摘要:心理契約是組織和員工之間的一種主觀心理約定，包括對相互責任的期望及彼此對自己義務的認知。這一概念的提出是為了強調在組織與員工關系中，除了正式的書面契約規定的內容之外，還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望，它同樣是影響員工對于組織的態度和行為的決定因素，因而成為企業人力資源管理者們關注的話題。通過對心理契約相關理論的綜述研究，提出對今后心理契約研究的展望。

關鍵詞:心理契約;研究展望

心理契約這一術語最早是在20世紀60年代被引入到管理領域，80年代中期以后，尤其是近幾年，越來越多的研究開始涉足這一領域。使用心理契約這一概念是為了強調在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約規定的內容之外，還存在隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。因而是人力資源管理和組織行為領域的重要研究課題之一。

一、心理契約的內涵

心理契約這一術語最早是在20世紀60年代被引入到管理領域，80年代中期以后，尤其是近幾年，越來越多的研究開始涉足這一領域。心理契約(PsychologicalContract)又被譯為心理合同，對于它的研究對象和定義，目前在心理學研究領域中存在著很多不同的理解和解釋，還沒有形成一個十分權威的、統一的概念，心理契約的概念研究主要分為以下幾個階段：

1.1古典學派的觀點。Herriot&Pemberton認為心理契約可以定義為“雇傭關系雙方，即組織和個體，對關系中所包含的義務和責任的理解和感知”。Tsui等認為，心理契約涉及雙方，其研究也通過集中關注“人”來展示心理契約的組織一方也是可行的這個問題。Guest對Rousseau提出的心理契約概念的結構效度提出了質疑。首先，這個定義來自于法律的比喻，不具備“協商”的原則；其次，在由誰構成組織一方的問題上很不明確；最后，在側重于研究心理契約維度的同時，卻未能建立一個條理明晰的維度系列。陳加洲等在對組織中的心理契約進行實證研究的基礎上，將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。丁榮貴、張體勤認為，心理契約是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達的。這兩位研究者強調“心理期望”，明確提出了作為員工和組織對彼此的具體期望，為企業或組織詳細地指明了心理契約的哪些具體方面可以用來激勵員工。

共建企業的“心理契約”企業作為一個經濟組織，其成長與發展永遠處于一個動態的發展過程之中，正如美國一管理學家所言：“沒有凝滯的organization（組織），它永遠處在organizing（形成組織）之中?！痹谶@一過程中，企業人力資源的物理狀態和心理狀態也都在處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業的人力資源有效地長期地為企業的發展服務，而不至于隨著企業的變動成長而發生人心離散，這既是企業人力資源管理的目標，也是企業文化建設的價值所在。企業能與員工達成并維持一份動態平衡的“心理契約”是這一目標狀態的生動體現。

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！保ā堵殬I的有效管理》，施恩著，三聯書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的預望。

隨著企業規模的擴展，企業的人力資源的數量也會形成一定的規模，在各種規章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結構，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業無視員工的心理需求，員工喪失完全的創業激情與熱情，漠不關心企業的生存與發展，根本無創新意識。從而導致企業管理的費用呈幾何級數增長，企業的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規約卻能使企業內個人與他人在動態的條件下能不斷的保持以企業的良好關系，充分把自己視為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業的“心理契約”，是企業減少管理費用，提高管理效率,開發人力資源潛力，實現企業不斷創新的重要保證。公務員之家版權所有

俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。企業是全體員工的“生命共同體”，這是企業內聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。從現代意義上講，企業是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業的“心理契約”是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產出高水平的內激力和承諾（表現為高能量、延長作業時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程。

