導語：中韓企業人力資源管理問題及對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、當前國有企業組織人事工作的現狀

眾所周知，在當前我國國有及個人企業的人才選用及人力資源管理過程中存在諸多不足。在人才管理上，是以事為中心，側重于人員的日常考勤、定期考評、晉升考核、任免調配、檔案管理、工資管理、業務培訓以及職稱評審等事務性工作；在人才選用形式上，沒有提倡工作人員的職業生涯設計，職業生涯主要依靠工作人員個人的努力和自然發展，單位不提供或很能少提供幫助。職稱評審、崗位聘用等要受指標、資歷等限制，論資排輩情況嚴重；在人才選用方式上，缺乏人性化理念，考慮人的情感、自尊和價值相對較少，組織人事部門被定位在位在一種服務型、輔助式的地位，很少參與決策。企業在人才的選用及管理方面無法從根本上體現公開、平等、透明的原則，給基層人員一種神秘感和不安全感，組織人事工作者的道德水平和業務能力也成為人們議論的焦點。這種滯后于現實的管理模式往住僅是履行相關手續或事后的補救措施，工作還停留在以事務為中心，不是以人為本的階段，是被動的反應，難以適應時代展的要求。

二、外資企業組織人事工作的現狀

（一）進行合理且富有彈性的員工價值定位

知識經濟時代，員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為合作關系。管理方式，根據員工各自不同的自身素質，運用有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正吸引并擁有大量的人才。

（二）培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍

企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，成功的國內外企業的經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，這些優秀的企業文化使員工確立了共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成了強大的凝聚力和向心力，使員工產生了一種自我約束和自我激勵。

三、韓資企業人才管理方面在華面臨的問題及對策

一些韓資企業為了能招聘到合適的人才，他們往往通過很多渠道開展招聘工作，例如通過人才市場、報刊廣告、網絡招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費大量的時間和精力去招聘所需的人才，但是隨著我國物質生活水平的不斷提高，企業的薪資成本也不斷水漲船高。當候選人了解到公司的薪資水平及公司的發展現狀及發展前景與自己的期望有所差距是，一些候選人就開始猶豫，甚至會放棄面試的機會。同時，企業招聘到的人才往往需要一段時間的培養才能適應企業的發展，投身于企業的發展當中，但往往很多招聘到的高校畢業生只具有單一的基礎專業知識而無法很好了解和適應企業自身的文化氛圍。隨著中國社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是韓國吸引人才主要手段，其他的如福利、住房補助等多樣化的企業及社會福利為員工創造一個學習及職業成長的工作環境，為員工提供升遷和發展的機會。韓國企業把人作為管理活動的核心和最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發現有人員，服務于事業的發展和個人的奮斗目標和人生價值。企業根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍。

四、總結

隨著企業用人方式多樣化、隨機性和不穩定性的要求，面臨著來自國外先進的人才選用及管理文化的挑戰。這種來自外部環境的巨大變化以及對新型復合型實用人才的需求不斷涌現，已經直接影響到了中國高等教育的人才培養目標和方向，如何使我們的高校畢業生能夠學以致用，在企業中發揮所學所長，需要學校、教師、學生三方面共同努力，培養適合社會及企業需求的實用性人才。韓企需要選用并培養自己所需要的工作人員成為企業發展的各方面的專家、管理者和執行者。所以大學本科教育除了學習基礎知識外，還要結合國內市場的變化和發展，中國國內人才物質和精神的需求。同時，要擴大信息來源，主動與韓資企業建立多方面用人計劃的溝通與聯系，充分了解韓國企業在華的工作情況和對組織人事管理的需求、意見和建議，從而把握本企業的全面情況，并最終對韓語人才的培養方向和目標上有相對明確與準確的認識，使韓語人才能夠適應企業與社會發展的需求，成為社會及企業需要的實用性，應用型人才。

作者:王博 單位:西安翻譯學院