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一、引言

由于市場化經濟的不斷深入，社會分工也變得更為規范化、專業化以及細化，這使得我國事業單位也正在面臨著全方位的轉軌以及轉型，尤其是人才管理方式。為了保證人才管理質量，事業單位需要在轉型期間中解決好多種體制機制間所存在的問題以及矛盾。同時基于“人才強國”戰略不斷創新優化人才管理措施，從而使人才的優勢以及智慧得到有效發展，進而為人民、為社會更好服務。

二、建立科學的績效考核機制

為了使員工的積極性得到充分的調動，事業單位需要科學運用績效考核制度，在編制績效考核制度時，為了使其具有落實效果需要注意以下幾方面:一是應當制定考核的最終目標，這樣有利于員工工作表現的優化;二是應當保證考核評價指標的合理性、有效性，要求考核評價指標符合本單位的實際情況，從而使評價工作更具有可操作性;另外在考核階段管理人員需要注重和員工溝通，由管理方以及員工共同參與到績效標準以及工作目標的制定上，同時針對考核結果中所出現的各個問題探討解決的辦法;三是應當做好職務分析工作，對各個部門的權限以及職責進行科學的劃分，優化遇事相互推諉以及人浮于事等不良情況，健全事業單位現有的組織機構模式，保證運作效率。

三、基于績效考核制度制定科學的薪酬體系

基于科學的績效考核機制，事業單位應強調考核結果的運用，把考核結果和單位福利、員工收入以及職位的升降相掛鉤，建立與之相適應的績效工資管理制度、獎金制度以及福利制度，這樣才可以使考核作用優勢充分發揮出來。績效工資分配主要體現在獎勵性績效工資分配，獎勵性績效工資與員工的績效考核結果相聯系，以崗定薪，崗變薪變，注重實績，多勞多得，從而激勵廣大員工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，多做貢獻，積極主動完成各項任務目標，以使員工得到真正的激勵。從而實現員工從“要我干”到“我要干”的良好轉變，推進事業單位持續、健康、快速發展。

四、建設高素質干部隊伍，實施競爭上崗制度

事業單位應當加強和規范干部管理，建設高素質干部隊伍，人事部門可以通過下發文件、統一組織筆試、面試等工作，對空缺職位實施競爭上崗制度，選拔出單位所需要的人才，有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強全體干部職工的上進心和危機感，調動職工工作的積極性。競爭選拔工作應當堅持公平、公正、競爭、擇優原則。五、注重文化的激勵作用單位文化也就是單位在長時間經營以及管理活動中所出現的一種具有本單位特色的物質以及精神文化，其直接會影響到員工的思想以及行為。通過單位文化的創建以及推行可以促使單位觀念以及管理理念的轉變，從而使事業單位的改革獲得良好的壞境。同時由于單位的優秀文化是基于價值觀而創造培養出的，所以可以使單位員工更快速達成改革的共識，從而使更多的員工可以支持以及理解改革，促使凝聚力的提升。所以對于單位的發展以及改革來說，文化建設均有一定的現實意義。

六、注重人才的培養教育工作

(一)制定長期培養規劃體系。為了使事業單位人才得到科學的培養，提升培養的價值，需要基于人才的具體情況制定合理、有效成長培養機制，使本單位的員工獲得專業化的職業發展規劃以及輔導，這樣也可以使人才培養的價值以及利用效率得到提升。在制定人才培養計劃時，需要考慮到本單位的長遠發展計劃以及需求，考慮到員工個人的需求以及發展意愿，從而使單位員工獲得專業的成長計劃建議，保證其發展路徑選擇的正確性。同時還需要根據員工崗位的不同，為其設立專業的理論化培訓以及工作技能培訓，比如說管理型人才需要注重其管理水平的提升，注重其素質的培養，并強化廉政教育工作;對于技術型人才，事業單位需要基于專業技術人才情況以及工作任務來科學制定培訓計劃，從而提升技術人才的專業能力，使其更能滿足本崗位的需求。在制定培訓計劃時，可以根據本單位的情況制定長期計劃以及短期計劃。其中實施長期培訓計劃的目的是為了促使技術人員工作水平以及素質的提升，要求技術人員通過自學考試以及成人招考等方式來接受學歷教育，該培訓方法的優勢是可以使技術人員獲得連貫同時專業、系統性的知識，但培訓時間較長，所以為了兼顧工作，技術人員可通過業余時間接受培訓。由于現在知識和技術的更新速度非常快，制定短期培訓計劃的主要目的是為了保證各個具體工作任務的完成質量，像是各種執業資格認證以及繼續教育的考試，計算機技術、統計技能以及政務寫作能力的培訓班等。

(二)引進各種高層次人才，使后備人才的教育培訓工作得以完善。現在很多事業單位均存在人才斷層這一情況，所以一定要引進相關的高層次人才，同時注重后備人才的教育培養工作。在高層次人才管理方面，事業單位需要了解本單位的高層次人才狀況和需求情況，基于各種政策性法規、意見以及建議，科學性、有針對性地來引進高層次人才;在后備人才的培養方面，需要利用提前培養以及關口前移等手段，使具一定發展潛力、綜合素質好以及專業能力強的人才可以被選拔出現，并成為后備人才。單位還需要做好人才長效機制的優化工作，注重人才結構的轉變，站在長久發展的角度為單位提供人才。

七、盡最大努力留住人才

實際上人才直接影響到事業單位的興衰，所以人才的去留是非常重要的。事業單位也通過以下途徑來留住人才:一是通過事業留人。成就感可以使人才獲得滿足感，所處事業單位需要為人才提供發揮的空間，使人才可以盡情發揮才能。所以單位內部需要營造出良好的文化氛圍以及寬松的工作環境，同時還需要明確自身的發展目標，不斷提升自身的社會影響力以及經濟實力，使人才獲得發展機會，從而留住人才;二是需要通過政策留人。實際上人才的去留和事業單位的待遇有很大的關系，所以單位需要正確看待人才、待遇以及利益之間的關系，通過一系列獎勵政策的出臺來留住人才，發揮出人才的作用。待遇不只會體現出利益問題，同時也是政策的直接體現，所以人才在有所貢獻之后除了需要給予其物質以及精神上的獎勵之外，為人才提供提升素質、專業能力的機會，為人才提供更多的自主權也是非常重要的;三是需要通過機制留人。要求事業單位內部可以建立一個科學公平的評價機制以及管理體系，保持公平公正的態度對待每一位員工，這樣人才才會主動將自己的事業融入到事業單位的發展中;四是用感情留人。事業單位內部需要營造出良好的風氣，人人關系融洽、和諧，同時工作可以主動協調配合，保證了事業的成功率。

八、結語

總體而言，事業單位是我國非常重要的重要組成部分，其直接關系到我國經濟的發展狀況，肩負著服務社會以及人民的重要責任，而這些工作均需要“人”來完成，因此發揮出主動性就顯得格外重要了。眾所周知，人才體現能用以及合適、適應這幾個方面上。本文主要論述了事業單位開展人才管理工作的要點，希望管理人員可以用真情、用真心來幫助人才、開發人才，明確單位的薪酬體系、績效考核機制、單位文化，以在單位內部營造出良好的文化氛圍以及寬松的工作環境，為人才提供寬松的發展空間，使人才可以發自肺腑、真切服務社會、感恩社會，為人民更好服務。

作者:王琮琮 單位:河北省高速公路廊涿管理處

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