導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理論文4篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

第一篇

1國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)改革一直是我國(guó)體質(zhì)改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)，當(dāng)前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)雖然規(guī)模龐大，但效益較低，獲得的利潤(rùn)多數(shù)是利用市場(chǎng)壟斷地位而來(lái)，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實(shí)際落實(shí)效果差，在實(shí)際管理過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面問(wèn)題。

1.1績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

考核指標(biāo)的確定是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，其既具有經(jīng)濟(jì)主體性質(zhì)，又具有政治屬性，國(guó)有企業(yè)屬全體公民所有，是為了更好服務(wù)于人民，為社會(huì)大眾謀福祉，不僅要體現(xiàn)部門(mén)與崗位特點(diǎn)，還應(yīng)體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的根本屬性，同時(shí)為適應(yīng)社會(huì)、市場(chǎng)變化，還要與時(shí)俱進(jìn)。但在實(shí)際操作工作中，績(jī)效考核指標(biāo)制定缺乏明確的策略，指標(biāo)模糊，針對(duì)性不強(qiáng)，單純以工時(shí)為考核指標(biāo)者比比皆是，對(duì)高層管理人員而言，以企業(yè)績(jī)效作為考核指標(biāo)，缺乏公允。

1.2考核體系不完善

不同企業(yè)應(yīng)跟據(jù)自身情況設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標(biāo)確立、考核結(jié)果收集與確認(rèn)以及考核結(jié)果反饋等流程。而實(shí)際情況卻是，許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開(kāi)一次工作會(huì)議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3績(jī)效考核主體內(nèi)容不足

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核普遍采用定性考核，無(wú)法充分體現(xiàn)員工的個(gè)人能力、綜合貢獻(xiàn)，考核主要依據(jù)工作組織能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力以及工作作風(fēng)等，抽象性強(qiáng)，主觀性強(qiáng)，不利于監(jiān)督管理，同時(shí)充滿人治化。

1.4考核結(jié)果運(yùn)用不充分

我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由組織掌握，并納入檔案，不對(duì)員工開(kāi)放，同時(shí)是否運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理也無(wú)從知曉，考核內(nèi)容反饋不足。考核工作應(yīng)落到實(shí)處，與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動(dòng)以及薪酬發(fā)放，不以績(jī)效考核為主要依據(jù)，隨意性、人為干預(yù)性強(qiáng)，績(jī)效考核名存實(shí)亡。

2國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應(yīng)確立科學(xué)的績(jī)效考核思想，樹(shù)立正確的管理意識(shí)，科學(xué)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要作用，只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想，才能實(shí)現(xiàn)有效的雙向溝通，促進(jìn)考核落實(shí)。其次，應(yīng)明確績(jī)效考核的目的，被考核者應(yīng)了解考核與其個(gè)人發(fā)展、切身利益息息相關(guān)，重視考核，考核者與企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)效益的重要方法。

2.2考核的過(guò)程控制

績(jī)效考核的方法較多，國(guó)有企業(yè)往往規(guī)模較大，內(nèi)部部門(mén)繁多，項(xiàng)目設(shè)計(jì)領(lǐng)域廣，應(yīng)據(jù)自身實(shí)際情況而定。如360°全方位績(jī)效考核便適用于中層管理人員，崗位計(jì)件、工時(shí)績(jī)效考核適用于基層技術(shù)工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對(duì)性、信息真實(shí)性與有效性，提高績(jī)效考核的可用性。在進(jìn)行績(jī)效考核的評(píng)定與公開(kāi)時(shí)，應(yīng)把握好度，恰當(dāng)安排考核時(shí)間。為提高考核質(zhì)量，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核者的技能培訓(xùn)，提升其考核能力，特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會(huì)指標(biāo)的涵義，懂得操作考核方法，學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

2.3考核反饋控制

應(yīng)建立系統(tǒng)的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個(gè)人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái)，以提升企業(yè)的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。

3結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)問(wèn)題已成為社會(huì)突出問(wèn)題，成為社會(huì)矛盾的重要來(lái)源之一，改革迫在眉睫，績(jī)效考核是科學(xué)管理的重中之重，科學(xué)的績(jī)效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正，創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，避免人才流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與生命力維持具有重要意義。

