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摘要：激勵機制的設計是我國國有企業改革中的一個關鍵問題。本文討論了如何針對不同企業、不同經營者層次采取不同的激勵手段以及對激勵機制設計所產生的影響，并提出了機制設計中所應注意的問題。

關鍵詞：國有企業；激勵機制；經營者；企業家

隨著國有企業產權制度改革的不斷深化，建立和健全經營者的激勵約束機制已成為改革的主要基點之一。2003年6月4日，國務院國有資產監督管理委員會公布施行了《企業國有資產監督管理條例》，在同時宣布的進一步深化國有資產管理體制改革的9項任務中，其中之一就是逐步建立符合社會主義市場經濟要求的國企領導人員選拔任用和激勵約束機制。2004年1月1日，《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》正式實行。該考核辦法明確指出：考核企業負責人的經營業績，實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度；并且規定了具體的考核量化公式等。這表明我國在建立國有企業經營者激勵機制方面向前邁進了一大步。但是由于國有企業之間、一般經營者與企業家的經營水平及其自身的激勵要求等方面存在著較大的差異，因此我們應該深入了解激勵機制面向對象的層次和激勵手段的內涵，為企業激勵機制的穩定和有效提供設計的依據。

當前我國國有企業激勵機制的理論研究情況

由于國有企業是由政府投資成立的，企業的目標不一定是追求投資效益最大化，或許承擔著某種社會任務。以前，國有企業在經營者的選拔任用和培養考核方面沒有相應的規范，相當一部分經營者的身份為政府官員，我們缺乏企業家甚至企業經營者人力資源的儲備，同時也缺乏適合國有企業經營者的激勵機制。影響國有企業經營者行為的因素大致概括為三個方面：企業、市場和政府。

企業激勵機制要求企業要建立現代企業制度。根據現代企業理論的觀點，對經營者最有效的激勵就是設法把經營者個人的切身利益與企業利益結合起來———即對國有企業產權結構進行根本性的變革，使經營者真正享有剩余索取權和控制權。另外，根據現代企業制度的要求，企業要建立法人治理結構。目前，對大多數國有企業進行的公司化改造已經完成，在企業中建立了包括股東大會、董事會、監事會和高級經理人員等執行機構，形成了從股東到董事會到經理到員工的法人治理結構，并加強了對經營者的監督；該結構還積極促進了一般企業經營者向企業家的轉變。企業內部還要建立一系列的激勵約束制度，制度的設計也已見雛形，并積極付諸實施，如年薪制、持股經營等。

現代企業制度下對企業經營者的激勵機制的形成還有賴于其他外部因素———市場和政府。平等競爭的市場就是衡量經營者行為績效最重要的外部條件———健全的股票市場使得經營者的行為直接與股票價格掛鉤；產品市場份額的激烈競爭控制著他們不斷精益其管理方式；有效的經理市場則令經營者必須不斷超越自我———市場能夠給他們帶來壓力，使企業的經營以實現其最大利益為目標。

影響國企經營者行為和績效的另一個外部條件是政府。首先，政府通過制定相關政策和法律法規建立市場運行框架以及明確經營者和企業之間的關系。其次，政府作為市場的管理者，對資本市場、產權市場、生產資料市場及其他產品市場進行統一管理，使之互相協調，共同發揮對經營者的激勵與約束。另外，政府還通過行政管理對經理市場進行規范和社會服務。

歸納以上研究結果不難發現———對于企業本身來說，激勵機制的兩個落腳點就是企業的經營者和激勵手段。毫無疑問，經營者層次和企業激勵手段的不同，將直接影響企業的經營狀況。2004年1月1日頒布實施的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》直接采用了年薪制來說明對企業負責人的考核和獎懲辦法，體現了激勵機制的設計和應用已成為國有企業管理的重點問題。筆者認為，無論是何種激勵方法，都體現了企業所有者對經營者的一種控制。在對經營者的選擇與激勵手段的選擇方面雖有不同，但其實質在于，在設計經營者激勵機制之前，要深入了解經營者的層次及激勵手段的內涵，從而選擇與企業相適應的激勵機制。

