一、績效管理系統(tǒng)的本質(zhì)

按照系統(tǒng)論的觀點，系統(tǒng)是由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素所構(gòu)成的具有特定功能的有機整體，具有目的性、層次性和動態(tài)性。企業(yè)組織中的績效管理具有系統(tǒng)性質(zhì)，因此需要把企業(yè)績效管理作為一個系統(tǒng)去看待，去研究企業(yè)的績效管理系統(tǒng)。所謂績效管理系統(tǒng)，就是從組織績效管理出發(fā)，實現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等一系列管理環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)。從組織績效管理出發(fā)，能使績效管理與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，使績效管理系統(tǒng)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性及目的性；而實現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合，可使績效管理系統(tǒng)形成層次；績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用則構(gòu)成績效管理系統(tǒng)流程，其中績效計劃是管理者和員工根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)重點及工作職責(zé)等對員工在一定時期內(nèi)的工作目標(biāo)和標(biāo)準達成一致意見的過程，績效實施是管理者和員工通過持續(xù)的溝通來糾正員工行為、幫助員工解決問題、對績效目標(biāo)進行修正與調(diào)整等的過程，績效考評是運用特定的方法、指標(biāo)和標(biāo)準對員工進行具體考評的過程，績效反饋是管理者為了使員工了解自身的績效水平而對績效結(jié)果進行回顧與討論的過程，績效結(jié)果應(yīng)用是將績效結(jié)果用于促進績效改進和人力資源管理水平提高的過程。

二、中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)要實現(xiàn)簡約化

相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)具有資產(chǎn)規(guī)模較小、人員較少、組織結(jié)構(gòu)相對簡單、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置相對精煉、管理制度更加靈活等特點。而簡約化管理就是在系統(tǒng)思想的指導(dǎo)下，利用科學(xué)方法，將管理主要目標(biāo)以外的枝節(jié)因素盡可能剔除掉，使復(fù)雜問題簡單化，使簡單問題條理化，使條理化問題更簡單，從而簡化管理環(huán)境，優(yōu)化工作流程，縮減文字性工作，提高工作效率，創(chuàng)造更高效益的一種管理理念。中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)之所以要實現(xiàn)簡約化，是由中小企業(yè)自身的基本特點決定的。

1.中小企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模較小、實力較弱

績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建和有效運行往往需要強大的財力支撐，中小企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模較小，因此在推行績效管理時，受規(guī)模和實力的限制，一般化的績效管理系統(tǒng)不能完全適應(yīng)中小企業(yè)開展績效管理的需要，中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)必須要實現(xiàn)簡約化。

摘要：現(xiàn)如今的醫(yī)院發(fā)展速度不斷加快，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，能夠朝著全新的思路、方法來完成，尤其是在績效管理方面，正不斷的投入較多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。績效管理的執(zhí)行過程中，應(yīng)考慮到醫(yī)院不同部門、不同崗位的影響，無論是基礎(chǔ)護士，還是安保人員，亦或者是主任醫(yī)師等，都要采用針對性的績效管理手段來操作，對個人及團隊的能力給予肯定、激勵。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；醫(yī)院；人力資源；系統(tǒng)；應(yīng)用

新時代來臨以后，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的健全，必須大幅度的提升，在各項工作的安排上，應(yīng)給予較多的支持與肯定，對系列不足的彌補，做出良好的調(diào)整。從客觀的角度來分析，績效管理的運用，要循序漸進的革新，尤其是當(dāng)代的人性化管理理念，必須良好的融入。而且，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的功能實現(xiàn)，以及日常操作、查詢、質(zhì)疑、更改等，都要快速的完成，減少嚴重的拖延現(xiàn)象，促使績效管理的時效性，得到大幅度的提升。