作者:馬樂(lè) 單位:中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十七研究所

第二篇

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理流于形式，員工缺乏完整系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，開(kāi)展工作結(jié)果評(píng)估，將考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)日常管理工作之中，引導(dǎo)和激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)共同努力完成組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。但很多企業(yè)將績(jī)效管理僅僅簡(jiǎn)單理解為績(jī)效評(píng)估，對(duì)工作完成情況的評(píng)價(jià)，部分企業(yè)簡(jiǎn)化為年初設(shè)計(jì)評(píng)估表、年終填報(bào)，并組織進(jìn)行認(rèn)定，實(shí)際上，這僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，除此之外還應(yīng)該包括績(jī)效分析、溝通和改進(jìn)等環(huán)節(jié)，很多企業(yè)將這些環(huán)節(jié)都忽略了，并沒(méi)有開(kāi)展。員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的真正目的，認(rèn)為績(jī)效考核是一種形式主義，甚至考核者都心存此種想法，致使企業(yè)為考核而考核，失去了績(jī)效考核的意義，這是普遍存在的現(xiàn)象。

（二）績(jī)效評(píng)估僅僅被視為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放或調(diào)整工具，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的真正意義。績(jī)效評(píng)估是對(duì)工作業(yè)績(jī)成果的評(píng)價(jià)，是對(duì)過(guò)去行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，是“立足今天考核昨天”，這種觀念下，員工認(rèn)為績(jī)效考核只用于利益分配，是績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放或調(diào)整的手段。這樣的理解是片面的，是狹隘的的，績(jī)效評(píng)估的最終目的是通過(guò)對(duì)過(guò)去工作的評(píng)價(jià)，分析、溝通和改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)和提高。績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是“立足今天考核明天”，真正意義在于與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行比較，員工尋找自身的不足、缺點(diǎn)，并在以后的工作中注意改正，進(jìn)一步提高績(jī)效。

（三）績(jī)效考核誤認(rèn)為是人力資源部門(mén)工作，參與程度不夠。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，僅僅是人力資源部門(mén)是不夠的，需要所有部門(mén)和人員的共同參與。人力資源部門(mén)作為一個(gè)牽頭組織部門(mén)，主要任務(wù)是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)確分解到各個(gè)部門(mén)和每名員工，制定考核原則、方針和政策，并組織和指導(dǎo)各部門(mén)開(kāi)展各階段的績(jī)效管理工作。部門(mén)和員工配合不到位，將很大程度上影響績(jī)效考核的效果。目前，認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)工作的普遍存在。

（四）考核側(cè)重結(jié)果指標(biāo)，過(guò)程指標(biāo)和品質(zhì)指標(biāo)往往被忽略。很多企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，主要考核營(yíng)業(yè)收入、成本控制等結(jié)果性指標(biāo)，并將這些指標(biāo)與績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤。以結(jié)果為導(dǎo)向，忽略了過(guò)程，不去考核指標(biāo)是通過(guò)什么手段方式完成的，實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過(guò)程是否符合企業(yè)制度要求等，長(zhǎng)此以往，不排除會(huì)有員工為實(shí)現(xiàn)指標(biāo)，不惜一切代價(jià)，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)隱性損失。企業(yè)如果只關(guān)注短期績(jī)效，必定會(huì)造成管理者和員工行為的短期化。

二、完善績(jī)效管理對(duì)策

（一）加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，使管理人員和員工對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)識(shí)。成功的績(jī)效管理，不只是簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)估，還有績(jī)效分析、績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)等這個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。不能認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的工作，應(yīng)該是全員共同參與的，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。所以，人力資源部門(mén)在組織實(shí)施績(jī)效管理前，要加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，使員工對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)識(shí)，接受并愿意實(shí)施績(jī)效管理。可采取以下措施：一是加大宣傳教育力度，使員工認(rèn)可績(jī)效管理，并真正理解企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的，二是要在全員中提倡績(jī)效觀念，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。三是績(jī)效考核后，要加強(qiáng)績(jī)效考核分析，找出差距，改進(jìn)提升，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。四是要逐漸打破“老好人”平均分配獎(jiǎng)金的做法，制定公平獎(jiǎng)金分配機(jī)制，拉開(kāi)員工收入差距，增強(qiáng)員工“多干多得、干好多得”的意識(shí)。激勵(lì)敦促員工自覺(jué)參與到企業(yè)績(jī)效考核工作中來(lái)，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，全員參與，增強(qiáng)企業(yè)整體績(jī)效意識(shí)。