共建企業的“心理契約”，必須以科學的職業生涯管理為前提。職業生涯管理（CareerManagement）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。馬克思就認為，人所奮斗的一切，無不以他的利益有關。在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇一個企業發展，往往是以追求良好的職業發展為目的的。一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。如日本公司非常注重對職工的培訓。一個職工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經過多次工作調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業務，并得以提升，從而擴展職工們職業生涯的發展道路。職工培訓配合生涯設計是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。企業要首先為企業創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導，及時引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧?？梢哉f，企業的成功將取決于能否吸引所有這些領域里的有效人員，為他們創造出可行的職業通路，以及把這些人的活動成果整合起來的一種管理方式。

共建企業的“心理契約”的實現，在于建設以人的能力為本的企業文化。文化作為一個環境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人的能力為本的現代企業文化，指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力旋轉。這里的能力，特指有益于企業人的合理生存發展、社會職業活動和社會發展的能力，其精神實質在于倡導企業員工通過充分正確發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值?，F代企業理論認為，企業員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業的企業家能實現他們的預望，能提供與之工作績效對稱的發展。否則這種平衡是不能維持的。建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持“心理契約”創設良好的氛圍、空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此，這種企業文化的建設要求企業及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，換言之，它要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及其運行機制；還要求每個企業員工把能力最大限度地正確發揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業領導與員工上下同欲，使經營理念得以落實、共識得以建立、公司使命得以實踐，實現人與事的理想結合。

企業作為一個經濟組織，其成長與發展永遠處于一個動態的發展過程之中，正如美國一管理學家所言：“沒有凝滯的organization（組織），它永遠處在organizing（形成組織）之中。”在這一過程中，企業人力資源的物理狀態和心理狀態也都在處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業的人力資源有效地長期地為企業的發展服務，而不至于隨著企業的變動成長而發生人心離散，這既是企業人力資源管理的目標，也是企業文化建設的價值所在。企業能與員工達成并維持一份動態平衡的“心理契約”是這一目標狀態的生動體現。

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業的有效管理》，施恩著，三聯書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的預望。

隨著企業規模的擴展，企業的人力資源的數量也會形成一定的規模，在各種規章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結構，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業無視員工的心理需求，員工喪失完全的創業激情與熱情，漠不關心企業的生存與發展，根本無創新意識。從而導致企業管理的費用呈幾何級數增長，企業的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規約卻能使企業內個人與他人在動態的條件下能不斷的保持以企業的良好關系，充分把自己視為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業的“心理契約”，是企業減少管理費用，提高管理效率,開發人力資源潛力，實現企業不斷創新的重要保證。

俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。企業是全體員工的“生命共同體”，這是企業內聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。從現代意義上講，企業是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業的“心理契約”是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產出高水平的內激力和承諾（表現為高能量、延長作業時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程。

共建企業的“心理契約”，必須以科學的職業生涯管理為前提。職業生涯管理（CareerManagement）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。馬克思就認為，人所奮斗的一切，無不以他的利益有關。在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇一個企業發展，往往是以追求良好的職業發展為目的的。一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。如日本公司非常注重對職工的培訓。一個職工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經過多次工作調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業務，并得以提升，從而擴展職工們職業生涯的發展道路。職工培訓配合生涯設計是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。企業要首先為企業創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導，及時引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧?？梢哉f，企業的成功將取決于能否吸引所有這些領域里的有效人員，為他們創造出可行的職業通路，以及把這些人的活動成果整合起來的一種管理方式。“公務員之家”版權所有

共建企業的“心理契約”的實現，在于建設以人的能力為本的企業文化。文化作為一個環境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人的能力為本的現代企業文化，指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力旋轉。這里的能力，特指有益于企業人的合理生存發展、社會職業活動和社會發展的能力，其精神實質在于倡導企業員工通過充分正確發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值?，F代企業理論認為，企業員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業的企業家能實現他們的預望，能提供與之工作績效對稱的發展。否則這種平衡是不能維持的。建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持“心理契約”創設良好的氛圍、空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此，這種企業文化的建設要求企業及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，換言之，它要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及其運行機制；還要求每個企業員工把能力最大限度地正確發揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業領導與員工上下同欲，使經營理念得以落實、共識得以建立、公司使命得以實踐，實現人與事的理想結合。

