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第一篇：事業單位人力資源管理存在的問題

摘要：本文剖析了當前國內事業性單位中人力資源管理方面的問題并找出了相應的解決對策，例如革新對于人力資源管理的觀念、對崗位進行管理、健全任用的體制、增加人力資源管理方面的培訓、設立績效管理系統等。剖析問題和提出對策對于建設符合我國國情、與當代經濟需求相適應的新型事業單位人力資源管理體系構建了模板，提供了經驗。

關鍵詞：事業單位人力資源管理改革措施

一、關于事業單位中人力資源管理的描述

人力資源管理所指的是在事業單位中為實現發展的目標所采用的現代化人力資源對策以及涉及的管理活動的管理行為。其中包含完善和管控制定事業單位人力資源管理策略、合理聘用和選拔人力資源、教育培訓事業單位員工、調配組織員工的崗位和薪資等體制的活動。事業單位員工的錄取門檻和國家政府機關錄取難度相比會低一點，在升職方面卻相對更復雜一些。事業單位和企業比起來，它的結構和管理模式基本不會發生徹底的革新，這一現象也會使員工之間的競爭力降低。因此，由于事業單位獨有的性質和職責以及國內市場經濟的變革和改制背景，使得事業單位人力資源管理的三大環節“入職”、“在職工作”、“辭職”受到巨大影響。

二、存在于國內事業單位人力資源管理的缺陷

1.人力資源管理存在落后概念。一直以來國內事業單位中的人力資源管理的思想一直比較滯后、老套，對于現代化的新理念還沒有實現完全地革新。人事管理是以事為重心，重點強調個體應當服從群體，部分適應整體，并沒有把人事管理擺在事業單位發展的關鍵位置。事業單位的人力資源管理正因為對理念的缺失、對方法和作用了解不夠充足使得事業單位的人力資源管理只能依據員工聽從事業單位的分配和布置的工作任務展開。然而，事業單位內部結構分明，人力資源管理部門聽從于領導部門的調動而不能做到有效地和單位相關業務進行了解協調，領導和員工做不到有效溝通，缺少相應的途徑。這種將權力高度集中在領導層，注重主觀意愿的人力資源管理模式對合理開發利用人力資源產生了巨大的阻礙，事業單位對人力資源管理了解淺薄、觀念滯后大大減少了提升事業單位人力資源管理能力的可能性。

2.人力資源管理開發模式逐步僵硬。由于事業單位對于人才的認識陳舊，人力資源管理開發模式逐步走向僵化狀態，落后的觀念使得人力資源管理不能及時合理地為事業單位選擇提拔任用優秀人才。第一，事業單位內部關于人員分配結構缺少明確的規劃，對于人力資源未實施戰略計劃，并且在舊有的“鐵飯碗”的體制中人員嚴重超出負荷。其次，在事業單位的員工任用中缺少公平、公開、公正的流程，尤其是在引進內部高層優秀人才的過程之中。與此同時，在事業單位內部依靠關系受到提拔，利用職能特權獲得職位的現象仍然存在，不能做到公平公正的崗位競爭和任用。如此這種任用親屬，提拔看資歷而非看實力的制度嚴重阻礙了真正的優秀人才的發展，也導致事業單位中員工責任感缺失、危機感淺薄。

3.對于人才的分配不合理。在國內事業單位對于人才分配的理念中大部分事業單位仍然無法做到與市場現況相適應，因此事業單位的員工的崗位和能力不能做到完全相符合。事業單位中員工的升職、調動由于受到領導陳舊的傳襲制度想法的影響而不能得到最適合的分配，缺少必要的規劃。在很多情況時，在領導的私人意愿支配下存在很多不符合實際、不科學、不符合業務等需求且沒有針對性的規章制度，從而導致事業單位沒有辦法做到因人設崗，甚至會浪費一些員工的才能，同時事業單位中的員工不乏素質相對較低的人，大多數員工會存在敷衍行事、并不能將自己的專長充分發揮的現象。

4.不夠完整的人力資源培訓系統。現今，國內的事業單位對于培訓員工、管理員工的體制還不夠健全或是大多體制依賴和聽從領導指揮而忽視制度本身，一些事業單位甚至都沒有完善的培訓系統。由于單位內部存在不完整的人力資源培訓系統，使得對員工的培訓大多并不與所做的工作匹配，僅僅是單純的理論性教育。

三、關于革新事業單位人力資源管理的對策

1.接受新的人力資源管理理念，輕視權利，提高服務意識。人才在市場經濟腳步逐漸加快的現代變得尤為重要。這就要求事業單位必須及時做到從管理內部進行革新工作。事業單位想得以充分發揮人力資源管理的優勢就應當從領導開始入手革新，在領導心中建立現代化的以員工利益為中心的人力資源管理制度。對人力的價值和管理進行充分認識和了解并將新的管理理念實施在單位日常決策管理之中。與此同時，應當逐漸輕視權利，淡化權利意思，增強服務的意識。

2.確定職務正確定位，合理管理員工崗位。事業單位人力資源管理之中需要依照已有崗位來任用人才，認真做好人力資源管理的每一項工作，避免在人員分配之中出現分配不均和分配混亂的狀況。對各階層、各崗位設立合理工作目標和要求，對專業型人才實行實行招聘任用制度。明確職務定位，管理崗位，合理配置人力，只有這樣才能真正提升和實現事業單位人力資源管理方面的水平和成效。

作者:楊清志 單位:諸城市檢驗檢測中心

參考文獻:

[1]李建文.論事業單位人力資源管理[J].改革與開放，2011（18）

[2]張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（2）

第二篇：行政事業單位人力資源管理探討

摘要：通過對行政事業單位人力資源現狀進行分析，發現一些事業單位普遍存在的問題，然后針對這些問題進行了深度剖析，并結合當前事業單位的重要性提出一些對策與建議。

關鍵詞：人力資源管理；行政事業；職業規劃；開發機制

1人力資源管理綜述

面對經濟的高速發展和瞬息萬變的社會環境，對企業而言，人力資源開發與管理是企業提高核心競爭力的重要手段，是實現企業戰略目標的重要保證。同樣，事業單位的發展也離不開人力資源這個重要因素，那么事業單位中應該如何根據不同的戰略進行人力資源規劃，成為了人力資源管理領域亟待解決的問題。而這一問題的解決離不開對現狀的具體分析，并制訂相關政策。

1.1人力資源管理的內涵和特征

在全球經濟高速發展的今天，組織中的重要資源就是人力資源，被稱為“第一資源”。人力資源是人體內在的資源，是人才智慧的體現，是人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。人力資源管理是組織為實現其所制定的長遠目標而進行的人力資源規劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵等所進行的組織、計劃、指揮和控制的活動。人力資源管理的內容有人力資源規劃、工作分析、員工招聘與選拔、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工激勵、職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關系管理。人力資源的特點主要表現生物性、能動性、再生性、時效性、和社會性。社會性是人力資源區別于其他經濟資源的一個顯著特征，在外部效應的社會性方面和具有多樣性的未來收益目標方面表現的比較明顯。在這一過程中，不需要精神激勵的手段，但是人作為一個社會個體，具有其自身的獨特性，容易受個人偏好影響。每個人對經濟的追求目標不同，除了經濟方面的追求之外，每個人對于名譽、社會地位、精神享受和自我價值實現等多重目標也有不同程度的需求和追求。這些目標的實現不僅會帶來社會經濟的發展和社會生產力的提高，還會產生外部效應，比如人素質的提高可以保護并改善自然環境，進一步提高人的素質。