（二）創(chuàng)建適合績(jī)效管理的組織環(huán)境。績(jī)效管理過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的，不是靜止、間斷的，管理過(guò)程會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響和制約，因此，需要建立動(dòng)態(tài)糾錯(cuò)調(diào)整機(jī)制，始終保持績(jī)效管理和企業(yè)的實(shí)際情況相符合，避免錯(cuò)位。績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，準(zhǔn)確合理分解到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位、每個(gè)人員，每個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)來(lái)確保企業(yè)整體指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，要建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、糾錯(cuò)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（三）注重過(guò)程指導(dǎo)和績(jī)效溝通技能。部門(mén)管理者要與員工共同關(guān)注本部門(mén)的績(jī)效情況，激勵(lì)員工共同努力更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)。可采取經(jīng)常性指導(dǎo)、定期召開(kāi)績(jī)效考核推動(dòng)會(huì)、完成情況書(shū)面報(bào)告、一對(duì)一會(huì)談等方式。經(jīng)常性指導(dǎo)，就是指部門(mén)管理制度不斷提供指導(dǎo)幫助，鼓勵(lì)員工完成績(jī)效指標(biāo)；定期召開(kāi)績(jī)效考核推動(dòng)會(huì)，回顧跟蹤績(jī)效考核指標(biāo)完成情況，對(duì)于未完成或完成有困難的事項(xiàng)，可以頭腦風(fēng)暴，集思廣益，共同分析解決所遇到的問(wèn)題；完成情況書(shū)面報(bào)告，員工以書(shū)面報(bào)告形式向部門(mén)管理者匯報(bào)績(jī)效指標(biāo)完成進(jìn)展，面臨困難等，月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等形式，培養(yǎng)員工系統(tǒng)解決問(wèn)題的能力；一對(duì)一會(huì)談等方式，部門(mén)管理者可以與員工進(jìn)行深入探討交流，及時(shí)糾正員工無(wú)效的行為和想法，也可以讓員工感覺(jué)到被尊重。

（四）實(shí)現(xiàn)績(jī)效閉環(huán)管理。企業(yè)雖然重視績(jī)效考核，但是對(duì)收集的數(shù)據(jù)、信息等缺乏深入分析研究，考核結(jié)果與被考核人員的溝通也不到位，影響了績(jī)效考核效果。績(jī)效考核是查找缺點(diǎn)和不足，績(jī)效反饋是彌補(bǔ)缺點(diǎn)、漏洞過(guò)程。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該第一時(shí)間反饋給被考核部門(mén)和人員，并作為評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)動(dòng)、升職、薪酬調(diào)整等方面的依據(jù)。被考核人員清楚業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行糾正，確保更好的完成績(jī)效考核目標(biāo)，這樣，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的效用，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。

三、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面存在問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，提出解決普遍存在問(wèn)題的解決對(duì)策，對(duì)國(guó)有企業(yè)更好的實(shí)施績(jī)效管理有指導(dǎo)意義。

作者:喬亞靜 單位:天津城投樞紐運(yùn)營(yíng)管理有限公司

第三篇

一、中小型國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的意義

（1）健全績(jī)效管理是目前保持國(guó)有資產(chǎn)的重要內(nèi)容，在當(dāng)前嚴(yán)峻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府應(yīng)該采用直接有效的管理方式對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)進(jìn)行全面維護(hù)，維持中小型國(guó)有企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)。

（2）中小型國(guó)有實(shí)行企業(yè)績(jī)效管理改善企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的最佳方式，改善中小型國(guó)有企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的必然結(jié)果，同時(shí)也是政府在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的指導(dǎo)下對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行管理的方式。

（3）中小型國(guó)有企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理是企業(yè)提升效益的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)健全管理機(jī)制的發(fā)展方向。

（4）企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是對(duì)于員工的一個(gè)自我監(jiān)督機(jī)制，實(shí)行績(jī)效管理能夠正確引導(dǎo)企業(yè)按照相應(yīng)的計(jì)劃按部就班的運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)績(jī)效管理也是檢測(cè)一個(gè)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)期間的結(jié)果，它能夠及時(shí)反映出企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所存在的問(wèn)題。使企業(yè)及時(shí)作出相應(yīng)的方針調(diào)整。

