效工資。

三、績效工資總量和水平的核定

【摘要】工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業實際出發,對秦皇島港股份有限公司的工資制度現狀進行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應對策。

【關鍵詞】企業工資制度再設計

工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。