1.2人力資源管理的職能

現代人力資源管理的職能分為獲取、整合、獎酬、調控、開發。在人力資源管理中，需要制訂與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，按照計劃進行相關的招聘與錄用、個人與組織觀念的同化、獎酬、調控和開發。經過這一過程后，可以提高企業的凝集力和企業人才的長遠規劃。為了實現單位制定的目標，人力資源管理部門根據組織結構和工作分析制訂職位說明書，決定組織所需要員工的條件，通過一系列的招聘程序，選擇適合單位要求的人才；組織內部人力資源的開發和規劃主要是要提高員工的素質與技能，充分挖掘和開發他們的個人價值和潛能。人力資源開發主要包括組織與個人開發計劃的制訂、組織與個人對培訓和繼續教育的投入、培訓與繼續教育的實施、員工職業生涯開發及員工的有效使用。員工為單位作出一定的貢獻后，單位應該根據貢獻的大小給予員工相應的獎勵，這個獎勵的過程就是獎酬，通過獎酬可以激勵和凝集人心，這也是人力資源管理過程中的核心內容。為了對員工進行更加公平、合理的管理，人力資源部門會對員工進行崗位上的調整，這個動態管理的過程就是調控，并且對員工進行科學、合理的績效考評與素質評估。

1.3人力資源管理在單位發展中的重要性

高效的人力資源管理在一定程度上可以提高單位員工的勞動生產率，人力資源管理主要通過合理的計劃、組織、領導、控制，有效配置企業內部人力資源，實現人力資源的高效、合理和精干管理，進而降低勞動成本，發揮勞動力的最大價值，提高勞動生產率。高效的人力資源管理有利于調動員工的積極性，人力資源管理的目的就是人盡其才，才盡其用。人力資源是組織中的重要資源之一。對于現在瞬息萬變的社會來說，誰擁有了這一“智力資源”，誰就擁有了市場，誰就能獲得發展，在激烈的競爭中就能立于不敗之地；相反，離開了人才，企業的發展就無從談起。但是這一切都是建立在有效的人力資源管理基礎之上的，才可以充分發揮員工的主觀能動性，才能讓員工在一個和諧、高效的環境中進行有創造性的工作，為單位創造更多的財富，增強組織的競爭優勢。通過科學的管理組織中的人力資源，可以構建和增強企業的核心競爭力，使企業得以生存與發展。在我國眾多的行政事業單位中，傳統人力資源管理受社會經濟環境的制約所呈現出來的人才閑置、員工工作積極性不高、管理人員人力資源管理觀念過于傳統、激勵機制不足等的現象，使大量的專業技術人才不能充分發揮他們的才能，那么在人才競爭激烈的今天，研究行政事業單位這個問題有著深刻的現實意義。

2行政事業單位人力資源管理現狀分析

2.1轉變思想認識

行政事業單位的領導對現代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，要在一定程度上認識到人力資源管理工作是單位進行科學化、精細化管理的基礎，同時，對人力資源管理的工作不應該僅僅停留在人事檔案管理、員工績效管理、工資管理等方面。

2.2調動不起員工積極性

在馬斯洛的需求理論當中，最高的需求就是人們對尊重的需求。行政事業單位雖然也有一些用人機制，但很多制度和機制在實施過程中遇到了很多困難，組織可能更多地關注了物質激勵，而忽視了對精神方面的鼓勵和關注，導致很多員工在安全感方面得不到滿足。

2.3忽視員工的職業規劃

現代企業管理中都尊崇“人才資源是第一資源”的理念，而在有些事業單位中對選拔任用缺乏科學的機制。同時，有些行政事業單位還缺乏有效、可行和務實的考核評價機制，對員工的考核往往是重經驗、憑印象，片面化，缺乏定向分析和定量測評。

2.4對人力資源的開發模式過于僵化

事業單位的組織機構設置不能讓領導層面和員工層面進行良好的溝通和交流，即使員工學到了先進理念和技術，在實際工作中依然無所適從，人力資源就沒有得到很好的開發和利用。這種過于僵化的人力資源開發模式不適應目前社會的發展，也會影響到事業單位的整體發展。

2.5監督機制不健全

行政、事業單位如果沒有良好的監督、約束機制，就容易出現腐敗現象。例如工商、稅務部門如果監督不嚴格、體制不健全，就會出現一些不公平的現象。一個企業在引進新項目的過程中，要與行政事業單位打交道，如果相關部門辦事效率不高、推諉扯皮，就會浪費大量的時間或錯失投資的良機，這樣讓企業在市場中也就降低了競爭力，無法全力應付全球化挑戰。

3如何加強行政事業單位的人力資源管理

3.1建立起行政事業單位良好的文化氛圍

人力資源部門在行政事業單位文化氛圍的建立中起到至關重要的作用，組織中的文化氛圍可以間接地讓員工感受到一種價值理念。另外，人力資源部門在發展過程中也會對舊有的價值觀予以調整，真正做到與時俱進，尤其是在單位的招聘和培訓工作中，也可以適當進行事業單位內部文化的培訓。例如在招聘過程中，應聘者應該認同本單位的文化觀和價值觀，在崗前培訓過程中就應該讓新員工深切地感受到單位的文化內涵，養成好的習慣，形成好的風氣。需要說明的是，組織文化氛圍的建設是一個長期的過程，需要在規章制度中滲透，需要在單位理念中“潤物細無聲”地感染，更需要信心和耐心。另外，還可以通過典型例子形成模范帶頭作用，提升全體員工的整體素質，形成一種一心向組織靠攏，理解、支持、認同單位的發展理念。

3.2轉變思想認識、強化現代管理理念

要提高行政事業單位的經濟效益，離不開對人力資源管理工作重要性的充分認識。轉變思想認識，單位領導需形成一種現代化的管理理念，努力營造“重視和支持人力資源工作”的良好氛圍。單位全員要進一步理解人力資源管理工作的重要性。

3.3建立健全員工培訓開發機制

通過了解分析事業單位人員培訓和發展方面的現狀，發現事業單位目前在培訓和發展方面存在很多問題，包括培訓缺乏系統性、缺乏對培訓的戰略認識、缺乏對培訓的需求分析、缺少評估和反饋環節、缺少員工職業生涯規劃。針對上述培訓過程中的問題，我們就要建立一個系統性、有培訓需求分析和反饋的培訓機制，為單位員工做一個長遠的、有效的培訓計劃。

3.4明確人員績效考核

在人員考核方面要做到績效考核標準明確、績效考核有可行性、績效考核體現出公平性。

3.5人力資源管理缺乏競爭和激勵機制

行政事業單位在用人機制上終身任用，對于部分員工來說沒有后顧之憂，導致員工在自身專業素質和道德素質上都不求上進。因為沒有很好的淘汰機制，所以對工作的態度和水平也沒有過高的要求，停步不前，而這必然導致整個部門的工作質量不高。

