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摘要：隨著經濟全球化的不斷擴展，我國企業在迎來發展機遇的同時也面臨著巨大的挑戰，因而企業在應對全球化局勢時需要不斷提升自身的核心競爭力，從而在市場競爭的洪流中立于不敗之地。人力資源管理作為企業管理的核心內容，對實現資源的優化配置和提升企業的市場競爭力發揮著巨大的作用。各企業對于人力資源管理也越來越重視，如何做好企業的人力資源管理創新發展成為當前企業發展的重要課題。本文將基于我國企業當前的人力資源管理的現狀和問題進行分析，并以此提出企業人力資源管理的創新發展策略。

關鍵詞：人力資源管理；創新發展

當前，隨著我國加入WTO貿易保護協議的逐步失效，世界資本將更加洶涌地進入中國市場，我國各企業面臨著極大的競爭。越來越多的企業面臨經營困境，無法有效占領市場資源，甚至于出現破產倒閉，究其根本原因還在于企業的自身核心競爭力不強，自身生產管理方面存在者嚴重不足，沒有做到有效控制企業人力資源管理模式，限制了企業員工的主觀能動性，也阻礙了企業的進一步發展。因此，我國企業要不斷對人力資源管理進行創新，為企業注入新鮮活力和思想動力提高企業的管理水平，充分調動企業員工的生產和創造力，為企業生存發展創造有利的條件。

一、當前企業人力資源管理的現狀和存在的問題

企業人力資源管理是通過設置企業目標、做出企業生產經營決策、進行員工培訓、對員工做業績考核、控制和管理員工活動等內容培養企業員工的工作精神和態度職責、調動員工的積極性、挖掘企業員工的內在潛力，從而實現企業的人力資源優化配置，促進企業的利益最大化。當前，我國企業人力資源管理還存在著以下問題：

1.我國企業對人力資源管理重視程度不夠，缺乏人力資源管理意識。就我國目前企業經營管理決策人來說，普遍認為人力資源管理不能給企業帶來直接的利潤，這種在企業內實行企業人力資源管理是對企業的一種資源浪費。當前，很多企業都屬于中小型企業，企業的人員規模較小，往往不具備實現人力資源管理的條件。而且，企業對于人力資源管理的認識和重視程度不夠深刻，很多企業對于人力資源管理會將項目經營管理劃上等號。企業的經營理念中并沒有將人力資源看成是一項投資資本，而且在利用上忽視企業員工的職業技能培訓、職業道德素質培訓，在企業人力資源管理中就缺乏一定的系統性，導致企業生產與企業人力資源規劃產生不協調，使得企業資源出現不必要的浪費，加大了企業的成本投入和開支，嚴重阻礙和制約了企業的正常經營發展。

2.我國企業人力資源普遍分配不合理，導致浪費現象嚴重。我國經濟體制在由計劃經濟向市場經濟轉變的期間，企業經營管理模式也發生了深刻改變，企業在經營管理中必須要做到資源的優化配置，“好鋼要用在刀刃上”，將資源用在最合適的位置，對資源進行科學管理和規劃，以此適應現代市場競爭。但是，對于我國當前企業經營管理現狀來說，很多企業都有人力資源分配不合理的情況，這樣就造成了企業的資源浪費嚴重。尼采說過“垃圾是放錯了地方的資源”，說明世界上沒有“垃圾”，“垃圾”可以變廢為寶，只要使用恰當，人力資源同樣也是如此。在企業員工中，有的員工可能管理方面較強，有的員工可能營銷方面較強，有的員工可能審計方面較強，但是很多企業在招聘和任用的過程中往往就是招聘了員工就成，對于員工的具體技能方面的了解并不多，沒有善于發現和挖掘的眼光，這樣導致了很多員工的才華被埋沒浪費，使得“物沒有盡其用”。這就使得企業的運行效率大大降低，在企業的其他方面也會造成損失，限制了企業的發展。