摘要：心理契約理論強調契約雙方的共同參與，這與現階段班級管理的理念一致。文章從心理契約理論在班級管理中運用的可行性入手，探討了心理契約理論在班級管理中的運用對師生雙方提出了相應的要求，要在全面提升教師自身素質的基礎之上鼓勵學生積極參與，共同構建心理契約型的班級文化。

關鍵詞：心理契約；教師；學生；班級文化

心理契約理論是著名心理學家施恩提出的，他認為心理契約是和書面契約相對應的一種概念，是一種非書面化、未成文的契約，是契約雙方相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和[1]。在班級管理中，教師和學生之間除了以規章制度形式呈現出來的契約之外，往往還存在一種不成文的管理形式，即師生之間的心理契約。在具體的班級管理中，師生雙方之間的心理契約有著較強的能動性，積極的心理契約會使班級管理朝著健康有序的方向發展。

一、心理契約理論在班級管理中運用的可行性

（一）運用心理契約理論使班級管理從剛性化轉向柔性化

傳統的班級管理以教師為主，學生處于被動地位，管理的重要依據是學校的各項規章制度，從而使管理呈現出一種剛性，這種剛性管理雖然短期之內效果好，但是管理過于剛性，不利于良好班級管理模式的形成[2]。心理契約雖然是以一種未成文的制度形式出現，但其本身依舊具有管理功能，且具有彈性，處理具體事務時應變能力強，可以做到具體問題具體分析，避免“一刀切”，更能體現班級管理中的人文關懷，可以有效彌補學校班級管理中剛性管理制度缺乏人性化的缺點。

［摘要］外聘教師是高校教師隊伍的重要組成部分，在學校發展中起重要作用。當前，高校外聘教師的管理存在諸多問題。高校應關注外聘教師的心理狀態，重視與外聘教師的心理契約的建立及維護。本文擬在心理契約理論的指導下，探索改進外聘教師管理的辦法。

［關鍵詞］心理契約;外聘教師;管理策略

一、研究背景

外聘教師是學校根據實際辦學需要，按照一定程序聘用的承擔教學任務的校外優秀人才。外聘教師是教師隊伍的重要組成部分。外聘教師的啟用，在一定程度上彌補了學校師資短缺的現狀，降低了學校的辦學成本，促進了學術交流。截至2013年，國內普通高校有外聘教師403330人。外聘教師人數占普通高校教師人數的比例由2002年的11．78%升至2013年的21．23%。外聘教師的大幅上升給高校教學運行管理帶來極大的壓力。高校紛紛出臺外聘教師管理辦法，以期加強管理，更好地維護教學運行。外聘教師的管理固然要靠明文合同的約束，但心理契約的重視及維護，意義則更為深遠。

二、什么是心理契約

(一)心理契約的概念

1心理契約的內涵

心理契約是美國著名管理心理學家施恩教授提出的名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種正式的契約，但它卻發揮著正式契約不可替代的作用。

2心理契約的特點

2.1可預測性

(1)可預測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預測性，是建立在信任關系之上的。只有建立了信任關系，雙方才能對彼此關系的走向進行預測，也才能真正建立心理契約。

(2)心理契約的建立使這種可預測性得到強化。心理契約的達成乃至實現是一個員工和企業之間不斷互動的過程。經過一段時間的磨合，雙方可能達成較多的心理默契，這樣雙方的心理距離也越來越近，工作中也更容易達成默契。

[摘要]本文從心理契約基本概念的產生、發展入手，著重分析了心理契約一旦遭到破壞會造成的各種后果，論述了在人力資源管理選人、用人、育人、留人各環節中心理契約構建問題。