作者:張艷芳 單位:山西省介休市三佳鄉農業綜合服務中心

第三篇：國外人力資源管理對我國事業單位的啟示

摘要：國外人力資源管理方面的研究由來已久，相關文獻資料也頗為豐富，隨著我國社會主義進程的加快，事業單位的人力資源管理愈發被重視起來。本文首先對國外人力資源管理的發展和主要內容進行了討論，而后得出對我國事業單位人力資源管理的啟示。

關鍵詞：人力資源事業單位國外企業

一、國外人力資源管理研究的發展

上世紀80年代，Walker最早提出了人力資源管理的概念，之后Devanna、Tichy和Fombruin首次提出了將這一概念與戰略理念相結合的思想，并全面分析了企業發展與人力資源管理存在的深層次關系。之后越來越多的學者開始加入對這一領域的研究中，Beer等人提出了重要的觀念，認為人力資源管理不僅僅是對員工的單方面管理，更是要將員工的發展與企業發展進行統一，從而獲得更高的管理效益，Beer的這一理念開啟了現代人力資源管理的新篇章。

二、國外人力資源管理的主要內容

1.人力資源規劃

人力資源規劃是指一個企業或者團體根據其自身情況對其所需要的人力資源進行統計，從而進行統籌規劃，明確企業所需要的勞動能力的數量、種類以及相應的質量，從而來制定出一個用人、招人計劃。

2.招聘與配置

招聘和配置這兩個部分對于國外人力資源管理來說都是不可缺少的組成部分，通過招聘這一環節是將企業所需要的人員招進工作人員名單之中，但是還需要通過配置這一環節將每一個崗位所需要的人員安排進去，這樣才能夠做到物盡其用，實現人力資源利用得當。

3.績效管理

績效考核是指企業根據一定的標準，對其員工在一定的時間段內的狀況進行評價，這種狀況不僅僅是指員工日常的工作情況，同時還包括了此員工的日常狀況。企業進行績效考核主要是想通過這一環節來查看招用人員是否有利于招用計劃的實現以及以考核的結果為基礎來進行獎懲等等。

4.薪酬福利管理

國外企業所招用的人員付出勞動能力從企業所得到報酬就是其薪酬，薪酬的形式既可以是貨幣，當然也可以是各種實物。除了基本的薪酬以外，國外企業還需要對其員工的各種福利進行“報銷”，如果說國外企業能夠要求其招用的人員奉獻勞動能力是企業的權利，那么可以說獲得薪酬和福利是員工的權利，這樣來平衡二者之間的關系。5.勞動關系管理勞動關系管理的主要內容是國外企業與其招用員工之間的勞動合同的簽訂，從而能夠為雙方當事人在其后的勞動過程中出現權利被侵犯的情形時可以有所依據，有所保障。國外人力資源管理這五個主要部分之間是相互配合，缺一不可的，從而能夠為企業的人力資源的實際利用效果實現最優化，促進國外企業在人力資源方面能夠合理利用，獲得資源利用率的最大化。

三、對我國事業單位的啟示

1.制定科學的整體人力資源發展規劃

關于人力資源管理的發展規劃方面事業單位要以調查評估的結果為基礎，從而來制定科學的整體人力資源管理規劃。這一點要求在數據收集的時候，收集人員也要科學地進行數據調查，進行數據分析，并將數據結果及時報告給事業單位的領導，以免錯過最佳時機。如事業單位的人力資源管理部門首先需要對單位現階段所需要的勞動能力進行分析，然后統計單位內部已經擁有的勞動能力，最后，事業單位的領導要通過數據的對比來計劃如何管理事業單位整體人力資源。

2.采取多樣化招聘方式

事業單位在全面規劃整體人力資源管理之后還要根據計劃來明確招聘的目的，并且在招聘過程中采取多樣化的招聘方式。數據的收集與分析是為了決策的制定與執行，事業單位的領導要明確單位在某一時間段內進行招用人員工作的目的，才能夠不偏不倚地進行招用工作。單位人力資源管理部門要根據所收集的數據進行對比分析，得出所需要的勞動能力，然后進行分類招聘，招聘條件需清晰明細。如今互聯網功能多樣，用戶也逐年增加，因此事業單位也應當利用好互聯網這一招聘途徑。

3.建立合理的績效考核與薪酬福利制度

事業單位還需建立健全合理的績效考核機制與薪酬福利制度。由于績效考核機制與薪酬福利制度所涉及的利益是包括事業單位和員工兩個方面，事業單位對這一個方面應當予以絕對地重視，這樣才能夠促進事業單位與員工利益的雙向保護，以實現雙贏。薪酬和獎金的支付必須和績效和對單位的貢獻程度相結合，并且要和實際相符。非物質性的福利包含體檢、繳納保險等方面。提高福利待遇有利于穩定人心，對充分發揮職員的主動性有著極大的促進效果。

4.樹立以人為本的管理理念

樹立以人為本的管理理念也是事業單位借鑒國外人力資源管理的必由之路。雖然人力資源管理部門平常負責招聘、員工升職、業績考評、培訓等等，但是人力資源的內部管理工作可以為事業單位招聘需求的人才，激發員工的主動性和創新性，提升員工的技術水準。事業單位只有尊重員工多元化的需要，建成重視以人為本的人力資源管理模式，才能實現用人、育人、留人的目的。綜上所述，能夠看出國外人力資源管理對我國事業單位的啟示有很多，我國事業單位應將人力資源管理做為主要的管理任務之一。希望通過本文的討論，能夠幫助我國事業單位愈加地蓬勃發展。

作者:王琳 單位:河北省崗南水庫管理局

參考文獻:

[1]李潔.國外人力資源管理對我國事業單位的啟示[J].湖南稅務高等專科學校學報,2011(3):38-40

[2]王曉雯.國外人力資源管理對我國事業單位的啟發[J].人才資源開發,2015(12):2

第四篇：事業單位人力資源管理中存在的問題和對策

摘要：事業單位現行的人力資源管理體系是在計劃經濟體制下逐步建立和發展起來的，一直沿用黨政機關人事管理方式，至今仍然沒有完全擺脫傳統人事管理的陰影，其價值取向、管理理念和制度設計，已難以適應事業單位改革的總體要求。本文深入分析了事業單位人力資源管理存在的問題，并提出相應對策措施。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理

隨著我國經濟改革的深入及事業單位體制的變革，事業單位的人力資源管理面臨著重大調整。目前，我國事業單位人力資源管理體系在價值取向、管理理念和制度設計等方面仍然沿用傳統人事管理模式，亟需重新定位并實現轉變。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后。人力資源管理理念是影響人力資源管理成果的首要因素。目前，我國的事業單位人力資源管理理念還受到傳統管理的束縛，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有將人力資源的管理和整個事業單位的長久發展相結合。

2.缺乏有效的考核和激勵機制。一方面事業單位考核制度存在片面性、局限性，考核不分崗位采用統一標準，考核結果效力缺位等問題。另一方面，激勵機制缺少針對不同職務層次的分類考核體系，僅靠職務晉升難以調動中低層管理人員的積極性，工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯；此外，忽略了對人才在工作挑戰性、自由度、發展性等方面的內在激勵。