1績效管理的問題

1.1管理推脫問題嚴重。對于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績效管理是非常核心的組成部分，并且與所有人都存在密切的關(guān)聯(lián)。現(xiàn)代化的績效管理，表現(xiàn)出完整系統(tǒng)的特點，在績效管理的實施過程中，上到院長，下到所有的工作人員，都要進行積極的參與，并提供足夠的信息。但是，有些醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，完全將績效管理，推脫給人力資源部門，這就導(dǎo)致績效管理本身，出現(xiàn)了一定的偏差，而且在部門和人員之間的聯(lián)系上，出現(xiàn)了些許的矛盾、沖突現(xiàn)象，如果沒有妥善的解決，勢必會影響到醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運營。1.2信息化基礎(chǔ)不佳。從目前所掌握的情況來看，績效管理的落實過程中，必須在不同的數(shù)據(jù)、信息方面開展有效的采集，該方面的基礎(chǔ)工作倘若沒有按照嚴格的要求來完成，勢必會導(dǎo)致績效管理的實施，表現(xiàn)出理論化的特點。當(dāng)前的很多醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，在績效管理的信息化基礎(chǔ)上，未能夠開展積極的塑造，而且表現(xiàn)出分管口獨立應(yīng)用的特點。調(diào)查過程中，部分醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，甚至是需要按照手工模式來提取數(shù)據(jù)、核算數(shù)據(jù)，這對于績效管理而言，不僅在效率上大幅度降低，在質(zhì)量上也無法給出較多的保障，最終導(dǎo)致很多員工表現(xiàn)出高度的不滿。

2績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用策略

【摘要】實施績效管理,關(guān)注績效改進是鋁業(yè)公司不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要措施。本文運用國內(nèi)外先進的績效管理理論,并結(jié)合企業(yè)實踐,應(yīng)用ERP信息管理技術(shù)研發(fā)并實施一套有效的績效管理系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】績效管理;ERP

1項目研發(fā)背景

績效管理體系是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分,是企業(yè)管理“責(zé)權(quán)利”運行機制的有機循環(huán),是經(jīng)理人員以“以戰(zhàn)略為起點、結(jié)果為導(dǎo)向、數(shù)字為依據(jù)、協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為體現(xiàn)。

國內(nèi)外鋁業(yè)企業(yè)的績效管理水平參差不齊,國外企業(yè)因績效管理的發(fā)展時間較長,管理工具先進,管理制度完善;國內(nèi)眾多企業(yè)引入績效管理理念較晚、管理工具相對落后、管理水平有限等,這就需要國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)先進的管理思想,結(jié)合公司實際,制定科學(xué)的績效管理體系,為公司的績效提升創(chuàng)造條件。

筆者了解到國內(nèi)鋁業(yè)同行業(yè)眾多新老企業(yè),吸收經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)不足,在同行業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員眾多,組織績效和員工績效水平低,對績效管理工作的重視度低,在績效管理工作中沒有現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng),績效管理工作繁瑣。

1項目研發(fā)背景

績效管理體系是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分,是企業(yè)管理“責(zé)權(quán)利”運行機制的有機循環(huán),是經(jīng)理人員以“以戰(zhàn)略為起點、結(jié)果為導(dǎo)向、數(shù)字為依據(jù)、協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為體現(xiàn)。

國內(nèi)外鋁業(yè)企業(yè)的績效管理水平參差不齊,國外企業(yè)因績效管理的發(fā)展時間較長,管理工具先進,管理制度完善;國內(nèi)眾多企業(yè)引入績效管理理念較晚、管理工具相對落后、管理水平有限等,這就需要國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)先進的管理思想,結(jié)合公司實際,制定科學(xué)的績效管理體系,為公司的績效提升創(chuàng)造條件。

筆者了解到國內(nèi)鋁業(yè)同行業(yè)眾多新老企業(yè),吸收經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)不足,在同行業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員眾多,組織績效和員工績效水平低,對績效管理工作的重視度低,在績效管理工作中沒有現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng),績效管理工作繁瑣。

因此,為加強公司績效管理,筆者結(jié)合公司實際情況,在ERP系統(tǒng)基礎(chǔ)上研發(fā)了績效管理系統(tǒng),并應(yīng)用于實際。

