導(dǎo)語(yǔ)：“五合一”人力資源管理體系建設(shè)初探一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

AB公司是全國(guó)大型的滌綸長(zhǎng)絲生產(chǎn)企業(yè)，是國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，位列全國(guó)化纖制造業(yè)前5位，是全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)、浙江省百?gòu)?qiáng)企業(yè)、浙江省信用管理示范企業(yè)、中國(guó)紡織十大品牌文化企業(yè)。

二、AB公司人力資源現(xiàn)狀分析

2012年年初，AB公司開始籌劃“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，各職能部門深入開展了企業(yè)現(xiàn)狀和存在問題的深層次分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議對(duì)策。在人力資源管理方面，當(dāng)時(shí)面臨的主要矛盾（問題）如下：

1.缺人才

AB公司在“十一五”期間，發(fā)展速度驚人，對(duì)管理技術(shù)人員尤其是管理技術(shù)骨干人員需求較大。而且部分重要崗位離職或外派后一時(shí)難以在AB公司內(nèi)部選拔合適繼任人員。

2.人員專業(yè)技能水平亟待快速提高

AB公司對(duì)人員的專業(yè)技術(shù)水平要求不斷提升，但由于部分人員工作時(shí)間還不長(zhǎng)，專業(yè)技能水平還達(dá)不到崗位勝任要求，為此，急需采取有效措施，快速提高相關(guān)人員的專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)。

3.人員士氣相對(duì)低落

2008年，AB公司為提高員工整體素質(zhì)，開始正式執(zhí)行了“工作經(jīng)歷+學(xué)歷”晉升機(jī)制，很多人員因無學(xué)歷或者崗位編制的限制而得不到職級(jí)晉升，影響了這部分人工作的熱情和創(chuàng)造性，甚至還導(dǎo)致直接離職。

三、AB公司項(xiàng)目實(shí)施情況

1.組建班子，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

2012年年初，人力資源部對(duì)AB公司人力資源管理方面當(dāng)前和未來存在的問題進(jìn)行了深入的調(diào)研分析，并提交了調(diào)研報(bào)告。對(duì)此公司高層領(lǐng)導(dǎo)十分重視，一致認(rèn)為該體系建議具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，明確了即刻開始組織開展這項(xiàng)工作。另外，會(huì)議還明確了成立臨時(shí)專項(xiàng)工作小組。行政副總裁任組長(zhǎng)，人力資源部經(jīng)理為副組長(zhǎng)，人資專員、培訓(xùn)專員、績(jī)效薪酬專員、生產(chǎn)型企業(yè)綜合部主管和各直線部門主管為成員。

2.加強(qiáng)調(diào)研，理清思路

專項(xiàng)工作小組成立后，小組組長(zhǎng)先后召開了多次會(huì)議，對(duì)如何開展此項(xiàng)工作進(jìn)行充分的討論和部署。AB公司自成立以來，一直重視人力資源管理方面的工作，近年來在人事檔案管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、任職資格及績(jī)效管理方面也做了大量的工作，并取得了一定的成效，但這些工作在科學(xué)性和系統(tǒng)性等方面有所欠缺，尤其是與AB公司發(fā)展速度相比，匹配度亟待增強(qiáng)。有關(guān)方面調(diào)研分析如下：

（1）任職資格體系

2008年，AB公司明確要切實(shí)提高公司管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)，嚴(yán)格執(zhí)行任職資格管理體系。因此，AB公司在一年一度組織的管理技術(shù)人員職級(jí)調(diào)整中，有一部分人員因?qū)W歷未達(dá)到任職要求而無法獲得晉升。此措施大大影響了這部分人員工作的熱情和積極性，甚至部分人員提出了離職。

（2）培訓(xùn)開發(fā)方面

AB公司人力資源部每年都會(huì)征求AB公司上下各級(jí)部門的培訓(xùn)需求并結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，開展多種形式的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的參與度方面，也出現(xiàn)了良莠不齊的情況，深入分析原因，在于培訓(xùn)結(jié)果未能與員工利益掛鉤，因此，將培訓(xùn)效果考核納入到職級(jí)晉升考評(píng)中，就顯得尤為重要。

（3）績(jī)效管理體系

AB公司于2005年9月制定了各部門績(jī)效考核總體方案和實(shí)施細(xì)則，并取得了較好的效果，尤其是產(chǎn)、質(zhì)、消等指標(biāo)較往年相比，有了較大幅度的提高。但不足之處在于，考核還未落實(shí)到人。設(shè)置科學(xué)、可操作的員工個(gè)人業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)并作為決定員工職級(jí)晉升的依據(jù)，也是擺在當(dāng)前需要解決的難題之一。

