導(dǎo)語：地勘企業(yè)績效管理存在的問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：績效管理就像一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)組織績效，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。績效管理作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)時具有重要的作用，地勘企業(yè)員工是勘探成果的直接創(chuàng)造者，如何科學(xué)考核員工績效是地勘企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題。針對當(dāng)前企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)、完善的績效管理體系顯得尤為重要。筆者通過對績效管理的全面認(rèn)識和對地勘企業(yè)績效管理現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行初步探索，提出一些針對性的解決對策。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理；地勘企業(yè)

在人力資源管理中績效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動都離不開績效，都是圍繞績效而開展的。如何利用績效管理來提升企業(yè)核心競爭力成為關(guān)鍵課題。大部分企業(yè)都進(jìn)行了績效管理，但是卻沒有取得實(shí)質(zhì)性的效果，績效考核流于形式，考核工作成為每年人力資源部門的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，鑒于此，如何使績效管理真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)高層和職能部門首要考慮的問題。

一、對績效管理的認(rèn)識

（一）績效管理概述

績效管理就是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)過程。它包含兩個方面的重要內(nèi)容：一是績效管理是持續(xù)性的，包括設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個永不停止的過程；二是績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標(biāo)之間搭起了一座橋梁，使員工對組織做出的貢獻(xiàn)變得清晰。

（二）績效管理的目的及在企業(yè)中的地位

第一，戰(zhàn)略目的。績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具，從而促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略目的也是績效管理最核心的目的，通過對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和各級組織及個人的績效目標(biāo)，并強(qiáng)化企業(yè)價值導(dǎo)向。第二，管理目的。績效管理是一個過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的管理系統(tǒng)。績效管理為企業(yè)的員工管理決策提供有效和有價值的信息。這些管理決策包括薪酬調(diào)整、晉升、留用員工或者解除勞動合同，認(rèn)可個人績效優(yōu)秀的員工、辨別績效較差的員工、解雇以及績效加薪等。通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理任務(wù)是當(dāng)前行之有效的管理策略。第三，開發(fā)目的。績效反饋是實(shí)施良好的績效管理的一個重要組成部分。績效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高，通過溝通輔導(dǎo)的過程以實(shí)現(xiàn)它的開發(fā)目的。企業(yè)要想通過人力資源管理獲得競爭力，就必須利用績效管理系統(tǒng)達(dá)到上述戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

二、績效管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個人，通過發(fā)揮組織中人的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容，卻不能說明不同時期每一崗位的具體內(nèi)容。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯(lián)起來，給每一位員工都賦予了戰(zhàn)略任務(wù)，通過制定每一個員工的績效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

（一）發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理存在的問題

績效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主題。企業(yè)在實(shí)施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾，導(dǎo)致人們產(chǎn)生一些懷疑或疑問。其實(shí)這些問題一直潛伏在內(nèi)部，只是沒有暴露而已，績效管理是系統(tǒng)的管理，會存在一些問題，而問題的暴露也會使企業(yè)找到其管理的方向。有的企業(yè)搞管理沒有一定的計(jì)劃性，管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài)，而績效性管理則可以彌補(bǔ)這一問題。因?yàn)榭冃Ч芾眢w制強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末對目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評價，從而加強(qiáng)各級部門和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營過程的可控性。

（二）提高員工工作有效性

經(jīng)常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了”“忙些什么呢？”“……”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒有或很少考慮到它們對組織目標(biāo)的直接貢獻(xiàn)。績效管理則提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事。績效管理的貢獻(xiàn)就在于它對組織最終目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向有效的方向轉(zhuǎn)變。績效管理就是告訴人們，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還起壞作用。

（三）提高管理者的管理水平

有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求部門主管必須制定工作計(jì)劃，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應(yīng)做的事情，但大多數(shù)企業(yè)沒有明確規(guī)定下來，淡化了管理者管理企業(yè)的責(zé)任。績效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為，同時也是提高管理者水平的一個有效方法。

三、地勘企業(yè)績效管理存在的問題

績效管理在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位，起著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)密切融合，相互促進(jìn)。但是，企業(yè)實(shí)施績效管理的實(shí)際效果并不理想。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，地勘企業(yè)大部分員工認(rèn)為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是有限的并且浪費(fèi)時間。

（一）對績效管理是一個完整系統(tǒng)的認(rèn)識不全面

把“績效管理”簡單地理解為“績效考核”，這一現(xiàn)象在地勘企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張考核表的填報和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績效考核評價僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。完整的績效管理包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價、績效反饋等方面的管理活動。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績效體系時，不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

（二）績效考核形式過于單一

在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大限度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。要想科學(xué)全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。

（三）績效評價的目的誤以為只用于利益分配

傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進(jìn)行個人的評價和獎勵的，它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發(fā)放或職稱、職務(wù)晉升的工具。其實(shí)這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。并且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)是“立足現(xiàn)在看將來”。績效評估結(jié)果的最重要用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績效。很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，難以保證政策的連續(xù)一致性。

（四）誤認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的工作

目前，還有一個很普遍的現(xiàn)象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個部門和每個員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。

（五）重結(jié)果指標(biāo)，輕過程指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服，更不可能把績效管理落到實(shí)處。每年度的考核完成后就進(jìn)入本人檔案，并沒有真正運(yùn)用到績效管理的改善、員工積極性的提高和薪酬激勵，對員工的工資、待遇、晉升、培訓(xùn)等并無實(shí)質(zhì)性影響。