3.用人制度缺乏法制化規范和科學操作程序。目前,事業單位缺乏一個完善、健全的人力招聘評價系統，使得其人才招聘與實際的崗位需求存在脫節的現象。此外，事業單位人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，透明度差，渠道狹窄，容易造成了人才資源閑置和浪費。

4.缺乏對人力資源培養的意識。目前，事業單位的培訓內容單一，主要以道德教育和政策學習為主，使得對職工的培訓開發工作不到位，職工的個人潛能得不到充分的發揮，削弱了職工接受新知識和新理念的能力。

5.人力資源管理者缺乏現代人力資源管理知識和理論。目前我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練較少。日常管理不是以“人”為中心，而是以“事”為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養單位情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。

二、加強事業單位人力資源管理的對策

1.樹立新的人力資源管理理念。要充分認識人力資源在事業單位發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，強化人力資源在事業單位中的長遠可持續發展。通過工作制度、職業發展、內部選拔、薪酬待遇、工作環境、教育培訓等一系列工作制度的改革和完善，實現人才的優勝劣汰，使各類人才由“單位人”變為“社會人”，在自由流動組合中實現優化配置。

2.完善各項考核和激勵機制。按照馬斯洛的需求層次論，人有生理、安全、社交、自尊和自我實現五個層次的需要，應根據不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足。一要建立有效的人員配置機制。根據單位目標和工作任務，按照職工專業、特長，進行合理配置和組合；有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，激發職工的工作熱情和滿足感。二要建立合理的薪酬機制，逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度。三要形成高效準確的考核機制，引入現代工作績效評價方法，對管理人員、專業技術人員和領導人員的德、能、勤、績全面進行考核，并重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。四要建立有效的精神激勵機制。通過構造共同的目標體系和價值觀念，讓職工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭，激發職工的才智和創新力。

3.做好工作分析，全面推行聘用制。事業單位應根據工作性質和發展需要，做好工作分析，科學合理地設置崗位，形成科學的崗位規范，明確崗位職責、權力和任職條件。根據各類不同人員的特點實行相應的聘用辦法，打破行政職務、專業技術職務終身制，實行由身份管理向崗位管理的轉變。在聘用人員中，對優秀人才和技術骨干可采用不同的聘用辦法，實行不同的聘期，給予較高的聘用待遇。

4.制定科學的人力資源管理戰略規劃和制度，提高人事干部隊伍的素質。圍繞當前事業單位發展的總體戰略，加強對人力資源管理者的現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規章制度，從而使單位能夠實現合理地選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性、挖掘潛能，從根本上保證戰略目標的實現。

作者:張智超 單位:東海航海保障中心上海航標處

參考文獻:

[1]朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].人事人才，2007

[2]王明玉.機關單位人力資源管理的問題及對策分析[J].中國人民大學出版社，2011

第五篇：事業單位人力資源管理中激勵機制探討

激勵機制是事業單位人力資源管理的重要手段，能夠有效調動員工的積極性，影響工作人員的工作態度，對事業單位的長遠發展有重要影響。但是從事業單位人力資源管理的現狀來看，激勵機制在事業單位中并沒有發揮出其相應的作用。人力資源管理工作仍然存在很多問題，事業單位應當認識到工作中存在的不足，盡快完善人力資源管理激勵機制，使激勵機制充分發揮其作用。

一、事業單位人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1.激勵理念落后

我國事業單位人力資源管理中缺乏戰略性以及人力資本理念，導致人力資源管理在激勵機制方面沒有顯著成效，始終沒有把基本激勵、間接激勵、可變激勵、隱形激勵良好的結合起來，沒有從事業單位的長遠發展出發，工作人員對事業單位沒有強烈的歸屬感，影響激勵機制在事業單位中發揮作用。

2.激勵方式單一

我國事業單位在激勵機制建設上缺乏市場的指導，在薪酬激勵方面沒有達到一定的高度，使得事業單位中始終存在著優秀人員流失的情況。從目前的事業單位人力資源管理上看，非經濟獎勵方面開始削弱，精神獎勵、文體活動、教育培訓等非經濟獎勵始終沒有得到廣泛的推廣。激勵方式的單一性，使得優秀人才缺乏相應的激勵，沒有充分發揮出自身的能力。精神獎勵是激勵機制中重要的組成部分，物質獎勵已經無法促進員工的積極性，缺乏精神獎勵使得員工出現消極工作的現象。

3.績效考核與激勵機制沒有良好的配合

在事業單位中績效考核與激勵機制是比較重要的內容，從我國事業單位來看，兩者并沒有形相互配合的關系，激勵機制在事業單位中沒有根據現實情況實行，沒有有效發揮激勵機制的實踐意義，從而影響事業單位整體的工作效率。激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、環境的不斷變化而變化。事業單位只有不斷適應滿足人才市場的需求才能不被市場所淘汰。所以，完善激勵機制越來越重要，事業單位的管理者充分認識到問題所在，針對問題提出相應的應對措施。

二、完善事業單位人力資源管理激勵機制的相應措施

1.創新激勵理念

優秀的理念可以加強事業單位的管理，促進事業單位的發展，要想加強事業單位人力資源管理激勵機制，就要改變原有的激勵理念。激勵理念要從我國的國情出發，結合事業單位的實際需求，積極調整激勵機制，使激勵機制符合對事業單位的改革和發展的需要。在這方面，事業單位可以借鑒企業人力資源管理在激勵機制方面的方法，建立多元化的激勵機制。事業單位要從對人才的需求出發推動人才發展戰略，從事業單位的長遠發展著手，使事業單位更具有戰略性，有效提升事業單位人力資源管理中激勵機制的可操作性。

2.完善激勵方式

隨著社會的發展和事業單位的不斷改革，加強事業單位人力資源管理中的激勵機制建設，就要不斷的完善激勵方式。事業單位著眼于實際發展情況，綜合建立薪酬激勵、精神激勵、榜樣激勵、培訓激勵、職務激勵等多種的激勵方式。多種激勵方式并存，激發工作人員的內在需要，使工作人員對事業單位有良好的歸屬感，充分調動員工的工作積極性，激活人力資源，使員工全身心的投入到工作中，提高工作效率，促進事業單位的發展。

3.建立科學合理的評價機制

評價機制關系著事業單位的激勵機制能否有效開展，事業單位建立科學有效的并且透明公正的評價機制，能夠使事業單位人力資源管理中的激勵機制得到良好的發展，并且能夠充分發揮出激勵機制的作用。完善的科學的績效考核機制包括考核計劃的制定、不同崗位考核內容的界定、考核機制的實施、考核機制取得的結果、考核方案需要改進的方面等相關內容。在制定評價機制的時候要充分考慮員工與事業單位的協調發展，拒絕形式主義。為提高事業單位的管理和工作效率，不同的崗位應當建立不同的考核內容，管理人員、行政辦公人員、和科研人員的考核內容應當根據所在的工作崗位，工作內容進行考核。事業單位建立的激勵考核機制應當及時與各部門之間的職能人員進行全面溝通，保證考核工作透明公正公平，通過考核，還可以對工作人員提出相應的提升能力和改進工作的建議，使工作人員及時調整工作方法，更好的為事業的單位的發展服務。