從一般企業經營者到企業家———激勵機制面向對象的層次研究

通常認為，一般企業經營者是有一定專業知識與技術背景，在企業里擔任管理職務，承擔合理組織、配置企業內部資源，使其創造價值并獲取最大利潤的管理責任人。而企業家則是指以經營管理為職業，有廣博的知識、豐富的實踐經驗，有遠見、膽量和組織能力，以創新為其核心職能，通過追求企業利潤最大化來增加社會財富，并不斷實現自身人力資本價值的增值，是企業的創新經營者和風險承擔者。可見，企業家是由一般的企業經營管理者成長起來的。當然，這個成長演化過程是相當復雜而漫長的。首先，作為一般經營者需要在角色和能力方面進行自我定位———在角色方面，經營者需要了解自己在企業中所扮演的角色，是普通的經營管理者，還是“職業經理人”，亦或是企業家？在能力方面，經營者需要清楚自己在企業中真正起到的作用，是單純地組織生產，還是積極制定戰略發現市場機遇，或者是不斷地進行各方面的創新，承擔起企業生存和發展的全部責任？其次，企業經營者還要在實踐中不斷學習以提高自己的綜合素質，尤其是人格素質，因為企業家需要具有很強的創新意識和冒險精神，并且還要有戰略的眼光、注重信譽等。最后，我們的社會還要創造一個有利于企業家形成的外部環境，包括企業家的選拔、激勵與約束、評價機制以及企業家的職業化和市場化等。

根據上述表格，我們看出，企業經營者在朝著企業家方向成長的過程中，其需求層次以及行為方式會發生改變。與一般企業經營者相比，企業家具備更開闊的視野與超乎尋常的創新精神，他們具有較高的品德修養與職業道德，并以此影響著企業的經營方針與指導思想。最重要的是，企業家貢獻巨大，具有一定的社會聲譽。他們所追求的更多的是事業上的成就、精神上的滿足———業績與聲譽，對實現人生價值的需要甚至超過了物質財富的需要。

由此，我們在設計激勵機制的時候要充分考慮到一般企業經營者和企業家的不同特點；同時還要產生一種導向作用———引導一般企業經營者步入企業家成長的軌道。

物質激勵和精神激勵———國有企業激勵機制運用激勵手段的比例研究

企業對經營者實施激勵機制的最根本目的就是使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，保持并不斷增加自身的滿意度，從而保持積極的工作狀態和良好的創造精神。我們將激勵劃分為兩個層次，底層的是物質激勵，上層的是精神激勵。

以前國有企業經營者的工資很少，不能起到激勵的作用，而目前物質激勵和精神激勵分配結合的設計似乎還是沒能收到良好的效果。原因有：過分偏重物質激勵、虛置精神激勵，使經營者在物質滿足的情況下很容易出現行為模式單一、停滯不前的現象；或者精神激勵過重而沒有良好的物質激勵作為依托，使得經營者對物質獎勵感到不滿足，從而不能完全發揮其主觀能動性等。這樣就使得激勵機制不能起到良好的激勵效果甚至對企業的發展有副作用。

物質是人類的第一需要，我國企業內部使用物質激勵的常見的形式有發放工資、獎金、津貼、福利等，這些屬于對經營者的正激勵；另外還有負激勵，如罰款等制度。我國目前還有相當一部分國有企業沒有能力在物質激勵方面更進一步，同時又存在著另一類極端現象：有人認為只有獎金發足了才能調動經營者的積極性，這樣導致不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少而預期的目的卻未達到。美國管理學家Tom·Peters曾指出：“高額的物質獎勵會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正。”因此企業只用物質激勵不一定能起到相應的作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動經營者的積極性。

激勵機制的設計實踐中應關注的相關要點

1、激勵機制的制定要確保其公平、精確、合理。在設計激勵機制的原則和內容方面，首先，激勵制度要以公平原則為基礎。其次，激勵制度的設計要結合企業的規模形態和經營者的需求水平。最后，要把制定激勵制度的考察范圍擴展到行業而不僅僅是在企業中。

在設計激勵機制的形式方面，激勵制度設計中要附加一定的考核制度，這樣能激發經營者的競爭意識，使這種外部推動力量轉化成自我努力工作的動力。另外在制定制度上還要體現科學性，制度條款及工作守則要細化。

2、激勵機制的設計要多種具體方式相結合。企業所有者可以根據自己的特點采用不同的激勵手段。例如經營者及其他員工參與激勵制度的設計和改革，通過這種參與，形成經營者對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。另外，榮譽激勵的方式如通過對經營者工作效果的肯定，將經營者的工作業績公布并給予一定的榮譽，能夠有效地刺激經營者對榮譽和事業進取的需求，會取得良好的激勵效果。

3、將企業的物質和精神相結合的制度上升為一種企業文化。制度若要長久，必須形成一種文化，在潛移默化中影響人的行為。成功的企業管理在一定程度上就是用文化來塑造人———當這種文化能夠真正融入每個人的價值觀時，他們就會把企業的目標當成自己的奮斗目標。在企業中推行合理有效的物質和精神相結合的激勵機制，能使經營者及各級員工深切地感受到他們在企業中有所作為，有所收獲，形成一種向上的動力。因此，在設計激勵機制時，要考慮制度的恒定性；為使該制度長期有效并且適合企業的發展，就要不斷地對其進行完善，以保證制度成為文化并具備穩定性與合理性。