導(dǎo)語：績效管理在高職教學(xué)管理中應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】為了提高教學(xué)管理的水平，越來越多高職院校將企業(yè)績效管理引入教學(xué)管理中，在實際操作中，針對實施績效管理的不夠靈活、重考核，輕計劃，激勵方式不當(dāng)?shù)葐栴}提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。

【關(guān)鍵詞】績效管理；教學(xué)管理；激勵控制

隨著社會的全面改革，我國高職教育也在不斷探尋新的管理模式，為了促進(jìn)高職教育教學(xué)水平的提高，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，許多高職院校紛紛將企業(yè)管理中高效的績效管理模式引進(jìn)高職教育教學(xué)管理當(dāng)中。

一、高職教學(xué)績效管理流程

績效管理應(yīng)用于高職教學(xué)管理過程中，仍然遵循績效管理的基本流程，它包括制定教學(xué)計劃、績效輔導(dǎo)溝通、教學(xué)績效考評、考核結(jié)果的使用等幾個基本環(huán)節(jié)。

1.制定教學(xué)計劃

在教學(xué)管理過程中，首先根據(jù)績效管理方法制定出考評期內(nèi)的教學(xué)計劃。在這個過程中通常需要結(jié)合各專業(yè)人才培養(yǎng)方案，擬定出科學(xué)合理的計劃。而目標(biāo)的確定是計劃的第一步，它是方向，也是衡量績效的標(biāo)尺，因此目標(biāo)的確立就顯得尤為關(guān)鍵。在確立目標(biāo)的過程中，首先是校級層面確定好未來學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，制定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)逐級分解到各二級學(xué)院或系部，再分解到每個教職員工。

2.績效輔導(dǎo)溝通

將廣泛用于企業(yè)管理的績效管理方法運用于高職教學(xué)管理，是一種有別于傳統(tǒng)教學(xué)管理的新方法，在實施這種管理方式的過程中，管理部門和教職員工一定要充分溝通交流，讓員工全面理解績效管理的做法及優(yōu)勢。要讓員工知道績效管理不是給大家漲工資，發(fā)獎金，而是為了提高教職員工的工作激情，是鼓勵先進(jìn)。溝通一定要遵循權(quán)變的思想，針對不同的人采取不同的溝通方式。

3.績效考核評價

計劃制定出來后，就是付諸行動的一個過程，在這個過程中要注意收集員工工作過程中的相關(guān)資料，以便考核時有據(jù)可循。為保證績效考核順利開展，考評者應(yīng)事先制定出完善的、合理的考核方案，比如考核的方式方法、考核的目標(biāo)等。績效管理是一種鼓勵先進(jìn)的管理方式，因此，對教職員工的評價一定要評出差距，評出等級，不能搞平均主義。

4.績效結(jié)果的使用

績效考核的結(jié)果應(yīng)該及時反饋給被考核者，并按照規(guī)定對考核結(jié)果給予相應(yīng)獎勵或懲罰。高職院校通常將考核結(jié)果作為教職工加薪、職稱評定、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等的依據(jù)。同時考核結(jié)果能讓學(xué)校教學(xué)管理部門進(jìn)一步了解每位教職員工工作情況，為改進(jìn)其工作行為，達(dá)到激勵教職員工努力工作的目的提供參考依據(jù)。

二、高職院校實行績效管理面臨的問題

1.對績效管理的認(rèn)識片面

績效管理運用于高職教學(xué)管理，是一個新生事物，管理層和員工均對此存在一定的認(rèn)識誤區(qū)。管理層認(rèn)為績效管理就是績效考核，輕視績效計劃的制定，認(rèn)為他們設(shè)定的教學(xué)目標(biāo)及計劃教職員工一定能夠達(dá)成，很少聽取一線教職員工的意見及建議。員工層認(rèn)為績效管理就是漲工資發(fā)獎金。

2.績效管理過程缺乏溝通

績效管理應(yīng)用于教學(xué)管理中，強(qiáng)調(diào)教學(xué)管理人員與教職工均需參與到這個過程中。從教學(xué)目標(biāo)的確定到最終的考核結(jié)果的反饋，都需要各教學(xué)管理部門和教職員工共同參與。然而，現(xiàn)實中的往往是下達(dá)指令性的單向溝通，很少聽取一線教職工的意見。考核結(jié)果公布后，沒有與目標(biāo)未達(dá)成的教職工進(jìn)行深入的溝通交流。

3.考核方法單一，周期短

高職院校在對各二級學(xué)院績效考核過程中，對教師的考核方法主要是通過任課教師所在班級的學(xué)生對教師的教學(xué)水平和課堂教學(xué)情況進(jìn)行測評，同時采納同行和教學(xué)督導(dǎo)對其教學(xué)效果、科研水平等的評價，只看結(jié)果，不重視教學(xué)過程，在短時間頻繁考核。如有些院校將學(xué)生對任課教師的考核周期從傳統(tǒng)的一學(xué)期一評縮短為周周評，這在一定程度上加重了學(xué)生的負(fù)擔(dān)，使學(xué)生在評價過程中隨意評價，久而久之，這種評價就會流于形式，評價結(jié)果的真實性令人質(zhì)疑。

三、高職院校績效管理對策

1.目標(biāo)管理

在制定績效計劃時，要根據(jù)社會對人才的需求確定學(xué)校總體的教學(xué)績效目標(biāo)，然后分解到各學(xué)院及相關(guān)部門，目標(biāo)確定過程依次傳遞和分解下去，直到每一個教師都明確了個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)。這些目標(biāo)和任務(wù)就成為對每個教師的個人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)擬定的過程是全員參與的一個過程，根據(jù)每個部門和教師的具體情況，擬定出具有激勵意義的目標(biāo)。

2.績效考評環(huán)節(jié)

績效考評是績效管理的核心環(huán)節(jié)，考評的目的是改善績效，提高教師教學(xué)水平及工作積極性。為保證績效考核順利開展，考評者應(yīng)事先制定出完善合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核時，要結(jié)合過程管理的思想，不能完全依賴結(jié)果，因為在實際工作中，績效會受多種因素的影響。比如某個教職員工在工作過程中積極認(rèn)真，但由于受到學(xué)校資源及其他條件的限制，未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，僅憑結(jié)果對該員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰無疑會挫傷其工作激情。

3.激勵控制環(huán)節(jié)

績效管理發(fā)揮作用的一個重要保障是合理的激勵控制。在激勵過程中，有效利用馬斯洛的需求層次理論，針對不同的教職員工設(shè)置不同的刺激物，激勵其工作熱情。在強(qiáng)化理論的運用過程中，盡量用正強(qiáng)化的手段。負(fù)強(qiáng)化是消極的，懲罰的，對員工會產(chǎn)生心理上的壓力，這種壓力如果不加入疏導(dǎo)，將這種不滿情緒帶到教學(xué)工作中，很難獲得好的結(jié)果。

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[3]趙素杰.論企業(yè)績效管理在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用[J].黑龍江社會科學(xué),2008(6).

作者:吳傳淑 單位:重慶電子工程職業(yè)學(xué)院