4.將事業單位的文化與激勵機制相結合

事業單位中良好的文化可以約束員工的行為，這種長期經營中形成的精神方面文化有效約束員工的行為操守，事業單位中將這種精神文化與激勵機制進行有機的結合，加強員工的集體榮譽感，對加強員工間的凝聚力有良好的作用，對事業單位的管理也有積極意義。目前，事業單位中存在激勵機制問題始終是阻礙事業單位人力資源管理完善的主要問題。對于事業單位來說，從單位實際情況出發，結合社會發展趨勢，創新激勵機制方式，不斷滿足員工的真正需求，建立科學合理公平公正的激勵機制是事業單位向前發展需要邁出的重要一步。

三、完善事業單位人力資源管理激勵機制的意義

首先，建立完善的獎勵機制能夠充分調動員工的工作積極性，有效提升員工的工作熱情，對提高工作效率，激發員工潛能方面有良好的作用。其次，事業單位建立完善的激勵機制能夠在最大程度上吸引專業的優秀人才，有助于事業單位人才隊伍建設，為事業單位的發展補充優質人才，促進事業單位的可持續發展。最后，完善的激勵機制可以使事業單位人力資源管理的結構更加優化，提高人力資源管理水平。在事業單位中，完善的激勵機制對單位的發展有促進意義，加強人力資源管理中激勵機制的建設是事業單位必不可少的工作。

四、結束語

事業單位在國民經濟發展中起著重要的作用，隨著事業單位改革的深入，事業單位的管理必須適應時展的需要，人力資源是事業單位的中必不可少的工作，關系著事業單位的長遠發展。從事業單位整體的發展出發，只有加強人力資源工作，糾正人力資源管理之中的激勵機制存在的問題，積極改變落后的激勵理念，創新激勵方式，把激勵機制放在人力資源管理中重要位置，才能使事業單位人力資源管理不斷得到完善，促進事業單位健康良好發展。

作者:包婷婷 單位:寧夏人事考試中心

參考文獻：

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[5]李寒梅.關于事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].人力資源管理,2016(9).

第六篇：事業單位人力資源管理創新發展策略

摘要：改革開放30多年以來,我國經濟的快速增長,科學和技術,從無到有,從小到大,走過了漫長坎坷的道路的發展,相應的人事管理理論和實踐也得到了實踐和提高,但該機構人力資源管理仍然是一個很多的誤解,而不是作為一種獨特的資源,形成一種競爭力,和單位發展戰略。本文通過對國有企業人力資源管理的概念,分析存在的問題,提出了相應的對策來解決相關的問題。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策

一、事業單位人力資源管理的重要意義

1.更好地服務社會公民的需要。公用事業服務的主要責任是公民社會,促進社會的健康發展。作為整個社會人力資源的重要組成部分,涉及多個業務部門人力資源水平的員工,如行政事務管理、后勤服務人員,專業技術人員等。只有做一份好工作的人力資源管理機構,以更好地維護社會公平和公民為社會提供更好的服務。

2.需要促進各行各業的發展。我國制度涵蓋了健康、體育、文化、教育等行業,其服務質量直接影響各行各業的發展。如果你想提高服務質量,最主要的是做好人力資源管理。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源開發和管理理念較落后

在國有企業中,領導者更重視解決單位內部的問題,如商品、技術、資本,往往忽略了人力資源的問題,不認為人力資源部了解技術,不懂管理、不清楚組織的操作條件。自己的眼睛和人力資源管理人員,他們只作為政策的執行者,遠離,邊緣化,和人力資源部門重視員工的選擇和使用,忽視員工的激勵和培訓,執行的單位,而忽略了內部矛盾的協調單位的系統等。

2.用人機制不合理

大部分的業務實體不是沒有人才,但沒有充分利用人才。首先,用人機制上的問題,無論是行政部門或研發、生產、銷售部門,一般首先提出建議的候選人的問題是領導,然后由組織、人事部門,然后組織任命。在這種情況下,很難確保經理不假公濟私,任人唯親、撥款,不透明的候選人的行為機制提供了土壤,所以很難做選擇和人才“公開、公平、公正”,導致真正的人才被埋。第二,權力和責任不明確,缺乏具體的工作職責,具體的性能措施和獎懲標準的系統。因此,一些辦公室工作人員被動搖的考慮得失,放不開手腳;有些得過且過,敷衍了事。

3.保險箱似的體制

眾所周知,中國的政府機構,機構工作更穩定水平的企業,員工進入機構好像進入安全,似乎有一種“隱性規則”,可以在不出來,可以做任何資歷,“吃大鍋飯”。這樣一個系統是高度有利于人才脫穎而出,和人力資源部門所要做的就是打破機制,引入目標評估、績效考核、管理方法等,喜歡尋找千里馬的伯樂。

三、人力資源管理對策分析

1.樹立正確理念，做好人力資源規劃

首先,我們必須正確認識人力資源管理的意義和內涵,建立“以人為本”的管理理念,這是真正的人力資源管理要求在新的世紀里,是組織成功的關鍵。在過去,人們更多地關注追求利潤的最大化,往往忽視了人才是創造財富的主體。經過多年的實踐,人們越來越意識到,發展能力,決定一個單位主要不在于先進的機器設備和新舊與否,但在科學合理的人力資源管理,發揮各類人才的主觀能動性和熱情,他們的個人價值最大化。人是社會經濟活動的主要部分,是所有資源中最重要的資源。所有經濟活動是由人;第二,我們想做一份好工作在人力資源規劃和設計,其內容主要包括職業生涯規劃、培訓、規劃和薪酬規劃等等。單位要用好人才,留住人才,不僅需要讓人才充分保證生活,但也充分發揮人才的作用,也使他們能夠實現他們的目標,體現自我的人生價值。這需要人力資源經理可以幫助員工職業生涯規劃,了解任務的完成的狀態,員工的能力和自己的欲望,夢想,設身處地為他們的緣故,對其未來的發展目標和實施計劃,讓他們在同一時間為單位作出巨大的貢獻,也能實現個人的夢想,使企業留住人才。

2.注重激勵機制，實施正激勵和負激勵相結合的原則

激勵是一個主要手段調動員工的積極性,也是一個有效的方式形成一個良好的組織文化,成為關鍵環節的過程中,提高效率和有效性。在具體實施過程中,必須實現相結合的原則正激勵和負激勵。所謂積極的獎勵員工期待符合組織目標的行為,以使這種行為越來越多,所謂的負激勵是員工對組織的目的報復的預期,使這種行為。顯然,正面和負面的激勵是必要的和有效的,不僅適用于當事人,也間接地影響周圍的人。但是考慮到負激勵機制有一定的負面影響,讓員工容易產生挫折心理行為和挫折,應該小心。因此,單位領導人激勵應該巧妙地正激勵和負激勵相結合,堅持以正面為主,負激勵為輔。為了貫徹這一原則,一個領導者應該有管理與心理咨詢相結合,思想工作,讓員工外部壓力,有力量,煥發出巨大的工作熱情。最重要的是,21世紀高新技術的快速發展,信息技術廣泛應用,互聯網日益普及,全球信息一體化的趨勢。人力資源的開發和利用將會更具競爭力,人力資源管理將越來越完善和標準,人才儲備,人才梯隊建設將領導的注意。因此,監管機構、政策制定者必須把人力資源工作首先,重視開發、利用和管理人力資源的長期可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。