（4）職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)規(guī)劃體系不系統(tǒng)，整合度不夠，主要依賴于職務(wù)調(diào)整和薪酬的級(jí)別調(diào)整，但往往由于受到崗位編制的影響而造成無法獲得晉升發(fā)展。為此，急需改進(jìn)這種固有模式，讓有能力有水平的人獲得發(fā)展。

3.晉升機(jī)制的構(gòu)建與完善

（1）建立基于薪酬體系的“Y”職業(yè)發(fā)展通道

先建立“Y”型職業(yè)發(fā)展通道模型，打破原先的“定崗定編”的思維，改為“定工種定編制”的思路，再建立專業(yè)技術(shù)和行政管理兩條職業(yè)發(fā)展通道。晉升不僅要求符合工作年限和學(xué)歷的條件，還要對(duì)每一檔級(jí)都要進(jìn)行任職資格認(rèn)證。如此，各類人員都有了自己的職業(yè)發(fā)展通道，只要積極肯干都能在適合自己的職業(yè)發(fā)展通道上發(fā)展。

（2）建立“職務(wù)——能力匹配”極具針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)體系

根據(jù)“Y”型職業(yè)發(fā)展通道的劃分，充分分析各工種類別和等級(jí)所應(yīng)具備的各方面的能力，將從不同的維度設(shè)置指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置之后，再針對(duì)性的設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)課程，然后組織培訓(xùn)考核。以下以新進(jìn)大學(xué)生為例說明，詳見表1。

（3）建立個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)和管理體系

首先編制各部門職權(quán)說明書，細(xì)化、明確各部門職責(zé)；然后在此基礎(chǔ)上要制定工作規(guī)范，進(jìn)行科學(xué)的工作分析，依托“崗位職責(zé)考核說明書+工作周志”建立各崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位的考核得分要按月統(tǒng)計(jì)匯總，涉及年度指標(biāo)的，到年底一起統(tǒng)計(jì)。如此，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定各崗位人員一年來的考核等級(jí)“A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（稱職）、D（合格）、E（不合格）”。

（4）建立“工作經(jīng)歷+學(xué)歷+培訓(xùn)考核+績(jī)效評(píng)價(jià)”的任職資格管理體系

當(dāng)上述“Y”型職業(yè)發(fā)展通道、培訓(xùn)開發(fā)體系和個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立好后，就可以建立起“能力+績(jī)效評(píng)價(jià)”的任職資格管理體系。如某一助理工程師能否晉升至工程師，首先看工作經(jīng)驗(yàn)（年限）和學(xué)歷是否達(dá)到工程師要求，然后再看工程師的培訓(xùn)課程包里所有的培訓(xùn)課程是否全部修完并考核合格，最后再看年度的績(jī)效評(píng)價(jià)是否達(dá)到C（稱職）級(jí)以上，若全部滿足則給予晉升，若沒有滿足要求則等下年度評(píng)估。4.實(shí)施，跟蹤完善到2012年12月份，任職資格、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬及職業(yè)生涯規(guī)劃“五合一”人力資源管理體系文件定稿，并經(jīng)AB公司總裁簽署后。但在落地時(shí)還是遇到了一些阻力，我們采取先試運(yùn)行的方法進(jìn)行緩沖，不斷的跟蹤完善。

四、項(xiàng)目實(shí)施意義

“任職資格、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃“五合一”人力資源管理體系”建立后，總體運(yùn)行情況較好。2012年與2013年有關(guān)情況對(duì)比如下：

1.2013年管理技術(shù)人員滿意度同比提高2.15個(gè)百分點(diǎn)

2012年，AB公司在職管理技術(shù)人員357人，發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷357份，收回327份，員工滿意度為63.69。2013年，AB公司在職管理技術(shù)人員454人，發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷454份，收回397份，員工滿意度為65.84。

2.2013年管理技術(shù)人員主動(dòng)離職率同比下降3.87個(gè)百分點(diǎn)

2012年，AB公司在職員工396人，主動(dòng)離職37人，離職率為9.34%。2013年，AB公司在職員工494人，主動(dòng)離職27人，離職率為5.47%。值得一提的，周邊同行業(yè)的管理技術(shù)人員流動(dòng)率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，員工的“難留難招”一直困擾著制造業(yè)。

3.產(chǎn)品綜合產(chǎn)質(zhì)消指標(biāo)改善明顯

AB公司本部主要產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量及消耗等指標(biāo)明顯改善，質(zhì)量（AA率）平均上升1.33%，消耗（Kg/T）平均下降2.08。五、后記面對(duì)日益嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)，AB公司率先推出了“任職資格、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效、薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃“五合一”人力資源管理體系”，從AB公司目前實(shí)施的情況來看，效果較為明顯，其成功的經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)自身的發(fā)展奠定了良好的人才基礎(chǔ)，為其他企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新與開發(fā)提供了借鑒意義。

作者:朱太球 單位:浙江榮盛控股集團(tuán)有限公司