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行政事業單位是國家性質的機關，其宗旨是為人民服務，為社會提供公共性質的服務，是非盈利性質的組織。行政事業單位人員的工作性質具有一定的特殊性，其服務的對象為人民大眾，而人民大眾各具特色，工作量相對較大。行政事業單位工作人員工作質量的高低、工作積極性及主動性的情況等直接關系到行政事業單位為人民大眾提供的公共服務質量的高低。目前我國正處于社會經濟迅速發展及行政體制改革不斷深化的關鍵期，政府的角色由管理者向著服務者轉變。而行政事業單位工作人員的本質是運用自身的專業知識向人民大眾服務的公職人員。為了減少或避免工作人員出現消極怠工、工作態度不端正、工作積極性不高等問題，行政事業單位也制定了績效考核制度，以期激發工作人員的工作熱情、積極性及創造性等。現階段已經取得了一定的效果，但是還存在著制度落實不全、重要性認識不夠等問題，阻礙了其作用的有效發揮。因此當前行政事業單位要對績效考核制度進一步完善，對工作人員的潛能進行充分發揮，有效提高工作人員的積極性及創造性，以期進一步提高行政事業單位的工作質量及工作效率，更好地為大眾服務。

一、行政事業單位績效考核概述

績效實際上是一種投入與產出的比值，也可稱為效能，這里投入的以人、財、物為主的資源，產出的是任務和工作目標在數量、質量方面的完成情況。對績效進行管理的方法則為績效考核，是其非常重要的一個環節。在社會中各個單位、企業的人力資源管理中，績效考核都是不可或缺的一部分，主要在評估員工的業務能力、綜合表現等方面發揮作用。績效考核同時也是員工的工作變動，如晉升、加薪等工作調整的依據。在行政事業單位中，績效考核的對象是全體工作人員。主要的考核內容為所承擔的工作，在一定時期工作行為的實際效果；所使用的手段及方法力爭科學；考核的方面因性質的不同而不同。在行政事業單位中，績效考核也在人事管理中占有非常大的比重。通過這種方法，要達到改善部分人員的不良工作作風、提高工作熱情、調動工作積極性等方面的目的，將人員的潛能予以最大程度的激發。

二、行政事業單位績效考核的現狀

(一)對績效考核的重要性認識不足。目前，在行政事業單位中，上至管理層、下至普通職員，普遍對績效考核的重要性沒有足夠的認識。在行政事業單位工作的人員都會被認為是有“鐵飯碗”，其職員會有著“做好做壞、做多做少都一樣”的思想，對自己的定位不準確。在部分職員較少的行政事業單位，雖然執行著績效考核制度，但是出現了人員輪流的現象，以至于“澤被四方”的情況出現；而在職員數量較多的單位，則有著職員工作是好是壞完全根據自己的主觀意愿來評價的問題。甚至有部分行政事業單位執行績效考核制度只是“面子工程”，平時不深入落實，只有到年終才草草地進行一次。以上這些現象的出現都是其對績效考核不夠重視的體現。(二)職工的績效考核目標不夠具體。明確整個績效考核制度實施的第一步就是制定明確的目標，目標的制定也是整個過程實施中最為關鍵的一步。如果沒有明確而具體的目標，考核便無從談起。在大部分單位中，目標的描述語言均為一些抽象性、概括性的詞語，如“工作態度、業務水平、責任感”等，但是這些抽象語言的具體化往往不能落實到實處，如“工作態度”如何去考核時，單位并沒有明確的規定。因此員工對于相關標準沒有一個明確的概念，不知道相關標準要達到什么程度才符合要求，甚至會有偷換概念、渾水摸魚等情況出現。(三)考核方法不科學。目前，我國絕大部分行政事業單位在實施人員考核時，方法不甚科學，簡單的層次劃分是最常見的，深層次的考核措施十分匱乏。同時在考核的過程中還會出現如摻雜認為因素過多、考核員工的視角狹隘、單位的優秀名額分配不合理等弊病[1]。由于行政事業單位人員設置的不同，有一部分的單位中，優秀名額占比很大，而在一部分單位中優秀名額比例很小。這樣的后果就是優秀的人才沒有得到優秀的考核結果，而不優秀的人才反而考核結果很好。最后就是考核辦法沒有針對性，出于不同部門、不同崗位的職工采用同一種考核方法，缺少對其部門、崗位的實際了解，不符合實際的情況。上述種種結果對每個被考核者作出的評價不甚公平、考核的結果不準確。(四)在考核之后缺少績效輔導。績效輔導是指在績效考核后的溝通與指導。很多單位缺乏了解相關知識的員工，更別談具有專業的相關績效輔導的人員，導致在出現績效低迷、不景氣的情況時，無法及時、有效解決。領導與員工之間沒有溝通的渠道或溝通的渠道減少，考核的結果由領導向下傳遞較為困難，同時領導對員工的情況也不是很了解，員工也找不到提升的辦法，最終導致考核變成一種形式，無法取得實效，不能促進單位發展。

三、行政事業單位績效考核的對策

(一)轉變觀念，充分認識到績效考核的重要性。眾所周知，國務院于2014年頒發的第652號令中明確提出，要把績效考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資及續訂單位聘用合同的依據。在此文件中，明確地表明了績效考核對行政事業單位的重要性。行政事業單位的領導要及時督促引導各級員工學習相關知識，從根本上將以往的舊觀念轉變為緊跟時代腳步的新思想，充分認識到績效考核的重要性及其能為單位帶來的種種益處。(二)制定詳細的目標后詳細分解。根據員工的日常表現，在各個部門選出優秀員工的代表，使其根據自己部門的具體工作情況，提出適宜的目標建議[2]。經過全體協商后，制定單位全年度工作目標和工作報告，再對目標進行分解，對每個部門要達到的要求予以明確。同時要考慮每個部門的特性，根據其特性再修改部門的具體目標。使單位、部門、個人都能有清晰的目標。(三)制定科學的考核方法，常規考核。與突擊考核相結合制定的考核方法要科學，不可只在年底實施一次考核，這會讓部分人員產生依賴性，不注重平時的表現。改傳統的一次式為多次式，將日常定期考核與突擊考核相結合。在工作進行到某一階段時，要定期考核。在單位出現特殊、緊急情況等時，要加突擊性質的考核，以促使每個員工時刻保持著嚴謹的工作態度。(四)加強溝通。在單位的管理中，上級與下級的溝通是非常重要的一部分，要予以促進。開通雙方溝通的多種渠道，讓領導在全面了解職工的情況下總結經驗，找出問題所在，并及時解決[3]。同時職工也可以在與領導的溝通過程中，明確自己與目標的差距，明確自己努力的方向，以便提升業績，完善自身各方面道德品質，在此過程中可以適當運用激勵機制。

四、結語

行政事業單位績效考核是提高其工作效率及工作質量的重要方法。詳細分析目前績效考核中存在的問題并給予針對性的解決措施，以期實現績效考核促進行政事業單位發展，事業單位創新績效考核制度的雙贏局面。

參考文獻：

[1]馬莉莉.機關事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].行政事業資產與財務，2015(11)：16-16.

[2]葉秀峰，張峰.事業單位績效考核工作遇到的問題及對策[J].機構與行政，2014(4)：50-52.

[3]林妍初.科技管理事業單位績效考核存在的問題與對策[J].科學技術創新，2016(2)：285-285.

作者:劉敏 單位:黑龍江省明水縣環境保護局