作者:魏木榮 單位:南靖縣人力資源和社會保障局

第七篇：事業單位人力資源管理創新策略探討

摘要：本文先對人力資源管理進行概述，再以此出發分析事業單位中人力資源管理的現狀，進而理出人力資源管理方面的創新對于事業單位發展的重要性，最后再探討人力資源管理的創新策略。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;創新;現狀;對策

就當前而言，事業單位中人力資源管理的現狀不盡如人意，這樣只能是拖事業單位發展的后腿。眾所周知，人力資源是第一資源要素，所以事業單位應該對人力資源管理有一個清楚的認知，正確認識到人力資源管理中出現的問題，把傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，從而提高效率，發揮出人才的最大優勢。

一、人力資源管理概述

人力資源管理主要是為了事業單位的發展，通過對人力資源進行招聘、培訓和管理等措施，最大程度地調動員工的積極性，發揮出人才的最大優勢，進而對事業單位的更快發展做出貢獻。相對于以往的人事管理模式，人力資源管理所涉及的方面更廣，對事業單位發展的影響更大。不僅如此，事業單位屬于非營利性社會組織，因此就該與那些追求經濟效益的企業有所不同，事業單位的人力資源管理應該秉承服務的理念。

二、人力資源管理創新對事業單位的意義

如上文所說，人力資源是第一資源要素，就目前形勢而言，人力資源的重要性不容忽視，并且其已經成為事業單位進行正常運行的一個重要方法。1.人力資源管理創新順應事業單位改革的需求伴隨著社會的不斷發展，國家對事業單位的要求也在逐漸增加。在事業單位改革的大背景下，對人力資源管理來說，改革也在同時進行著，并在一定程度上超越了過去的模式，但是其在思想理念和改革幅度上還是無法滿足事業單位的要求，因此要提高水平就需要有所創新。

2.人力資源管理創新有助于事業單位員工的發展

在事業單位中，相對來說人才大都是技術型的，也都非常注重自身的成長，因此人力資源管理的創新不容忽視。人力資源管理的創新能夠在一定程度上幫助員工提升自身的綜合素質，而員工自身綜合素質的提升就可以促進事業單位更好地發揮社會作用。人力資源管理的創新能夠做到對員工專業技能培訓的注重，從而提升其服務水平，以實現事業單位應有的作用（社會效益與組織效益）。

3.人力資源管理創新能推動事業單位社會效益的實現

如上文所說，事業單位屬于非營利性社會組織，因此其主要專注于社會服務，而人力資源管理的創新能夠很好地推動其實現社會效益。就目前而言，人力資源始終是第一資源要素，算作是創造社會價值和利潤的基礎，所以說如果事業單位要在社會發展中發揮作用，就應該進行人力資源管理的創新。

三、事業單位人力資源管理現狀

在當前情況下，隨著我國的事業單位在人事制度上改革的逐漸推行，讓我國的事業單位機構的臃腫現象得到了明顯地緩解。但是，因為傳統觀念的根深蒂固，改革進行還是任重而道遠。

1.對人力資源管理重視不夠

在事業單位中，人力資源管理是一種非常重要的管理方式。但是就目前而言，我國事業單位對人力資源管理的重要性還是不甚清楚，而這樣就很難順應時代潮流，這就需要必要的創新來解決。還有許多的事業單位受到傳統的行政管理的影響，情大于法的情況時有發生，而且在進行人力資源管理的過程中，只把人當做管理的對象，而忽略了以人為本的理念。這些都在一定程度上制約了事業單位的可持續發展，員工積極性得不到應有的調動，人力資源管理的水平也將會得不到提升。

2.績效考核工作形式化嚴重

在目前情況下，大部分事業單位不重視員工的考核，尤其是在日常考核中，只講平均、注重工齡、不重視民主測評、沒有采納意見，使考核過于形式化，即便考核后也沒有記錄可查，這就使在年終考核時不能把平常工作的表現作為參考。有些單位雖然意識到了日常考核的重要，但是沒有確定考核的標準，使考核不具有可行性，使主觀性影響到考核公正。還有的事業單位在考核時采用了統一標準，在考核中出現了過多矛盾沖突，因為大部分員工覺得這是不合理的，最終結果得不到公正，不能做到有效地激勵員工。

3.人力資源管理缺乏激勵機制

雖然事業單位在人力資源管理方面的改革在不斷推進，但是大多數是在使用人員方面，因為他們覺得人力資源就是用人，而忽略員工所需要的培訓，就不能夠充分發揮人才優勢。相對于從前，現在的人力資源管理在薪酬分配上得到了大力改善，但是不公平、不合理的現象還是時有發生。事業單位把對員工的終身制改為了聘任制，但是沒有進行優勝劣汰機制的建設，員工還是缺少危機感，積極性就不能得到提升。與此同時，事業單位在選拔干部上沒有做到透明化、公開化，有的甚至還存在著人際關系問題，薪酬沒有按照實際工作成效來發放，而是與職位掛鉤，這些都無法調動員工的積極性。

四、事業單位人力資源管理創新的對策

1.創新人力資源管理內容

在從前，人力資源管理就是指簡單的檔案管理、薪酬發放等，內容比較單一，對于員工來說，其在職業發展規劃方面相對匱乏。正因為此，應該想辦法豐富事業單位人力資源管理的內，以此調動員工積極性。可以先結合人力資源管理和組織發展，制定出一個相對完善的人力資源管理方案，為人力資源管理工作的推行做好基礎；然后在招聘過程中，嚴格執行聘用制，在公正和公平的情況下聘用其中最為優秀的人才。值得一提的就是還要做好培訓工作，完善訓工作的機制，使培訓工作常態化，以實現員工工作技能的提升和單位的可持續發展。

2.創新人力資源管理方式

隨著社會的不斷發展，信息技術也有了十足的進步，這就為人力資源管理的創新創造了機會。針對傳統人事管理效率的底下問題，應該學會使用現代化的技術。事業單位人力資源的管理應向信息化方向發展，通過互聯網技術引進先進的測人才測評工具，與此同時還要做到對人才的保護、開發和發掘人才的潛能。還需要加速推進人力資源管理制度建設，因為人力資源管理的內容與員工的利益息息相關，以制度的方式明確規定與人力資源管理的各個方面才能保證人力資源管理受到主觀性影響，以提升人力資源管理的作用效果。

3.完善人力資源評價體系

在人力資源管理中，考核評價是最為重要的因素，因為考核結果為人力資源管理部門提供了最主要的參考，也為員工晉升和薪酬待遇提供了依據，這就會調動員工的積極性。而客觀公正的評價可以作為對員工獎勵的依據，也將會是對員工的肯定。正是因為此，事業單位有必要建立一個完備的人力資源考核評價體系，再依據各個部門的具體情況，設置相符合的可量化指標，各種激勵政策要依據考核結果，使考核機制發揮出最大的作用。

