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一、旅游企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存問題

（一）企業(yè)管理制度不完善

許多旅游企業(yè)認為員工辭職是因為工資太低，卻從不找自身的原因。員工流失過多是因為企業(yè)沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，另外，企業(yè)制度的不健全，企業(yè)未來的發(fā)展前景不明確，公司的穩(wěn)定性較低，從而使員工對企業(yè)與自身的發(fā)展缺乏信心，員工的激情與情感就無法全部投入到工作及企業(yè)中。尤其在員工獲得一定福利后，員工就更加會考慮自身前途的發(fā)展與機會。俗話說的好“要讓馬兒跑，先讓馬吃草”，所以，企業(yè)在人力資源管理中必須建立一套可行的人才管理制度，來預防企業(yè)員工的流失。但在現(xiàn)實中，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程并不好，很多企業(yè)只是片面的認識人力資源管理，企業(yè)相關的管理人員并沒有做出明智的決策，也沒有去執(zhí)行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。另一方面，企業(yè)老板對所用的員工心存懷疑，尤其在財務上心存顧慮，這種情況會使員工沒有安全感，對自己的工作也會變得懶散；有些老板會讓自己的親戚來擔任一些重要的崗位，但靠關系進來的員工，認為自己身價高，不會被炒魷魚，在公司胡作非為，不聽從管理，給公司帶來損失，這就需要企業(yè)老板唯才是用了。

（二）企業(yè)人力資源觀念淡薄

企業(yè)的人力資源呈現(xiàn)出供不應求的想象，尤其是高管人員與技術人才的缺乏使企業(yè)不能更好的發(fā)展。作為企業(yè)不能等到用人時才去招聘，這就需要人力資源管理人員事先做好企業(yè)的用人計劃、經(jīng)營計劃、生產計劃、發(fā)展計劃等。在薪酬管理上，企業(yè)認為只要給員工物質上的獎勵，就會留住人才，而忽視了員工精神上的激勵，對于員工來說，報酬是一種自我的滿足，但必須根據(jù)實際情況來決定，如果說有的員工更需要精神上的獎勵，這時企業(yè)就不要再通過加薪滿足員工了。這就需要企業(yè)的管理人員要做好員工的個人調查，從而留住人才。在這個知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)對員工的素質要求也越來越高了。大部分旅游企業(yè)的管理人員只是片面的了解管理的知識結構，缺乏相關的管理知識，這種情況下，企業(yè)如何提高人才的素質，如何科學的整合人力資源，實現(xiàn)員工素質與結構的和諧，就顯得特別重要。

（三）旅游企業(yè)缺乏人才管理

中國旅游企業(yè)的發(fā)展歷史和文化背景，造成了許多旅游企業(yè)在吸納人才方面存在嚴重的危機。在企業(yè)初、中期吸納人才不足，尤其是高層人才嚴重不足。有資料統(tǒng)計，愿意到中小型旅游企業(yè)工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士幾乎沒有人。就算有碩士生和大學生進入旅游企業(yè)，其工作時間不超過2年。旅游企業(yè)不僅缺乏人才，而且也不懂的用人。企業(yè)不會用人主要表現(xiàn)在：對老員工存在不用或任職不合理，對新進的員工盲目重要。還有一些受家族制的旅游企業(yè)，在用人方面任人唯親，排斥外來員工，從而造成人力資源利用不合理，人才嚴重外流。

（四）旅游企業(yè)缺乏員工培訓

企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，一定要對員工進行相應的培訓，這是長遠發(fā)展的治國之策。旅游企業(yè)認為對員工培訓是勞心費力又花錢的事情，又怕員工長了本事就跳槽，這是企業(yè)不可避免的想法。然而開展員工培訓是開發(fā)企業(yè)的人力資源，提高員工素質的一種手段。對那些工作優(yōu)異而且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行培訓，在將來可以擔任重要的任務，為那些進行培訓的員工制定職業(yè)規(guī)劃設計，從而達到留住人才的效果，讓員工有歸屬感和使命感，這樣員工才會為企業(yè)創(chuàng)造財富。

