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摘要：眾所周知，組織推行績效管理除了達到持續改善提升個人與組織績效的目的之外，還希望能夠通過考核的評價真實的呈現內部每一位成員的績效達成水平，從而為組織發展所需人才資源的選育用留提供科學有力的依據。雖然績效管理全過程的實施是一項較為專業、復雜的職能管理體系，但確保考核結果度量的精準才是關鍵中的關鍵。為實現此核心目標，則采取有效的思路與方法確保績效過程數據與考核結果的準確性則顯得尤為關鍵。本文筆者通過十年在企業主導實施績效管理工作的實證研究，對定量指標、定性指標對應的績效數據進行特征分析，分別得出各自準確性保障的方式方法。

關鍵詞：績效考核；數據；定量指標；定性指標

今年是我國實行改革開放的第40周年，這也意味著國內經濟已經過長達40年的穩步發展，同步也帶動了市場經濟運作機制的日趨完善，競爭亦愈發激烈。同時，國內多數企業的發展已進入了不能向以往一樣的依靠對資源的簡單粗放投入來拉動，而是轉為了需要苦練內功向內部管理追求效益方可實現增長的時代，為了在日趨白熱化的市場競爭中搶得一席之地，已經有越來越多的企業引入績效管理體系作為促進內部業績、效率與管理提升的一大利器。此外，由于受限于各企業的發展階段、管理基礎、團隊資源配置等多方面的差異性而使得不同的企業在導入績效管理體系后出現不同的成效與問題。

1績效數據釋義與表現形式

績效數據，是所有績效成果的統稱，是指組織與個人在向著績效目標努力達成的過程中呈現出的階段性、總結性的結果完成程度。其隨著績效指標類型的不同而有著各自不同的表現形式，具體如表1所示。

2績效數據的重要性

績效數據，作為績效衡量的重要尺度與客觀依據，對績效管理工作的順利、有效實施有著十分關鍵的作用。2.1績效數據是績效達成情況最真實的體現。數據的客觀性說明數據的產生是不因人的主觀意志為轉移的，只是最真實、最直接的反映通過被考核人自身努力后的績效達成成效。這樣不僅可以對被考核人提供更加清晰和明確的工作目標指引，同時亦為組織衡量內部成員工作勝任力的重要依據。2.2績效數據是考評結果準確的基礎與保障。雖然不同的組織會結合自身實況選擇不同的考核模型與工具，但事異而理同，在考核評估時均會依照具體的績效數據達成情況作出客觀公正的評價或者是直接通過績效數據核算考核分。若沒有準確的數據做支撐，亦會誤導考核人作出失真的評價，不僅有失公允，而且會大大挫傷被考核人的積極性。2.3績效數據是績效改善的源頭。績效數據是組織經營狀態的“晴雨表”，組織管理者一方面可以分析達成較好的數據，總結與提煉成功的經驗與方法，另一方面藉此尋找與目標達成之間的差距，找出不良的原因，從而制定專項的改善方案或糾偏措施，對薄弱之處作攻關“補強”，從而提升整體績效水平。

3績效數據真實性的保障思路

3.1設置考核計劃時即明確數據來源。在考核人設置考核計劃中的每一個考核項目（KPI）前，務必事先予以明確對應該KPI具體的數據統計與提供的部門、責任崗位（不必到人，因人員會時有變動），對于數據提供的頻率時間、統計口徑、報表等細節予以溝通并達成一致，著重明確該數據是否已有或后續可以建立穩定的采集渠道，對于暫未建立渠道的應于考核時段開始時同步予以建立，以確保在該考核期結束后對應的責任人能夠如期提供準確、所需的績效數據。如果當前暫無數據采集渠道或后期仍然無法成功采集數據的指標，則寧可不予納入考核范圍，以免屆時出現無數據及考核人依靠個人主觀感知的人為評價現象。此外，關于考核計劃中“數據來源”的設置，需著重關注以下注意事項：（1）考核數據盡量由組織內部的第三方部門、崗位提供和出具，避免數據來源于考核人為同一人或來自同一部門的“既是運動員又是裁判員”的現象，比如考核營銷部“銷售計劃完成率”的數據則應由財務部提供，考核生產部“準時交貨率”的數據則應由物流部提供。（2）若考核數據的提供無法避免必須出自本人或本部門的，則需標明具體統計此數據的報表名稱，如《部門培訓實施完成情況統計表》、《XX事業部外請車輛數據統計表》等，且在時段末提供至應用部門前需經過本部門負責人審核通過方可運用，以明確其數據統計的責任。（3）對于由較多維度構成的綜合性數據，其構成的明細與子數據如分子、分母等每一個維度均應該有具體、明確的來源與出處并對數據含義進行界定，以避免不同人從不同角度理解的歧義。（4）對于多個部門相互提供的關聯性績效數據，應能夠進行直接或間接的彼此佐證，而不得相互沖突和矛盾，比如人力資源部提供的“人員流失率”數據在持續下降，則財務部門提供的“招聘費用”應在同步降低。3.2績效數據采集的“三性”技巧。根據前文中對績效指標的分類，績效數據則不僅僅指量化指標的數據與數值，亦包含定性指標在執行過程中及結項后的一切階段性成果與進度材料。通過前文的論述，績效數據對于績效管理實施過程、結果的重要性作用已不言而喻，可在企業的實操過程中，經常出現“考核雙方在編制考核計劃時未告知數據提供人數據提供的任務導致統計口徑認知的不一致、計算公式不明確、提交時限有歧義”等各種問題，針對此類異常，經過筆者總結多年操作績效工作的經驗與心得，建議擬從數據“三性”的角度進行規范與落實，如表2。舉例說明，某快遞公司派送部的快遞員考核“準時派送率”指標，計算公式=準時派送票數應派送總票數×100%，此時，應對“準時”進行界定為“以派送系統中約定的各類派送時效規則為準，若因不可抗因素、客戶原因導致的派送延遲不計在內”，隨后應由客服部建立《月度派送時效統計表》每天予以更新至派送部知曉與確認至雙方達成一致。對于定性指標的數據采集，由于缺乏類似定量指標的數值信息可直觀呈現達成成效，故仍可嘗試通過對數據“三性”原理的剖析與借鑒對考核指標實施過程的階段性成果進行追蹤與記錄，比如“召開定期經營分析例會由被考核人自行匯報工作進度與狀態、提交工作計劃與總結、建立關鍵事件記錄（分為關鍵優異事件、關鍵缺陷事件兩類）”等形式作為信息采集的渠道與手段，亦可作為時段結束后考核人進行績效評價的重要參考依據。在數據“三性”之中，準確性是數據采集工作的核心，同時也是績效考核工作最基礎的要求，三者之間環環相扣、彼此支撐與關聯，只有最前端的合理性，才能保證數據采集的可行性，最終實現準確性。對于規范的績效管理體系，在數據采集方面的工作量相對較大，因為采集與核算的過程需前期眾多的基礎性工作進行鋪墊與保障，而且還應由人力資源部門（主導績效管理體系實施的機構）組織所有數據提供人進行專項溝通會議或培訓，對數據“三性”規則、核算與糾錯技巧、提交頻率等細節進行特別輔導，然后配套過程中定期組織對數據統計準確性的抽查與稽核，發現異常偏差及時采取改善措施進行糾正，只有依此循環往復，才能有力確保組織績效數據采集工作的規范與準確。

參考文獻

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作者:鐘菠 單位:歐派家居集團股份有限公司