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摘要：國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，國有企業(yè)的發(fā)展關系著我國國民經(jīng)濟的增長。隨著我國基建工程的不斷擴大，對國有施工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理提出了更高的要求，國有施工企業(yè)的績效考核越來越被重視，本文主要探討國有施工企業(yè)績效考核中的問題以及解決方法。

關鍵詞：國有施工企業(yè)；績效考核；考核指標

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭越來越激烈，國有企業(yè)面臨著諸多壓力和問題。企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，需要不斷完善管理，提高企業(yè)的競爭力。績效管理作為一種管理手段，能夠促進企業(yè)的活力，從而提高企業(yè)的市場競爭力。但是當前我國的績效考核制度仍有許多問題，需要不斷完善才能充分發(fā)揮作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核

績效考核是在一定時期和環(huán)境下，對個人或者團體組織完成目標的效率以及程度的衡量考查。績效考核是一種管理手段，是績效管理的重點，考核者對被考核者進行日常工作的觀察記錄，形成評價，充分開發(fā)和利用被考核者的價值。績效考核的前提是績效目標，績效目標是在一定時期內(nèi)被考核者能達到的結果，績效目標根據(jù)不同的方式有不同的分類，在時間上有短期目標和長期目標，在組織結構上有個人目標、部門目標和企業(yè)目標，在內(nèi)容上有業(yè)績目標和發(fā)展目標[1]。國有施工企業(yè)的績效目標主要由上級部門或者總公司的考核小組制定，制定年度經(jīng)濟指標，進行年度考核。績效考核前會成立專門的考核委員會或者考核小組，將考核需要的內(nèi)容編制完整并且發(fā)放到考核所有成員手里，考核成員要按照實際情況進行統(tǒng)計填寫，最后評分、匯總結果進行審核、反饋。考核結束會形成書面材料。最后的考核評語要求公正、準確和完整，要以事實為基礎，要有統(tǒng)一的標準，保證公正客觀。企業(yè)負責人關系著企業(yè)的長遠發(fā)展，目前我國對企業(yè)負責人的績效考核指標主要有資金運轉(zhuǎn)指標、業(yè)績完成指標以及生產(chǎn)安全指標等。業(yè)績完成指標是我國企業(yè)績效考核的主要指標，關系著企業(yè)負責人的薪酬問題。業(yè)績完成指標包括基礎、拓展和挑戰(zhàn)指標等。生產(chǎn)安全是企業(yè)最關心的問題，也是與企業(yè)負責人關系最重的問題，如果發(fā)生大型事故，對企業(yè)直接責任人的處罰很嚴厲，甚至涉及刑事責任，對企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營、聲譽也有很大影響。

二、國有施工企業(yè)績效考核存在的問題

1.不重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標，績效考核的指標設置不合理

企業(yè)的戰(zhàn)略目標關系著企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)未來的發(fā)展方向。但是很多國有施工企業(yè)在績效考核時只重視短期的目標，忽略了長期的目標，忽略了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。制定目標時與戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，只重視眼前的業(yè)績完成情況，有時激進有時保守，只聽從上層的意見，沒有實際指導意義或者犧牲了企業(yè)的長遠發(fā)展，最終影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的競爭力。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常為了考核而考核，重形式輕實質(zhì)，甚至有些只是走走過場，搞形式主義。績效考核也是一種對企業(yè)的管理，績效考核指標設置不合理，影響企業(yè)的正常管理，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進行。我國國有施工企業(yè)主要考查年度經(jīng)濟指標，由上級或者總公司的考核小組下達指標，有的指標與企業(yè)的實際情況嚴重不符，沒有對企業(yè)進行深入的了解，下達指標的時候存在沒有綜合企業(yè)的實際情況進行分析和評估的情況，使考核指標流于形式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的深化改革不斷推進，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度不斷完善，績效考核的指標沒有與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度相結合，指標落后于管理，缺乏先進性和創(chuàng)新性，影響了國有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。有些國有企業(yè)對企業(yè)負責人的績效考核指標仍舊單一，沒有充分考慮到企業(yè)所處的大背景，社會經(jīng)濟的發(fā)展、市場的競爭、正常的企業(yè)波動和過去的財務問題等，無法真實全面地反映出企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，以及負責人的管理水平。企業(yè)的績效考核中非經(jīng)濟指標也十分重要，包括企業(yè)的文化、制度等方面，都關系著企業(yè)的經(jīng)營管理。現(xiàn)今企業(yè)的績效考核指標不準確，單一的經(jīng)濟指標不合理，沒有充分考慮非經(jīng)濟指標，績效考核不能發(fā)揮對企業(yè)的引導作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，績效考核的指標過于僵化，大部分是通用指標，沒有針對性，沒有考慮員工的實際要求和想法，使目標缺乏科學性，考核沒有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部管理[2]。

2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監(jiān)督

我國國有施工企業(yè)的績效考核經(jīng)常是年度考核制，而企業(yè)的經(jīng)營管理是一個長期的過程，中間可能出現(xiàn)各種各樣的問題，但許多國有企業(yè)沒有良好持續(xù)的溝通，經(jīng)營責任書日常的執(zhí)行情況沒有及時跟進，對考核結果缺乏有效的反饋和總結，無法真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理問題，也不利于找到提高企業(yè)績效的方法。在企業(yè)管理中無法對員工進行全面的考察，考察情況失真，甚至出現(xiàn)應付的行為，影響考核成效。在績效考核的過程中，主要通過考核小組人為進行，并且為了防止大起大落的情況，還經(jīng)常設置一個調(diào)節(jié)系數(shù)進行平衡，評價上具有主觀性。國有企業(yè)績效考核的監(jiān)督機制不完善，不能形成有效的約束，促進考核的公正合理。雖然有第三方社會機構的監(jiān)督，但力度不夠，往往只是程序化的財務審計，對企業(yè)的經(jīng)營管理沒有深入了解，不能有效監(jiān)督[3]。部分國有企業(yè)的監(jiān)督工作只是表象，無法觸及到企業(yè)運行的實質(zhì)問題，影響考核的結果和成效。在企業(yè)中，存在對績效考核認識不夠的問題，員工不了解績效考核，沒有意識到與自身能力的關系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區(qū)不利于績效考核結果的真實性。