4.創新人力資源管理隊伍

在事業單位人力資源管理中，管理隊伍的管理水平影響著人力資源優勢的發揮，因此要加強管理隊伍的建設，使人力資源管理有一個堅實的后盾。而這就需要事業單位進行專業管理人才的招聘，并在必要的情況下培訓現有人員，以提高其專業水平，這樣就會提升人力資源管理的作用效果。總而言之，在事業單位改革的背景之下，人力資源管理得到了應有的重視。人力資源管理的創新是事業單位可持續發展的基礎。在目前情況下，事業單位的人力資源管理還是有著一定的問題，如果想要留住人才、調動人才的積極性和提升人員工作效率，就應該對人力資源管理進行有效的創新，從而實現事業單位的可持續發展。

作者:陳亮 單位:安陽市道路綠化管理站

參考文獻:

[1]常滿芝.事業單位人力資源管理創新思考[J].西部經濟管理論壇，2016（3）:92-93

第八篇：事業單位人力資源管理相關問題思考

摘要：人力資源管理是企事業單位進行管理的重要手段，能有效促進單位人力資源的有效利用，主要面對企事業單位中的招聘管理，薪資管理以及績效管理三方面對單位進行管理，促進單位持續發展。目前我國的事業單位處于體制轉型時期，人力資源管理需要進行改革，但在人力資源管理改革中存在諸多問題，與事業單位的長足發展不適應，因此在新形勢下對事業單位的人力資源管理進行創新改革，從而促進事業單位實現可持續發展。本文就新形勢下事業單位人力資源管理相關問題進行探討，并對相關問題進行分析。

關鍵詞：新形勢；事業單位；人力資源管理；問題

事業單位是我國的一項重要的社會組織形式，為社會提供服務，推進我國公益事業發展，因此事業單位的人力資源管理十分重要，是有效保障事業單位長足發展的基礎，我國處于經濟政治體制改革的新時代，事業單位的人力資源管理不適應新形勢的發展，導致體制出現漏洞，不利于事業單位的長效發展，對事業單位的人力資源管理體制進行改革十分必要[1]。本文對新形勢下事業單位的人力資源管理存在的問題進行探討，并分析人力資源管理體制改革的措施。

一、新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題

隨著我國社會快速發展，政治體制進行改革，事業單位作為我國重要的社會組織形式也在不斷的發展和完善，但新形勢下事業單位中的人力資源管理卻已經不能適應形勢發展的需求，因此在管理中存在多方面問題[2]。首先，人力資源管理存在思想觀念上的落后。時代不斷發展和完善，人力資源管理與當前社會發展潮流不能做到與時俱進，在實際管理中出現思想封閉，制度僵化等問題，導致管理質量與管理效率較差，事業單位的工作人員在工作中缺乏統一標準和指導，事業單位各部門之間不能進行有序運轉，從而導致為社會服務的職能不能有效履行，限制了事業單位的發展。其次，事業單位中存在嚴重的兩極分化現象。事業單位的工作人員主要有國家編制和編制外的招聘制度，在人力資源管理中根據崗位性質和工作內容進行區別對待，不能有效保障工作人員的合法權益與勞動薪資福利，導致事業單位的人員缺乏，招聘困難等現象發生。事業單位中具有一些特殊的工作崗位，由于環境惡劣，工作負擔重，導致無人應聘，例如鄉村的醫療衛生站點，許多崗位出現人員空缺或者是招收一些編制外人員，促使優秀人才不能得到重用。再次，由于人力資源管理中不能進行高效的激勵機制和有效的績效考核標準，由于激勵機制沒有進行落實，不能調動事業單位工作人員的工作積極性，缺乏有效的薪資福利待遇等激勵，工作人員的待遇福利不能得到很好的保障，阻礙了工作人員的發展空間和晉升空間，導致工作人員工作效率差，積極性不高，工作質量欠佳。且人力資源管理中的績效考核標準籠統，使得績效考核流于形式化，不能對工作人員和管理人員形成約束，嚴重會出現消極怠工等現象，不能有效提高事業單位的整體運行，制約事業單位的發展[3]。最后，人力資源管理中沒有制定完善的人才培訓計劃和培訓方案。事業單位中部分崗位的人員較為充足，但內部部分工作人員缺乏專業知識素養和職業素質，工作質量較差，影響了事業單位有效發揮社會職能，不利于事業單位的提升[4]。除此之外，針對事業單位中優秀人員的培養較為缺乏，對引進的人才缺乏專業的培訓和指導，就當前形勢而言，部分事業單位的培訓組織形式單一，培訓專業知識結構滯后，培訓方向也存在一定的偏差，不能有效提供工作人員的學習機會和發展平臺，從根本上不適應事業單位的可持續發展戰略思想。

二、事業單位人力資源管理體制改革措施

事業單位人力資源管理體制改革首先應建立健全激勵機制，完善績效考核標準，創新體制改革。事業單位的人力資源管理體制改革從根本上進行改革和創新，對事業單位的招聘制度和績效考核標準進行改革，從根本上為事業單位選拔人才，并根據績效考核明確工作任務和工作目標，做到各部門之間協調發展，共同促進，建立健全激勵機制不僅能有效促進人才的培養，調動工作人員的積極性和主觀能動性，發揮創造精神，樹立良好的工作作風和工作態度，為事業單位的發展打下堅實的基礎[5]。其次，應制定完善的人才培養方案和培訓計劃。人才的培養主要途徑由外界環境引進和內部培養，外界環境引進人才需要創新招聘制度，減少暗箱操作的發生，建立完善的人才評估標準；內部人才的培養通過創新激勵機制，幫助其實現自我價值，為優秀人才提供學習的機會和發展的平臺。制定人才培養方案，是有效促進事業單位的人才競爭，防止人才流動，根據不同崗位和不同層次進行梯隊人才建設，提供專業的培訓系統，在資金，技術等方面支持，培養全方位人才，促進事業單位的整體工作效率和工作質量提高。最后，在人力資源管理中應堅持科學的規劃，創新管理方式，根據事業單位的工作崗位特點，工作內容和工作性質進行管理和規劃，實現以人為本的理念，調動工作人員的積極性，做到事業單位內部各個部門之間相互協調，相互制約，從而實現共同發展，有效發揮事業單位的社會服務職能[6]。

三、結語

總而言之，新形勢下的事業單位人力資源管理中存在諸多問題，為更好的發揮事業單位的社會服務職能，促進事業單位可持續發展戰略，需要對其人力資源管理進行改革和創新，建立有效的激勵機制和績效考核標準，為員工提供學習機會和發展的平臺，有利于優秀的專業人才培養，提高人力資源管理水平和管理質量，促進事業單位各部門之間協調發展，共同促進。

作者:楊文芳 單位:包頭市離退休人員管理服務中心

參考文獻：

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[6]李曉慧.關于新形勢下事業單位經濟管理相關問題的思考[J].中國市場,2015,26:54-55.