[關鍵詞]心理契約人力資源管理

現代企業面臨來自于社會和經濟環境變革而引發的戰略結構調整、兼并重組、裁員等現象，使得員工與企業組織傳統的雇傭關系發生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現工作滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、員工懈怠和敵對行為增加等問題，嚴重困擾著企業的管理者。如何提高工作績效和滿意感，增強核心競爭力，是擺在企業面前的現實難題。

一、心理契約綜述

1.心理契約的概念

1960年，組織心理學家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系，“這種關系表現為，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，雇員的抱怨就會減少，而維持高的生產效率"，但他沒有對這一術語加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望?！笨铺兀↘otter，1973）指出，心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。到了20世紀80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向發生了變化，盧梭、羅賓斯等人認為心理契約是個體之間進行互惠交換，建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。

[論文摘要]文章從心理契約的角度入手，研究企業的薪酬管理問題。通過實證研究，對薪酬管理與員工的心理契約進行相關生分析。研究發現，薪酬結構、薪酬溝通以及薪酬水平與員工的心理契約類型具有顯著的相關性。由此，建立了一個相關模型來反映心理契約與薪酬管理的關系，并在此基礎上對企業如何有效進行薪酬管理提出建議。

[論文關鍵詞]心理契約；薪酬管理；交易型契約；關系型契約

由于我國長期計劃經濟觀念慣性作用的影響、社會主義市場經濟體制變遷路徑的獨特性以及社會主義初級階段基本國情的歷史限定性，迄今為止，我國的薪酬管理弊端諸多，亟待提高。有關實證表明，在員工和組織之間，除了外顯的、明確的經濟契約以外，還存在著一種無形的、模糊的契約形式——心理契約，它能夠很好地解釋員工在組織中的工作行為和工作態度，這為如何有效進行薪酬管理提供了一個新的思路。筆者認為，如果運用心理契約理論來解釋薪酬分配、來指導薪酬管理，那么在提高員工工作滿意度、強化激勵效果方面將會有比較大的收獲。此次研究的目的正是在于論證心理契約與薪酬分配的相互關系，而這對企業如何有效進行薪酬管理具有重要的現實意義。

一、心理契約理論

知識經濟的來臨，現代高新技術的發展使人成為生產力發展各要素中最重要的資源。市場經濟從本質上講就是契約經濟，契約是組織存在的基礎。契約不僅體現在企業的外部聯系上，也體現在人與企業的內在關系中。人與企業契約關系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于環境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業無法就全部契約事件進行預測并予以規定。在這種情況下，探討員工與企業的相互責任、義務的觀念和意識就顯得非常重要。正是在這種背景下，經濟管理領域開始了對心理契約問題的研究。

學術界對心理契約概念的界定出現了很大的分歧，主要形成了兩個派別。一派是以美國學者Rousseau、Rob-inson、Mom~n為代表，他們認為組織是抽象的，只能創造而不能影響成員的心理契約，因此主張心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。另一派則是以英國學者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“古典學派”。

摘要：心理契約對員工的工作態度和行為會產生重大影響，知識型員工期望是心理契約違背的源頭，新經濟趨勢下借助系統論對人力資源管理流程分析，能有效地預防和控制心理契約違背。

關鍵詞：新經濟；心理契約；知識性員工

在新經濟趨勢下，企業生存的環境處在不斷的變化之中，借助互聯網、通信科技手段全球范圍內企業運營已經成為常態，網絡成為信息溝通的通道，知識是網絡通道中的主要內容，知識性員工的地位越來越得到企業組織的重視，作為“世界工廠”的中國盡管對勞動密集型人力需求巨大，但是隨著新經濟的逐漸深化，知識將成為真正永久的生產力，知識性員工是知識的載體，故其地位突出。契約是員工和企業的關系的表征，包括有形的勞動契約和無形的心理契約，知識型員工高學歷、重自我實現、希望得到社會承認，心理契約管理成為保留知識性員工利器。像富士康這樣純“制造工廠”類企業，可能不需要對一線員工做出過多的道德和慈善承諾而有源源不斷的年輕人前來應聘，但是知識型員工會對企業“說不”。