（5）企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理能夠保持企業(yè)長(zhǎng)短期的發(fā)展的最佳方式，以便于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，避免出現(xiàn)不必要的問(wèn)題。

二、中小型國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理所存在的問(wèn)題

首先，績(jī)效管理和績(jī)效考核是有本質(zhì)上的區(qū)別的，不能一概而論。目前又很多中小型企業(yè)總是把這兩者等同看待問(wèn)題，甚至有些企業(yè)還認(rèn)為績(jī)效管理只是單純的對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)的考核，忽視了在績(jī)效管理中所進(jìn)行的培訓(xùn)和溝通交流等工作。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核屬于績(jī)效和管理的一個(gè)組成部分，不能把兩者視為一體。完整的績(jī)效管理過(guò)程有：績(jī)效計(jì)劃的確定、績(jī)效實(shí)施（監(jiān)控）、績(jī)效考核和反饋、績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)。多數(shù)企業(yè)不能夠接受績(jī)效管理的模式，沒(méi)有使績(jī)效管理發(fā)揮應(yīng)有的作用，更甚至?xí)せ髽I(yè)管理層與員工之間的矛盾。

1.缺乏完整績(jī)效管理機(jī)制

從我國(guó)目前的中小型國(guó)有企業(yè)來(lái)看，沒(méi)有一套健全的績(jī)效管理機(jī)制，所存在問(wèn)題只要包括：有些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理只針對(duì)于員工個(gè)人；績(jī)效管理的方式和目的太過(guò)剛性，導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的分離；企業(yè)績(jī)效管理缺乏明確的準(zhǔn)則，并且具有很強(qiáng)的主觀性，不能夠做到公平合理；在有些企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中墨守成規(guī)，不能給于員工相應(yīng)的公平性，績(jī)效考核只是沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的效果，耗時(shí)耗力。

2.對(duì)績(jī)效管理的不重視

在目前的一些國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)高層以及員工對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有足夠的重視，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展有些企業(yè)雖然對(duì)績(jī)效管理有了一定的重視，但是僅僅只是形式上的，沒(méi)有深入的實(shí)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，盲目的進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

3.中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源的匱乏

因?yàn)椴缓侠淼捏w制的限制導(dǎo)致目前過(guò)于企業(yè)的人力資源的薄弱，沒(méi)有對(duì)相關(guān)崗位以及職責(zé)、用人標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效要求等進(jìn)行明確的規(guī)定，不但造成了國(guó)有企業(yè)的人力資源匱乏而且還影響了中小型國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的公平公證。

4.缺少在績(jī)效管理過(guò)程中的交流指導(dǎo)

在我國(guó)目前的形勢(shì)下，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的考核結(jié)果采取不公開(kāi)的方式，這樣做法只能保證了個(gè)人隱私問(wèn)題，卻不能保證績(jī)效考核的公平、公證。另外，績(jī)效考核成績(jī)采取不公開(kāi)，不能使員工做到心里有數(shù)，從而不能使員工樹(shù)立更高的職業(yè)規(guī)劃，不能鼓舞員工積極工作的興致，同時(shí)也會(huì)加大管理者與員工的矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。

三、有效改進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)企業(yè)管者與員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)：作為企業(yè)的管理者應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)不能盲目的對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，要貫徹落實(shí)績(jī)效管理的要求準(zhǔn)則，讓員工真的體會(huì)到績(jī)效管理所帶來(lái)的的益處。企業(yè)員工要重視績(jī)效考核的結(jié)果，樹(shù)立更高的工作目標(biāo)。

2.建立健全績(jī)效管理機(jī)制：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的改進(jìn)和完善，在此過(guò)程中要注意以下問(wèn)題：（1）績(jī)效管理的范圍，不僅僅是對(duì)員工，企業(yè)的管理者也應(yīng)該參與到其中，要注意績(jī)效管理的整體性。（2）要提高績(jī)效管理的精準(zhǔn)度，這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，有利于企業(yè)不斷在自我反饋中不斷向前。