3.年度考核和任期考核相脫節(jié)

在實際國有施工企業(yè)的績效考核中，存在年度考核與任期考核沒有有效結合的問題。現(xiàn)在一般在國有施工企業(yè)中實行年度考核，企業(yè)負責人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒有很好地結合起來，績效考核的結果往往缺乏準確性。更重要的是，有的國有施工企業(yè)負責人為了追求年度績效考核，只重視短期企業(yè)的發(fā)展，忽略了企業(yè)長期發(fā)展的效率，影響了國有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善企業(yè)考核的措施

1.完善企業(yè)績效考核制度

首先要重視國有企業(yè)的長期目標，國有企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展目標，考核小組要在企業(yè)的發(fā)展目標基礎上制定經(jīng)濟指標。不同的部門不同的分公司，有不同的生產(chǎn)經(jīng)營模式，績效考核工作要更加真實有效，需要對這些不同的分公司或者分部門建立不同的考核指標體系，考核體系要有分類，考核指標的制定要符合每一個企業(yè)的實際情況，不管是管理層次還是業(yè)務層次，要具體問題具體分析。對于國有企業(yè)的負責人，因為工作復雜，平衡各方面的指標是最重要的，應該建立多維度的戰(zhàn)略管理工具，平衡各個維度的指標，使指標量化，更具有參考性和真實性。第一，設立管理運營指標，企業(yè)的內(nèi)部運營反映了企業(yè)負責人的管理狀況，包括企業(yè)的資源配置和經(jīng)營管理。通過企業(yè)的年生產(chǎn)力、企業(yè)員工的滿意度等進行績效考核。第二，財務指標，它能直觀反映企業(yè)的經(jīng)營成果，包括企業(yè)的銷售、利潤等情況。通過企業(yè)的凈資產(chǎn)收益增長率、資產(chǎn)負債和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應收賬款周轉(zhuǎn)率等量化指標考核。第三，創(chuàng)新指標，關系著企業(yè)市場競爭力的提高，影響著企業(yè)的長遠發(fā)展，通過研發(fā)以及市場貢獻度和市場認可度等考核。第四，企業(yè)的社會影響力指標，影響力代表著社會的認可度，從側(cè)面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效果，這是企業(yè)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)來說十分重要，通過企業(yè)的社會責任、品牌的認可等考核。第五，客戶指標，客戶是企業(yè)生存的基礎，企業(yè)不僅要能夠獲取客戶，還要保留客戶不斷提高客戶的價值。通過客戶的數(shù)量、市場占有率和客戶的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績效考核更完善，數(shù)據(jù)的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況。

2.加強溝通和監(jiān)督

有效的溝通能夠促進考核的順利進行，使績效考核得到良好的效果。績效考核要透明公開，管理程序要固定化，設置一定的標準，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，使績效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監(jiān)督機制，考核人員要定時與企業(yè)負責人進行溝通，建立固定的溝通體系，及時跟進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，發(fā)現(xiàn)存在的問題，與企業(yè)負責人建立良好的溝通關系，共同促進企業(yè)生產(chǎn)效益的提高[4]。根據(jù)考核時間，進行階段性分析和企業(yè)的工作總結，改進績效水平。由于績效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監(jiān)督機制，完善企業(yè)負責人的反饋制度。第三方監(jiān)督部門可以深入調(diào)查企業(yè)的實際情況，加深對企業(yè)的總體認識，并及時與企業(yè)負責人溝通，獲得真實的資料或者數(shù)據(jù)，使績效考核更真實客觀。

3.年度考核與任期考核相結合

國有施工企業(yè)要在明確績效考核的標準和內(nèi)容上，把企業(yè)負責人的年度績效考核和任期內(nèi)的考核結合起來，鼓勵和支持企業(yè)負責人制定長遠的目標和計劃，在任期內(nèi)長遠經(jīng)濟目標之下，進行年度經(jīng)濟目標和制定和考核，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證績效考核更加科學合理。同時要完善薪酬激勵制度，在年薪的基礎上進行額外的物質(zhì)或者精神的獎勵，激發(fā)企業(yè)負責人的工作熱情，提高企業(yè)負責人的成就感。

總之，績效考核能夠促進企業(yè)的管理，但是當前國有施工企業(yè)的績效考核中存在一系列的問題，需要建立科學的考核制度，實現(xiàn)企業(yè)長遠目標與短期目標相一致，使績效考核更加客觀公正，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:鄧永波 單位:廣州市自來水工程公司

參考文獻：

[1]周翔.國有建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].科技與創(chuàng)新,2014(1):87-88.

[2]殷國寶.完善國有大型建筑施工企業(yè)績效考核工作的對策[J].當代經(jīng)濟,2015(30):20-21.

[3]姜立順.國有建筑施工企業(yè)項目績效考核體系探析[J].才智,2015(23).

[4]吳超.施工企業(yè)項目績效考核體系芻議[J].建筑工程技術與設計,2015(13).