2績效管理系統(tǒng)研發(fā)思路及構(gòu)架

內(nèi)容摘要:本文從戰(zhàn)略性績效管理的界定和戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型入手,論述了戰(zhàn)略性績效管理發(fā)展的新趨勢,得出戰(zhàn)略性績效管理新趨勢的出現(xiàn)必然要求與之最佳匹配的績效管理工具的設(shè)計。

關(guān)鍵詞:人力資源績效戰(zhàn)略性績效管理新趨勢

一戰(zhàn)略性績效管理的界定及系統(tǒng)模型構(gòu)建

績效管理的發(fā)展越來越重視績效在未來的潛力,關(guān)注未來績效。戰(zhàn)略是對未來結(jié)果的一種期望,這種期望的實現(xiàn)要靠組織所有成員按照一定的職責(zé)和績效要求,通過持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來實現(xiàn)。績效管理的戰(zhàn)略意義中最重要的體現(xiàn)是它可以有效的推進戰(zhàn)略實施。隨著績效管理的發(fā)展,將績效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系,進行戰(zhàn)略性績效管理已經(jīng)成為人力資源管理的一種趨勢。

(一)戰(zhàn)略性績效管理的界定

戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源體系中的績效管理,它承接組織的戰(zhàn)略,由績效計劃、績效實施和輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個封閉循環(huán)。通過以上五個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程,管理者能夠確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致,不斷改進員工和組織的績效水平,促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、教職工績效管理對象的界定和分析

對于已逐步建立現(xiàn)代大學(xué)制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構(gòu)和個人。其中機構(gòu)又包括分別以教學(xué)科研和以管理服務(wù)為主要任務(wù)的兩類機構(gòu)；而個人可分為領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。根據(jù)上級對崗位設(shè)置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據(jù)不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標(biāo)體系，教師作為承擔(dān)學(xué)校主要使命的群體，對其評價的內(nèi)容包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、社會服務(wù)等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標(biāo)準考察敬業(yè)精神、能力水平、工作業(yè)績等。

二、教職工績效管理信息化的理論分析：協(xié)同論

協(xié)同論是20世紀70年代初由德國物理學(xué)家哈肯創(chuàng)立，研究遠離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。這是一門跨領(lǐng)域的新興交叉學(xué)科，為理解和處理多關(guān)系、多構(gòu)成的復(fù)雜問題提供了思路。

1.協(xié)同效應(yīng)的應(yīng)用

協(xié)同效應(yīng)是指復(fù)雜開放性系統(tǒng)中大量子系統(tǒng)相互作用和影響而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。教職工績效管理本身就是一個開放式的復(fù)雜系統(tǒng)工程。在這一過程推進過程中，協(xié)同效應(yīng)在績效管理理念制度與信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統(tǒng)中多工作模塊的協(xié)調(diào)等方面都有所體現(xiàn)。

◆理念一：績效管理不是績效考核

很多人認為績效考核就是績效管理，績效管理就是績效考核，于是許多企業(yè)僅僅是制定績效考核制度，而那些制度又常常是照搬照抄，“盜版”制度比較多，“表格”制度比較多，甚至有的企業(yè)所謂的考核制度只是考核表而已。績效考核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。下面是績效考核和績效管理的不同之處：

◆理念二：績效管理必須與其他人力資源活動相匹配

績效管理是由相關(guān)環(huán)節(jié)組成的管理循環(huán)。它包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效改進，這是一個閉環(huán)，是績效管理的完整過程。績效管理要和人力資源的系統(tǒng)相匹配，比如說，我們根據(jù)工作分析和崗位說明書來制定出績效計劃；而績效評估結(jié)束后，我們根據(jù)評估的結(jié)果來做人事變動、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等等。再者，績效管理還要和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)與流程等相一致。

◆理念三：績效管理對組織、管理者和員工都至關(guān)重要

首先，績效管理對組織非常重要，因為，組織需要將目標(biāo)有效地分解到各個業(yè)務(wù)單元和每一個員工，并使得各個業(yè)務(wù)單元和員工都積極地向著共同的組織目標(biāo)努力；組織需要監(jiān)控目標(biāo)達成的過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達成的問題并加以解決；組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括四個重要的環(huán)節(jié)：績效計劃與目標(biāo)、績效輔導(dǎo)與實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通。如果經(jīng)理人僅僅只盯住績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的。殘缺不全的績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