3.我國企業人力資源規劃不夠科學合理，缺乏相應的人力資源管理的配套策略。我國企業在人力資源管理方面對于新員工的考核培訓以及挖掘潛力方面往往比較忽視這樣最大的問題就是員工的工作能力和業務水平停滯不前，發展空間受到壓縮。有的企業在用人方面，還存在著“裙帶關系”，對于員工的選擇和工作安排上徇私舞弊，這就讓企業員工產生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設崗”，而是“因人設崗”。在企業的獎勵機制中，對企業員工的福利待遇相對單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業務提成以及餐宿補助等，對于員工的其他待遇像假期、榮譽、文娛活動以及其他的物質獎勵相對較少，不利于員工的積極性發揮。而人力資源管理活動本身就具有復雜性和多樣性，涉及的業務和知識范圍相對較廣，而在我國企業人力資源管理人員中，很多都不是專業的人力資源管理專業的或者是從別的崗位部門調過來，因而對于人力資源管理的內容、流程、環節并不是非常熟悉，導致了在人力資源管理中出現很多管理決策的失誤、人員使用上的不當，人力資源管理職能沒有得到充分有效發揮。

二、如何進行人力資源管理的發展創新

1.創新人力資源管理理念。當前我國的企業人力資源管理還較為傳統，受到的人力資源管理理念還沒有得到有效施展，不能適應當下企業發展需要。因此，企業要樹立人力資源管理新理念，牢牢樹立“以人為本”的管理理念，通過人力資源管理工作措施充分激發企業員工的內在潛力，提升員工的綜合素質和業務能力，將員工價值在企業的生產發展中得到最大程度的展現。要樹立企業的整體全局觀念，關注市場動態和發展趨勢，注重人才市場的動向。比如說，通過獵頭公司、企業的網上招聘以及在人才市場進行人才招聘，對企業的崗位職能進行充分分析并與招聘候選人員進行相關匹配，從而選擇最適合招聘崗位的人才，并未企業的長遠發展做好充足的人才儲備，建立企業儲備干部等管理制度，通過校園招聘選擇優秀的后備人才。

2.優化企業人力資源管理結構。在我國當前的企業人力資源管理模式中，還是類似于“金字塔”模式的管理結構，這種企業人力資源管理模式中企業的員工數量過多，企業各部門間缺乏有效的信息溝通，信息不能得到及時有效傳遞和分享，在人力資源管理中存在者溝通障礙，降低了企業的運行效率。因此，對于企業人力資源管理結構要將傳統過于壟斷的金字塔形向區域扁平的橄欖球型結構轉變，提高人力資源管理人員的管理能力，企業的崗位職責管理分工更為明確，層層遞進，增強企業各個部門以及部門管理人員和員工的溝通交流，能夠有效進行信息和資源的傳遞，提升人力資源的管理效率。

3.拓展人力資源管理職能。通常來說，企業人力資源管理的職能范圍包括招聘、錄用、調整和發展等企業的人力資源管理的各個環節，但是我國大部分企業對于人力資源管理的職能理解只有招聘環節，對于員工進入企業的后續環節還不夠重視。因此，我國企業要不斷拓展企業人力資源管理職能，豐富企業人力資源管理的內容，充分發揮企業人力資源管理的優勢作用，增強企業在人力資源管理中的靈活性。比如說，在某房地產企業制定參與重大地產項目的投資時，可以將工作的中心轉移到提升企業員工的綜合素質和完善人力資源管理制度中，在重大的地產投資中涉及到的要素和內容十分廣泛，企業的領導人不可能做到對所有過程和知識都能熟練掌握，因此，該房地產企業項目負責人要做好地產項目的人力資源管理工作，對于投標環節、競標環節、實施環節、后續環節等各個生產流程都要進行合理的人員安排，這樣在進行項目工程規劃的時候就能夠合理有序完成。

三、結語

隨著科學技術的不斷發展，網絡信息已經滲透到各行各業，在企業的人力資源管理中，要結合企業當前的發展現狀以及面臨的企業外部環境，不斷創新人力資源管理形式，以網絡化、多元化、科學化、人性化的人力資源管理發展新形式新戰略推動企業不斷做強做大。

參考文獻：

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作者:林和稚 單位:廈門陽光恩耐照明有限公司