四、完善地勘企業(yè)績效管理的對策

（一）樹立現(xiàn)代化的績效管理理念，建立科學(xué)的績效管理體系

地勘企業(yè)的績效管理大部分只是進(jìn)行績效考核工作，沒有考核前的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)研，沒有考核過程的溝通和評估，更沒有考核結(jié)果的應(yīng)用和實(shí)踐，甚至績效管理的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)是脫節(jié)的，一個有效的績效管理系統(tǒng)必須具備以下四個構(gòu)件，即績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價及績效反饋等。績效管理是一個完善的系統(tǒng)，要切實(shí)有效的進(jìn)行績效管理必須讓企業(yè)的管理者到普通員工都樹立現(xiàn)代化的績效管理理念，建立現(xiàn)代績效管理體系的流程，保證流程的有效循環(huán)。在公司內(nèi)部建立高效的績效管理委員會，保證績效管理的效果。一般而言，企業(yè)的績效管理采用逐級考核的模式，在具體的操作實(shí)踐中，可以采取以下績效管理體系，把持續(xù)有效的績效溝通作為績效管理的核心。績效管理系統(tǒng)內(nèi)各個構(gòu)件的關(guān)系決定了績效管理并不是一個線性的過程，不能說順利地完成了績效管理系統(tǒng)的每一個構(gòu)件就意味著完成了績效管理工作，績效管理是一個動態(tài)的過程，它是一個、兩個甚至兩個以上的構(gòu)件同時發(fā)揮作用的，并隨著時間不斷變化而變化的。在具體操作上，要基于企業(yè)的發(fā)展愿景與使命，從戰(zhàn)略高度設(shè)立企業(yè)的整體績效目標(biāo)，召開動員大會，激勵全體員工士氣，向員工詳細(xì)介紹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)需要大家做哪些努力，企業(yè)高層應(yīng)將企業(yè)總體績效目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解為每個部門、每位員工的具體績效目標(biāo)，征集各個部門及全體員工對各自績效考核目標(biāo)的看法和意見，對合理的意見進(jìn)行采納并對原方案做相應(yīng)調(diào)整，獎勵為企業(yè)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建言獻(xiàn)策的員工。

（二）制定符合地勘企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績效考核指標(biāo)體系

地勘企業(yè)在自身改制發(fā)展過程中，應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層到普通職工都重視績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，在前期進(jìn)行充分的調(diào)研和宣傳工作，根據(jù)公司目標(biāo)和個人目標(biāo)及上期績效目標(biāo)完成情況，部門主管和公司績效管理委員會共同確定部門績效標(biāo)準(zhǔn)，確定每個崗位的績效指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，制定操作性較強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。必須充分發(fā)揮績效考核的激勵功能，對每一位勞動者的勞動成果進(jìn)行評定，按勞取酬。績效考核指標(biāo)體系涉及技術(shù)環(huán)節(jié)，應(yīng)包括考核方法的選擇、考核中的選擇、考核指標(biāo)的提取、考核指標(biāo)權(quán)重以及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以及考核結(jié)果的修正和改進(jìn)。績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔、少而精的原則。靈活運(yùn)用績效管理各種工具和方法，根據(jù)員工所處的崗位層次的不同，選擇合理的績效考核方法。

（三）重視績效結(jié)果的應(yīng)用績效考核的結(jié)果出來以后并不代表

績效管理工作就此結(jié)束，相關(guān)部門一定要對考核結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確保其實(shí)際用途。注重績效考核結(jié)果與改進(jìn)計(jì)劃的并重。通過績效反饋面談，在雙方對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，職工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效的方法和具體計(jì)劃。績效結(jié)果應(yīng)用體現(xiàn)在以下四個方面：1.作為獎勵和懲罰的主要依據(jù)。一個單位內(nèi)的物質(zhì)利益分配和精神獎勵，必須符合貢獻(xiàn)與報酬相對的原則，才能使員工心理平衡，才能激發(fā)員工多做貢獻(xiàn)。2.為具體、全面地了解員工提供依據(jù)。企業(yè)在發(fā)展過程中，都要提拔內(nèi)部的一些人員到管理崗位上。提拔誰，不提拔誰，不能根據(jù)一時的情況，而應(yīng)依據(jù)員工的總體情況進(jìn)行分析，連續(xù)考核評估記錄可以比較準(zhǔn)確地反映總體情況。3.為員工能正確地了解自己，為員工今后發(fā)展提供依據(jù)。應(yīng)讓員工知道單位的其他員工和領(lǐng)導(dǎo)對自己的看法及評價，自己在哪些方面應(yīng)改進(jìn)或者糾正，哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。同時，了解自己與其他員工的差距，單位可以根據(jù)考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質(zhì)、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃。4.可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理上，把這種軟激勵作為企業(yè)文化的范疇來確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與壯大。

（四）努力建立一支高素質(zhì)的干部考核隊(duì)伍

再好的制度也需要人來執(zhí)行。企業(yè)把績效管理體系納入制度化建設(shè)，就要求管理者必須抽身于日常工作，定期將精力集中于員工績效評價與員工績效提升，這對于提升整個部門和團(tuán)隊(duì)的整體工作水平具有重要意義。所以要想使考核工作能準(zhǔn)確的反映職工的實(shí)際工作情況，必須發(fā)揮考核者的多元化作用，提升考核者的綜合素質(zhì)，以及必要的責(zé)任感、使命感，通過相關(guān)培訓(xùn)全面提高考核者的考核技能和方法，探索建立持證考核制度。

作者:劉娜 單位:陜西省一八五煤田地質(zhì)有限公司

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