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1水利水電工程項目人力資源配置中存在的主要問題

（一）人力資源結構不盡合理

在我國的水利水電的人力資源系統中，員工的整體素質偏低，員工能力參差不齊，存在著三多三少的情況,即,員工隊伍總量偏多,業務骨干和拔尖人才偏少；知識結構單一的人員偏多,復合型人才偏少；施工一線上掌握一般技術的員工偏多,能夠解決復雜技術難題的高技能人才偏少。此外,隨著我國水利水電制度的不斷改革，人才大量的流失，企業管理人才不斷的減少，技術工人不斷的增多，但是，技術工人的硬件條件往往卻不是那么合格。

（二）人員配置機制和方法有待提高

水利水電工程項目人力資源管理部存在的意義就是可以更好的利用人力資源，然而，管理人員卻沒有意識到自己的職責所在。人力資源管理部的基本做法就是將人力資源更合理的分配，讓企業的施工效率大大的提高，同時不斷的引進人才，唯才是舉，而不是憑借著自己主管的判斷哪里需要人，就把人安排到哪里，這樣的做法會導致一些人才不能在自己最適合的位置發揮效率。此外,水利水電工程項目人力資源管理的制度建設滯后，資源管理部門的下屬機構不能節節相關，而是人力資源部的下面自立門戶，工作效率大打折扣，其次，人力資源管理部門的配置也不盡人意，往往為親是舉而不是唯才是舉，這樣的做法導致人力資源關機部門的效率低，不能為水利水電工程的人力資源做出應的功效。

（三）人員的選拔和培養機制需改進

在人才的引進過程中，由于我國的教育觀導致在人才選拔中重視高學歷的人才，但是，往往高學歷不一定代表高能力，一些高學歷的畢業生對理論知識理解的非常透徹，可是，實踐能力確不能對應高學歷，所以在人才選拔中更應該重視高能力的實戰型人才。在人才的培養過程中，引進的新型人才往往忍受不住艱苦的施工環境，半路有走人，導致人才的流失，所以，對新的工作人員要做好心理準備工作，加大力度培養工作能力。

2水利水電工程項目人力資源管理優化措施

（一）建立人力資源績效評價體系

（1）人力資源績效評價特征

長期以來水利水電工程作為國家的基本施工工程，具有投資規模大、建設周期長、社會影響廣泛和項目人員層次多、流動大等特點，其人力資源績效評價與其他傳統建設項目具有鮮明特征，主要表現在:①水利水電建設項目對項目人員績效評價時間跨度不一致。有的項目從開工到交工的時間在2～3a，有的項目因某些原因時間跨度可能在4～5a，甚至更長。因此，不能在工程結束之后再進行人員績效評價，要分時間段進行，更不能因為自己的主觀臆斷來評定員工的績效，在員工出現更替的現象時候，要保證判斷的標準一致。②水利水電建設項目績效評價的對象層次較多，績效評價的目標、方法區別較大。所以，對不同的崗位就要有不同的的評價標準。例如，對項目經理的評價，重點是項目總體績效指標和能力指標；對一般項目管理人員的評價，重點是其能力、素質和態度等方面。③水利水電建設項目規模一般很大，工程的跨度較長，往往一個大型的工程要分為若干個小工程來進行，這樣的分類也就注定了人力資源評價不能一成不變，那么一個建設項目人力資源績效評價體系，就需要根據項目的實際情況來設計，因地制宜，因事而設。④水利水電建設項目人員工作環境艱苦、流動性大、管理幅度寬、素質參差不齊。由于這些條件的限制，員工的績效會受到很大程度的影響，所以為了更好的工作，投資單位要加大投資力度，保證工作的有序進行。

（2）水利水電建設項目人力資源績效評價體系模型

目前在水利水電建設項目管理中長期以來都是憑借著經驗和習慣來辦事，績效評價的唯一標準就是項目完成的情況，經濟的使用情況這兩個方面。所以，目前我國急需要建立一個良好的績效評價體系，把各種情況納入考慮范圍之內，這樣的評價體系更加的完善，更加的科學。①由于眾多因素的制約，績效評價系統會導致的問題就是不能對員工的績效做出更完善的評價，所以，一個新型的績效評價系統，對水利水電工程的效果更加的有利。一個完整的績效評價模型需要解決以下問題:績效評價的目的是什么?評價標準是什么?采用什么方法來評價?如何組織與實施評價?評價結果如何運用?一個完整的績效評價系統應該有的就是可以將人員的激情有效的調動起來，工作更加的努力，在自己的崗位上各司其職，才能把工程做的更好。

（二）建立相對科學而高效的管理體系

國外的一些優秀的水利水電管理體系是值得我們借鑒的，例如歐美的一些國家，高效的管理體系就是體現最高層的管理人員有絕對的控制權利，把權利適當的分配，各個部門在最高層管理人員的協調下各司其職全力配合，工程工期自然就短，工程的質量也就高。做好這項工作可以從以下角度出發：首先，可以增設專門的管理部門。增設一人員管理配置的部門，根據長期以來額的工作狀況來選拔部門的人員，這一個部門只負責管理。增設這一管理部門主要是為了滿足以下三點任務要求：一是能夠盡快的統計人力資源的情況，把各個人員分成類別，根據能力分出梯度，然后再把這些人員分配到最適合他們的崗位上，但是要注意應該本著唯才是舉的思想來工作。二是要能對人力資源進行實時的監督，對上崗人員進行有效的監督，監督的職責所在就是要保證人員能夠盡心盡力的工作。三是要對項目人員實施多方面培訓，保證他們能夠盡快適應工作崗位的需求，并保證最佳狀態，實現人力資源的最佳效益。

（三）做好項目人力資源的配置與規劃

人力資源的配置規劃是工程可以合理進行的基本條件。在不同的施工階段有不同的工作要求，所以對人力資源的配置就有這更高的要求。一般來說，在項目的初始階段所需要的工程人員比較少，只需要項目經理和基本的施工人員就可以了，給予更多的的人力資源也是浪費的。到了后續的施工階段所需要的就是更多的的人力資源，技術施工人員也就更多。在科學的設計人力配置的同時，也需要本著科學發展觀，以人為本，讓工程的質量更符合標準。

（四）選拔合適的員工

在員工的選拔問題上，要本著有能者居之的原則，能夠上位者必定是有在位的本事，所以，在不斷的引進新人才的過程中，將施工的團隊在技術層面上更上一層樓。人力資源管理部門在使用新引進的員工時，要讓員工的本事得到最大限度的發揮，在各個人員齊心協力，把自己的工作按照要求標準完成，每一個工作都做到完美，整個工程的質量才能達到最佳。對于普通員工的招聘則應通過多渠道來進行?？梢杂烧衅讣昂炗喎蘸贤确绞酱_定能勝任，安排具體的施工任務能夠按時完成，不怕苦不怕累。

3結語

通過上文，我們了解到水利水電工程人力資源管理的問題和解決措施。隨著改革開放的進一步深入，水利水電事業也將邁入新的機遇期，人力資源管理的優劣，直接關系到企業的興衰。因此，一個企業要高度重視人力資源管理，只有建立一支能夠保障企業發展的人才隊伍，才是為企業長遠發展提供強勁動力，才能提供更優質的服務，才能建設出最優秀的工程。

作者:鄭琦 單位:駐馬店市板橋水庫管理局