導(dǎo)語：鋼鐵企業(yè)人力資源管理的探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與深入改革，我國鋼鐵企業(yè)也逐漸步入正軌，快速發(fā)展，企業(yè)創(chuàng)造的價值越來越大，因此鋼鐵企業(yè)如何合理安排與管理人力資顯得非常重要。就新形勢的背景下，分析我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)的人力資源管理措施，具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：新形勢；鋼鐵企業(yè)；人力資源

一、鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員流失大

鋼鐵企業(yè)職工的文化結(jié)構(gòu)逐漸改善，的研究生甚至博士生所占比例逐漸提高。而操作崗位也是由原來高中以下的比例慢慢轉(zhuǎn)為大專、本科為主。但是文化的提高并沒有帶動鋼鐵企業(yè)科技創(chuàng)新力量的提升。其關(guān)鍵性在于鋼鐵企業(yè)人員流失大，企業(yè)在工資福利待遇等方面存在較大的差異。

（二）缺乏完善的人員激勵制度

企業(yè)缺乏完善的人員激勵制度主要體現(xiàn)在鋼鐵企業(yè)以歷史工資、同類企業(yè)工資和企業(yè)財務(wù)狀況為參考制定的工資待遇，這樣根本不能適應(yīng)員工薪酬的新標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬制度方面設(shè)置了管理、技術(shù)以及操作等三種崗位系列上。但是對崗位薪酬的設(shè)計還不能做到公平、公正、公開，崗位薪酬的設(shè)置與崗位還不能相互匹配。崗位績效量化考核機(jī)制還不確定，在薪酬分配的激勵以及約束等方面還不能充分發(fā)揮出來，從而直接導(dǎo)致人員在薪酬劃分等方面存在嚴(yán)重的錯誤。另外，鋼鐵企業(yè)內(nèi)部缺乏正規(guī)的成才機(jī)制，員工在企業(yè)內(nèi)部明白在什么情況下可以達(dá)到供著鞥的晉升機(jī)會，從而嚴(yán)重影響了員工工作的積極性。

（三）鋼鐵企業(yè)人員分布不合理

近幾年，隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，機(jī)械自動化程度逐漸增大，現(xiàn)階段我國鋼鐵企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革，從而導(dǎo)致一些崗位的人員發(fā)生了變動，自動化程度較大，對勞動需求減少導(dǎo)致員工的需求量大大減少。我國自動化生產(chǎn)程度較低，從而直接導(dǎo)致在操作人員的安排上有一些變動。

（四）企業(yè)人才選拔渠道單一

鋼鐵企業(yè)缺乏員工的時候大多數(shù)都是采用招聘會以及校園招聘的方式來進(jìn)行，而這些傳統(tǒng)的招聘方式存在一定的局限性，招聘的員工大多數(shù)都是大學(xué)畢業(yè)的新生，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，還需要公司從零基礎(chǔ)進(jìn)行培訓(xùn)。鋼鐵行業(yè)的人才引進(jìn)渠道比較單一，尤其是缺乏引進(jìn)有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級人才的穩(wěn)定渠道，還需要采用科學(xué)的方法來規(guī)范、系統(tǒng)化。企業(yè)錄用人員的來源結(jié)構(gòu)都不利于我國鋼鐵企業(yè)總體競爭力的提高。

二、加強(qiáng)我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理的措施

（一）合理安排鋼鐵企業(yè)人員結(jié)構(gòu)

加強(qiáng)國內(nèi)外鋼鐵企業(yè)與企業(yè)之間的溝通與聯(lián)系，將各個鋼鐵企業(yè)的精英都聚在一起進(jìn)行溝通與交流，組織技術(shù)創(chuàng)新。同時，建立完善的優(yōu)惠政策，引進(jìn)具有一定大中型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的高級人力資源管理人才，學(xué)習(xí)借鑒管理理念和管理方式，撤出滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，并開設(shè)一些與鋼鐵企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)，將精英人員分散到各個業(yè)務(wù)上，合理安排人員，拓展企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，從而使鋼鐵企業(yè)長期、穩(wěn)定的生存與發(fā)展。

（二）建立健全的績效考核體系

績效考核是一項(xiàng)比較繁瑣、技術(shù)性較強(qiáng)的工作。我國鋼鐵企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，設(shè)定科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)。同時把握績效考核的周期，做到全員績效都進(jìn)行合理考核的機(jī)制。定期做好人力資源盤點(diǎn)的統(tǒng)計，定期掌握員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，其中包括專業(yè)人才、管理技術(shù)人才現(xiàn)狀以及成長和需求的趨勢。一般操作技能員工、維修員工的補(bǔ)充，都可以不斷優(yōu)化和調(diào)整員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。另外，可以按照企業(yè)的視覺需求有針對性的把握好員工的人員，對于高端設(shè)備技術(shù)的操作人員都要合理進(jìn)行分配。

（三）提高員工的綜合素質(zhì)，防止人員流失

員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響到鋼鐵企業(yè)是否能長期、穩(wěn)定生存與發(fā)展，使各個部門的員工都可以收到專業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的時候給員工進(jìn)行分類，具有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，從而才能使企業(yè)的管理人員具備管理能力，科學(xué)人才具有創(chuàng)新能力與操作能力。另外，對企業(yè)的員工進(jìn)行有計劃性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使員工明白自身得教育與企業(yè)培訓(xùn)一樣。同時，將績效考核和晉升的機(jī)會進(jìn)行掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，使鋼鐵企業(yè)長期、穩(wěn)定生存與發(fā)展。

三、結(jié)語

經(jīng)上所述，在新形式下鋼鐵企業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場轉(zhuǎn)型，人力資源管理也要在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新形式下，做好轉(zhuǎn)型的“先行官”，堅(jiān)持市場化的改革創(chuàng)新，同時強(qiáng)調(diào)競爭與考核機(jī)制的完善，從而才能為鋼鐵企業(yè)發(fā)展不斷注入新鮮的活力與生機(jī)，從而才能使鋼鐵企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中提高其核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]牛沖槐，賀召賢，張永紅.組織文化對科技型人才聚集效應(yīng)的影響研究[J].太原理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，（01）.

[2]張建軍.國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J].遼寧科技學(xué)院學(xué)報，2009，（01）.

[3]李鑫.防止企業(yè)人才流失的人力資本產(chǎn)權(quán)的制度安排[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2004，（02）.

[4]劉艷，陳清華，方?？?關(guān)于人才流失問題的一個討論[J].北京師范大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2004，（01）.

作者:李冬梅 單位:河鋼宣鋼有限責(zé)任公司