二、旅游企業(yè)人力資源管理的措施與對策

（一）從組織的整體角度分析

首先要大力宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義與作用，它通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力、性格、興趣，從而為員工找出最合適的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)文化對于新進員工的職業(yè)規(guī)劃起到至關重要的作用，如果沒有好的組織氛圍作支撐，要營造員工職業(yè)生涯規(guī)劃的良好氛圍就會特別困難。要想營造好的氛圍引導員工進行職業(yè)規(guī)劃設計，就需要開展員工的職業(yè)生涯管理理論的學習，為他們打下堅實的理論知識，從而營造企業(yè)員工重視職業(yè)生涯規(guī)劃設計的良好局面。旅游企業(yè)設計員工職業(yè)規(guī)劃指導課程的時候，要把理論指導與實踐指導進行有效的結合起來，并設置專門的職能部門對新進員工的職業(yè)規(guī)劃設計進行專門的指導，從而提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導的科學性和有效性。員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導時，不能僅僅局限于用思想教育和專業(yè)教育來代替，還應該加強人才測評建設和職業(yè)咨詢的力度。一方面，我國有很少的企業(yè)使用這一手段，而國外，人才測評卻是企業(yè)人力資源管理部門的主要指導手段。所以，旅游企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況，選擇或開發(fā)一些適合自己的測評工具。另一方面，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理會因為每個員工的實際情況不同有所變化。剛進來的員工經(jīng)驗不足，對職業(yè)社會很迷茫，缺乏感性認識，因而，要針對每個員工的情況進行職業(yè)規(guī)劃咨詢輔導，來滿足員工的需求。只有通過科學的手段進行測評，才能使員工更為科學、客觀的自我評估，當員工知道了這些測量結果后，才能清楚地認識自己，消除職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的迷惑。

（二）從職業(yè)生涯管理本身的角度分析

企業(yè)在進行員工職業(yè)規(guī)劃管理時，首先對員工進行一個調查和評估，了解員工的職業(yè)能力，然后結合工作分析與職位描述，通過人力資源規(guī)劃與組織目標，確定員工的個人職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)通過給員工設定一個難度適中的目標，去激勵他們向著這個目標不斷努力，帶給員工動力和希望。員工在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標之后，企業(yè)便為員工建立職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展計劃，不斷地向新進員工講述其自身職業(yè)能力的優(yōu)缺點，幫助新進員工進行分析職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯的評估。通過分析員工在某個職位中是不是合適，有沒有發(fā)展前景，可以用來作為下一輪職業(yè)生涯決策時的主要參考依據(jù)，也可以用來反饋職業(yè)選擇、目標確定等決策是否正確。

（三）實施旅游企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

在旅游企業(yè)里，員工職業(yè)生涯規(guī)劃受到了一定的局限與制約，因而，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也成為了企業(yè)管理的重要組成部分。企業(yè)當務之急是如何準確、科學的把握企業(yè)內部員工職業(yè)生涯規(guī)劃方向，從員工和企業(yè)兩個角度進行把握和實施。一方面，從企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，讓員工認識到自己的優(yōu)缺點，找出自身發(fā)展的動力與不足，從而不斷促進和融合企業(yè)與個人的結合點，制定出企業(yè)內部崗位晉升與發(fā)展的規(guī)劃圖。企業(yè)的管理者要樹立“以人為本”的發(fā)展觀念。在旅游企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，管理者要多去關心員工，開發(fā)員工的潛力，幫助員工全面發(fā)展，用科學的方法引導員工認識自我，促進員工的發(fā)展目標與企業(yè)的目標彼此融合。從而，不斷尋找與完善企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題，將人力資源管理的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。

（四）建立人力資源信息管理體系

企業(yè)實現(xiàn)人才資源管理的制度化，減少企業(yè)人才流失及其危機的管理。由于員工希望得到終身的就業(yè)就會，這就需要組織不斷投入大量的資金培訓員工，員工不斷進行教育，企業(yè)就會建立起系統(tǒng)的人力資源信息。組織通過這些信息，及時了解員工的各種狀況，對可能發(fā)生的情況做到有備無患。認清需要保留哪些雇員，即核心員工，同時，也讓這些核心員工明白組織對他們的期望，在對組織內部核心員工了解的基礎上把目光投向組織外部，制定更好地組織的用人政策。從人才需求信息和人才供給狀況分析，組織應采取適當?shù)牟呗匀∠颉Ｔ趽碛谐浞值馁Y金和信息的基礎上，人力資源投資應根據(jù)人才戰(zhàn)略，實施以個性化為基礎的差別化政策，提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力

作者:邱正英單位:麗江師范高等專科學校