3.在績(jī)效管理過(guò)程中保持一定的透明度：企業(yè)的發(fā)展不是某個(gè)人所能左右的，企業(yè)是一個(gè)整體，所以在經(jīng)營(yíng)時(shí)要注重企業(yè)上下整體的形勢(shì)，目前的企業(yè)績(jī)效考核采取不公開(kāi)的方式，不能夠激發(fā)員工的工作積極性。所以保持績(jī)效考核的透明，有效的進(jìn)行管理者與員工之間的溝通交流，同時(shí)也能讓員工清楚自己所處的位置，以便有針對(duì)性的展開(kāi)工作。

4.提高國(guó)有企業(yè)的人力資源工作能力，與績(jī)效管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合。由于目前國(guó)有企業(yè)的人力資源的匱乏，不能夠保證在績(jī)效考核過(guò)程中的公平、公證。所以，企業(yè)應(yīng)該從根本出發(fā)，加強(qiáng)人力資源的利用，明確人崗位職責(zé)，有針對(duì)性的加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，來(lái)更好的配合績(jī)效管理工的進(jìn)行。

5.在企業(yè)管理過(guò)程中實(shí)行相對(duì)柔和的管理方式在傳統(tǒng)的績(jī)效管理體制中，有一些要求太過(guò)于剛性，過(guò)于苛刻。所以，應(yīng)該把績(jī)效管理很人性化管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。把員工作為績(jī)效管理的中心，這樣能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、和創(chuàng)新精神。在績(jī)效管理過(guò)程中要尊重員工、信任員工。加強(qiáng)的員工的歸屬感，營(yíng)造一種良性的工作氛圍，更有利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

6.調(diào)動(dòng)員工的積極參與性：績(jī)效管理是一項(xiàng)整體的工作方式，管理者應(yīng)該深入到員工基層了解員工的一些想法，注重提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。也可以組織一些活動(dòng)來(lái)提高員工對(duì)于績(jī)效考核的參與性，例如：對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等方式，提高員工的參與性有利于健全完整績(jī)效管理體制。總結(jié)：綜上所述，在我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，績(jī)效管理依舊是衡量企業(yè)發(fā)展的標(biāo)尺，只有做好績(jī)效管理工作才能提升國(guó)有企業(yè)在不斷變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)了。因此，做好績(jī)效管理工作勢(shì)在必行。

作者:李妍 單位:秦皇島之海船務(wù)有限公司

第四篇

一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理基本理論

戰(zhàn)略性績(jī)效管理的必要性。一是有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。戰(zhàn)略性績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，給企業(yè)員工指明發(fā)展方向。管理者通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工問(wèn)題，給員工及時(shí)提供指導(dǎo)和支持，員工通過(guò)改進(jìn)工作態(tài)度和方法，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是有利于優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程。所謂流程就是一件事因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等過(guò)程，不同環(huán)節(jié)的安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有較大影響，尤其是組織效率。在戰(zhàn)略性績(jī)效管理過(guò)程中，管理者應(yīng)以企業(yè)整體利益以及工作效率為出發(fā)點(diǎn)，提高業(yè)務(wù)處理的效率，各環(huán)節(jié)不斷整合優(yōu)化，提高組織運(yùn)行效率，進(jìn)而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理和業(yè)務(wù)流程。三是有利于保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)有清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，制定長(zhǎng)期及短期發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及內(nèi)部流程制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，進(jìn)而制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。管理者將企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為各部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各部門(mén)各崗位分解核心指標(biāo)，形成各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

二、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不深入，簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核。目前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)實(shí)行了績(jī)效管理，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，幾乎都簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效考核。很多管理者認(rèn)為其無(wú)非是制定考核計(jì)劃以及完成考核結(jié)果。主要表現(xiàn)在績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與指標(biāo)的分解上，相當(dāng)多的企業(yè)設(shè)計(jì)各種績(jī)效管理方案，應(yīng)用于嚴(yán)格執(zhí)行周期性的例行考核和企業(yè)內(nèi)部利益的再分配。但真正的戰(zhàn)略性績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等多方面的管理活動(dòng)。管理者不應(yīng)簡(jiǎn)單注重評(píng)價(jià)員工的最終勞動(dòng)成果，而應(yīng)該將重點(diǎn)放在員工工作的過(guò)程，并將該過(guò)程實(shí)施監(jiān)控后反饋檢討績(jī)效管理的得失。