第九篇：事業單位人力資源管理中思想政治工作探討

摘要：本文闡述了思想政治工作與人力資源管理的概念，分析了思想政治工作對于事業單位人力資源管理工作的關鍵作用。希望能對事業單位的人力資源管理工作有所幫助。

關鍵詞：事業單位；思想政治；人力資源管理；作用

思想政治在一定程度上代表了人文素質基礎，對于事業單位更是如此。在這種情況下，為了實現事業單位人力資源管理的優化協調性，加快事業單位的發展速度，提高事業單位人員的工作效率，要大力開展思想政治教育工作，對事業單位人員進行必要的思想政治教育。與此同時，考慮到思想政治工作對于事業單位發展的關鍵性作用，要對事業單位的思想政治工作進行一定程度上的改進。

一、思想政治工作與人力資源管理的簡要概述

事業單位人力資源管理是單位正常運行的基礎，人力資源管理主要是指科學合理地管理并調控事業單位的人資，管理的范圍包括對于所有員工的招聘、培訓、考核以及晉升等很多方面。這些系統化的管理決定著事業單位的公平競爭，對于提高事業單位員工的積極性以及對于工作的熱情和創新創意的開發有著巨大的促進作用，而且有利于發掘并調動員工的潛能，提高員工的工作效率，促進事業單位的發展。我國的經濟體制是市場經濟體制，在這種前提下，思想政治工作和事業單位人力資源管理需要進行深入到位的結合，二者的相互作用以及共同發展能夠促進員工自身素質以及工作熱情的提高，有利于事業單位的快速發展。對員工進行思想政治教育時，要重點進行馬列主義、思想等一系列先進思想的教育，使員工在這些思想的指導下，將自身的發展與事業的發展統一起來，以飽滿的熱情、積極的心態，接受面臨的各種挑戰，把握好自身以及單位發展的目標，認真學習與工作，促進事業單位現代化。

二、人力資源管理與思想政治工作的必然關系

事業單位業人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為單位創造價值，確保單位戰略目標的實現的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。隨著思想政治工作的現展以及人力資源管理科學的不斷深化，兩者相互滲透、相互借鑒的性質在不斷擴大和強化。在市場經濟與民主法治的時代背景下，事業單位思想政治工作的內涵與外延在不斷地延伸和拓展，除了傳統的政治宣傳與導向功能外，現代思想政治工作在經濟、管理等領域也發揮著顯著的作用。而人力資源管理總是通過“硬邦邦”的政策制度，來約束和規范職工的行為，比如：考試錄用、競爭上崗、考核獎懲、職務升降、教育培訓、工資福利、勞動紀律等，每一個規定都容不得“講情面”、“給面子”，這樣就會產生各種思想與認識上的問題，處理得當，矛盾和思想問題就少一些；處理不當，矛盾就會尖銳起來，各種思想認識就會層出不窮。因此，思想政治工作貫穿于人力資源管理活動的每一個環節之中，在平時的人力資源管理工作中，實際上時時刻刻都伴隨政治工作、群眾工作和思想教育。通過對員工思想情緒、工作態度、責任意識的管理，把職工的積極性和潛能充分調動起來，這就是思想政治工作的落腳點和出發點。

三、事業單位中思想政治教育的基本原則

事業單位在開展思想政治教育時，要以人為本，以人民群眾的切實需要作為依據，融合人力資源管理以及思想政治工作的共同發展，揚長棄短。思想政治工作有著其獨特的現實意義，有利于人們進行順暢的溝通和交流，是新時代背景下單位發展的必然需求，這樣以來，有利于推動事業單位長期快速的發展。在對事業單位員工進行思想政治教育時需要遵從以下四點基本原則。

1.了解職員工內在需求。在事業單位人力資源管理過程中，要及時到位地了解員工的實際生活以及工作需求，真正做到以人為本。并且在不違反單位管理原則以及單位外在條件允許的情況下，可以對其需求進行適當的滿足，當然也可以采取其它方式代替這種需求，這樣一來，可以在一定程度上解決員工的困擾，使員工可以更加全身心的投入到工作中。

2.以人為本，給予關心。不管是企業單位還是事業單位，管理理念是非常重要的。只有切實落實以人為本的管理思想，及時幫助解決員工在工作以及生活過程中遇到的問題，使員工感受到單位的熱情以及關愛，員工就會更加信任和忠誠事業單位，員工以及事業單位的心理距離就會逐漸縮短，從而提高員工工作的熱忱，促進事業單位的發展。

3.對員工給予足夠的尊重。對于員工來說，物質生活來說固然重要，但是精神上的滿足也是非常重要的，所以員工想要獲得的除了報酬之外，還需要事業單位對于自己的認可和滿意，特別是自己的想法可以被重視甚至采納，自己的工作成績可以得到贊揚以及尊重，這樣一來，可以使員工感覺到自己可以為單位甚至社會創造比較獨特的價值，意識到自己的存在是有與眾不同的意義。所以，事業單位在進行人力資源管理時，要尊重員工以及他們的努力，這樣一來可以更好地提高員工工作的積極性以及熱情。

4.事業單位和員工之間建立信任。在事業單位的實際工作過程中，事業單位和員工需要建立起一種和諧融洽的關系和氛圍。事業單位和員工之間要做到相互信任，這是非常有意義的。事業單位信任員工才能使所有員工團結一致，上下一心，極大地提高單位凝聚力以及創造力，在工作崗位上有的放矢；員工信任事業單位，相信領導的決策，才能充分發揮自己的潛能，積極工作，提升自己的價值。

四、人力資源管理中加強專業技術人員的思想政治工作措施

專業技術工作具有科學、嚴謹的特點，筆者認為對專業技術人員開展思想政治工作必須把“公正、科學、準確、合法和廉潔自律教育”放在重要位置，突出做到“三動”：

1.以身作則，班子帶動。常言說，“群眾看黨員，黨員看干部，干部看班子”。“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從”。領導班子的以身作則、率先垂范是最強有力的思想政治工作。班子領導既要堅持原則、秉公辦事，又要廉潔自律、勤政愛民，努力保持共黨員的先進性，用共產黨人的浩然正氣和人格魅力去影響和帶動周圍群眾。只有這樣，廣大干部群眾才能心往一處想、勁往一處使，才能使集體呈現出團結、奉獻、拼搏、進取的喜人景象。

2.以點帶面，典型推動。對專業技術人員的思想政治教育要從本單位實際出發，使工作有的放矢。一是以典型引路，樹立好身邊的典型，讓干部群眾學有榜樣，追有目標。要發揮黨員的先鋒模范作用，讓每一位黨員都成為一面旗幟，達到一人帶一幫、一幫帶一片、一片帶全局的可喜局面。二是及時弘揚和宣傳正面典型。如對自覺抵制腐敗，嚴格依法行政的事例給予通報表揚，開展形式多樣的創建活動，增強思想政治工作在基層單位的輻射力、吸引力和感染力。3.突出重點環節，制度聯動。通過制度約束，把一系列規范員工的舉止、作風、廉政的行為準則及職業道德規范貫穿于各個工作環節，將思想政治工作和具體業務工作有機地結合起來，從程序上確保專業技術工作的合法、公正、高效。此外，還應建立健全內外監督機制，通過座談會、問卷調查、聘請行風監督員等方式，進行開門整風，將思想政治工作與制度建設、程序建設結合起來。總而言之，思想政治工作是事業單位人力資源管理中的一項重要工作，無論是個人還是單位均要認真對待。其中，單位要以實際行動幫助員工解決思想問題，而員工工作上要有盡職盡責、無私奉獻的覺悟，二者要攜手促進彼此的發展。

作者:劉桂玲 陳亮 單位:安陽市三角湖公園 安陽市人民公園

參考文獻:

[1]王淵安，張煥霞.淺析企業思想政治工作與企業文化的融合[J].發展，2016（4）：110-156