如何才能夠建立有效的績效管理系統(tǒng)呢？那么，我們首先要重視并學(xué)會制定績效計劃。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績效計劃的重要性，從而為績效管理失敗埋下了伏筆。實際上，績效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績效計劃！

人們常常非常重視第三個環(huán)節(jié)——績效考核與評估，而忽視了其他環(huán)節(jié)。尤其會忽視第一個環(huán)節(jié)——績效目標(biāo)與計劃。

實際上，績效計劃這個階段是否得到重視，是否認真進行績效計劃的制訂，首先就關(guān)系著績效管理的成敗。

何謂績效計劃？

績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對績效管理的全面的系統(tǒng)設(shè)計。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由經(jīng)理人和員工共同制定的績效契約。績效計劃有豐富的內(nèi)容，但績效計劃的核心就是制訂每個崗位的績效指標(biāo)。

1企業(yè)績效管理涵義

企業(yè)績效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)性的考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的循環(huán)性過程。績效管理是一種有效的管理工具，但它提供了除獎勵和懲罰方式方法外，更大的潛在意義應(yīng)在于督促工作氛圍的改進和企業(yè)業(yè)績的提高，激勵員工業(yè)績持續(xù)不斷提升，并最終實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，以及員工個人績效指標(biāo)。

2國內(nèi)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟以及經(jīng)濟全球化環(huán)境下，競爭在日新月異地進行著。此時“，敏銳”的國內(nèi)許多企業(yè)，也逐漸認識到企業(yè)的管理也應(yīng)該用上科學(xué)的管理工具——“績效性”管理，故開始摸索中應(yīng)用。主動地從“理論”開始——汲取古今中外的經(jīng)典績效管理理論、方法；被動的實踐中創(chuàng)新——理論肯定要用于實踐的，但實踐的路經(jīng)常是曲折的。許多企業(yè)實踐性運用創(chuàng)益不大，評估形式有些表面；也有企業(yè)利用學(xué)來的績效管理理論，對企業(yè)管理工作起到了一定指導(dǎo)作用，但同時又產(chǎn)生了一些副作用，這樣功過有待評定。主要有以下幾種情況：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”與“表層理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，過度注重考核表格外觀樣式；設(shè)置指標(biāo)，生搬硬套的要求絕對的完善與公平，缺失差異性、個體性。“表層理解”型。不分行業(yè)與對象，一提到績效管理就等同與考核及評估。公司上下所有員工都用一樣的評估指標(biāo)。此類型主要產(chǎn)生于國內(nèi)大的國營企業(yè)。

2.2“盲目”型：分為盲目“崇外”與“套新”“盲目崇外”型。單純的以國外的理論為“圣論”，以國外的案例為“經(jīng)典”。沒有考慮我國經(jīng)濟發(fā)展的自有特征：

摘要：當(dāng)今的企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境里生存和發(fā)展,就必須依靠出眾的業(yè)績。我國企業(yè)如何對企業(yè)業(yè)績進行評價及改進已經(jīng)成為迫切需要解決的問題。本文認為我國企業(yè)應(yīng)強調(diào)績效管理的“績效提升功能”、加強培訓(xùn)和突出績效循環(huán)管理來確保績效管理的有效實施和改進。

關(guān)鍵詞：績效績效管理績效管理體系

一、績效與績效管理

績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果。績效管理是通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程。績效管理不僅針對員工以往的業(yè)績進行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計劃制定等環(huán)節(jié)。績效管理包括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團隊、員工的目標(biāo)，成為分解壓力、落實公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效。績效管理應(yīng)立足當(dāng)前，著眼未來。以評價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、我國企業(yè)績效管理中存在的若干問題

1.缺乏對績效管理是一個完整系統(tǒng)的認識