2.對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的理解不透徹。國(guó)有企業(yè)的管理者習(xí)慣將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略作為下一級(jí)組織的戰(zhàn)略，這種拔高的戰(zhàn)略目標(biāo)，短期內(nèi)會(huì)激勵(lì)員工的工作激情，但時(shí)間一長(zhǎng)員工會(huì)因目標(biāo)的遙不可及，降低工作積極性。因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)就要切實(shí)理解戰(zhàn)略性績(jī)效管理。戰(zhàn)略性績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種強(qiáng)有力的工具，能將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每一位員工，促使各員工深刻認(rèn)識(shí)到只有實(shí)現(xiàn)本級(jí)目標(biāo)，才能為上級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)打下基礎(chǔ)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不恰當(dāng)。多年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的實(shí)施起步較晚，體系不成熟，往往以經(jīng)驗(yàn)主義為導(dǎo)向。大部分國(guó)有企業(yè)管理基礎(chǔ)比較薄弱，為了追求指標(biāo)體系的全面和完整，采取各式各樣的考核指標(biāo)，勢(shì)必導(dǎo)致難以突出關(guān)鍵指標(biāo)，尤其是涉及與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，使得考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在脫節(jié)。另外，管理者未能很好的協(xié)調(diào)短期績(jī)效與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的關(guān)系，僅憑主觀印象對(duì)指標(biāo)進(jìn)行判斷。最后，從員工的績(jī)效考核來(lái)看，考核存在過(guò)多管理者的主觀片面性評(píng)價(jià)，將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考核混為一談。

4.缺乏對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的結(jié)果的溝通和反饋的渠道。戰(zhàn)略性績(jī)效管理是一種能有效了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段。如果績(jī)效考核結(jié)果未能通過(guò)良好的溝通及反饋，將失去考核的意義，員工的積極性受挫。目前，很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中溝通和反饋機(jī)制不順暢，受管理者官本位思想或墨守成規(guī)的管理理念的影響，員工需求不被重視，嚴(yán)重阻礙員工的績(jī)效考核發(fā)展，使績(jī)效管理流于形式。

三、完善國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的對(duì)策

1.更新績(jī)效管理理念。戰(zhàn)略性績(jī)效管理沒(méi)有有效進(jìn)展的原因主要在于管理者沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)其重要性，及對(duì)其理解不夠透徹。管理層的認(rèn)識(shí)必須統(tǒng)一到戰(zhàn)略性績(jī)效管理的層面，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，更是一個(gè)閉合的不斷循環(huán)管理的過(guò)程，它的根本目的就是為了提高企業(yè)績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力能得到提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)矩陣將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略細(xì)分為每個(gè)部門(mén)的階段性責(zé)任目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分落實(shí)到每個(gè)員工，消除員工對(duì)戰(zhàn)略是神秘的認(rèn)知。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與員工的個(gè)人行為密切相關(guān)，必須形成一個(gè)員工、部門(mén)、企業(yè)三者的“命運(yùn)共同體”。

3.完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。戰(zhàn)略性績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須建立多層次的績(jī)效考核指標(biāo)體系，既要包括財(cái)務(wù)指標(biāo)，又要包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既要有定量指標(biāo)，又要有定性指標(biāo)，具體應(yīng)包括財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)、客戶評(píng)價(jià)指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程評(píng)價(jià)指標(biāo)和員工層面評(píng)價(jià)指標(biāo)。此外，考核指標(biāo)的壓力要適中，使得大部分人通過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)。最后考核指標(biāo)體系要切實(shí)運(yùn)用，即考核結(jié)果與員工薪酬、人員流動(dòng)、員工晉升密切聯(lián)系。

4.建立健全績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。戰(zhàn)略性績(jī)效管理是一個(gè)雙方持續(xù)溝通的過(guò)程，因此績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的溝通和考核結(jié)果的反饋尤其重要。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)和本質(zhì)組成部分，其目的是改善員工之間的關(guān)系，分析員工的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助員工及時(shí)排除障礙和提高績(jī)效。績(jī)效反饋機(jī)制是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，其首先清楚地界定了目標(biāo)，然后對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而提出實(shí)質(zhì)性的意見(jiàn)，提高員工績(jī)效。

作者:茍宏 單位:中國(guó)石油浙江油田