一、知識型員工心理契約破裂

羅賓遜和莫里森（1997）[1]對心理契約違背機理研究指出，契約破裂源自無力兌現、有意違背和理解歧義三個方面，無力兌現是指組織有愿望但沒有兌現知識性員工既定承諾的能力；有意違背是組織具有能力但不愿兌現對知識性員工的承諾；理解歧義是源于組織與員工對承諾理解的不同。心理契約的破裂與違背有時不是因為契約的另方未履行責任，而是由于雙方的理解差異造成彼此的誤會，心理契約破裂是一個高度主觀的和不完善的信息收集和解釋過程，它受到個體信念和知覺的左右而可能發生偏差，且比較解釋過程也可能時常出錯。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背發生中扮演重要角色。如果員工不夠警覺，即便知覺到許諾未履行，也可能不會產生體驗。同樣，如果某項權利和義務對員工意義不大，其在心理契約破裂和違背中也容易被忽視，在以上三種背景條件下，員工逐步感知到現實與心理契約間的差異，通過比較過程感覺到企業未履行，形成心理契約違背體驗，結合個體感知的違背程度，采取相應的行為應對組織的心理契約違背。

二、知識型員工心理契約違背對策建議

從2010年開始，90后成為了大學校園的主力軍，教育工作者也隨之不斷探索和研究他們的思想行為習慣。不同時代的青年需要不同的教育方式，如何提高90后大學生思想政治教育工作的實效性，已成為當前各大高校亟待解決的問題。本文將以心理契約為切入點，探索一條適合90后大學生的思想政治教育工作新思路。

一、高校師生心理契約的特點

高校思想政治教育工作者與學生間的心理契約是指二者之間因期望值相同而產生的一種可接受、可信任的心理狀態，最后轉化為相互合作的一種責任。它是高校思想政治教育工作的核心和前提條件，只有在消除師生間的抵觸情緒和相互認可的基礎上，才能取得良好的教學效果［1］。心理契約是對師生心理情緒和學習狀態的直接反應，它的構建需要師生的共同努力。在大學生思想政治教育中，心理契約的特點十分鮮明：一是政治性，大學生作為國家的棟梁，肩負著重要的使命，大學生思想政治教育就是為了幫助他們樹立正確的價值觀，這之間的契約需要思想教育工作者和學生的相互配合；二是教育性，心理契約的建立就是為了教育學生，達到強化知識儲備、升華個人情操的目的；三是非功利性，在市場經濟條件下，多數人之前的心理契約的構建大多涉及利益分配問題，而在思想政治教育中，師生之間的信任、互動呈現的是情感的體現而非功利原則［2］。

二、90后大學生的心理特點及心理契約的內容

（一）觀念貼近現實，關注社會主流時代的進步和寬容為90后大學生的學習和生活帶來了許多便捷，也使他們在面對市場競爭的壓力和復雜多變的利益關系時，明確了只有真正地豐富、擴展自己才能適應社會的現實沖擊［3］。因此，他們關心時事政治和經濟改革，激烈的社會競爭給他們帶來了無形的壓力，他們渴望成功，爭取個人鍛煉機會。他們希望思想政治教育工作者能幫助他們解決成長過程中遇到的困難和挫折，幫助他們更好地規劃職業，更好地實現自身的發展。

（二）思維活躍，認知水平較高與以往大學生相比，90后大學生具備更多地獲取豐富資源的方式。他們思維活躍、喜歡追求新事物，他們不喜歡按部就班地學習，而樂于通過自身實踐并嘗試不同的學習方式。同時因為他們心理素質偏弱，抗挫能力較差，所以，在遭遇挫折時可能就會一蹶不振，此時就需要思想政治教育工作者在平時的學習生活中給與思想輔導，使他們在遭遇挫折時能有良好的心態和正確的態度。