導語：供電企業全員人力資源管理路徑探析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：為構建領導重視、人資主導、專業協同、全員參與的人力資源管理新格局，本文運用SWOT分析法對供電企業全員人力資源管理進行了診斷分析，運用系統化思維，對全面推進全員人力資源管理的途徑進行了探析,創新提出了建立”四張清單”推進全員人力資源管理落地的路徑。

關鍵詞：全員;人力資源管理

一、全員人力資源管理概述

進入“云計算”“大數據”“物聯網”時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式發生了新的變化。傳統的人事管理方式，即僅依靠人力資源管理部門無法進行高效的人力資源管理，特別是供電企業，從業人員數量多，種類雜，工作繁瑣、壓力大、責任重，容易導致管理不全面、培訓不徹底、考核不深入等問題，為更好的引得進、用得好、留得住人才，迫切需要轉變傳統的人事管理方式,開展全員人力資源管理,即通過吸收全體員工主動認識、主動參與人力資源管理的一系列過程，調動員工的積極性、挖掘員工的潛能，構建起“領導重視、人資主導、專業協同、全員參與”的人力資源管理新格局，以進一步提升人力資源管理的效能。

二、全員人力資源管理的SWOT分析

利用SWOT分析法對公司人力資源管理現狀進行了診斷分析，將與全員人力資源管理密切相關的各種主要內部優勢、劣勢、機會、威脅等列舉出來，然后用系統思維把各種因素相互匹配起來加以分析，找出了全面推進全員人力資源管理落地的有效路徑。

1.優勢（Strength）。“十二五”以來，公司圍繞“兩個轉變”，堅持集中、規范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三全”管理為引領，以“三定”、“三考”為抓手，以“六統一”為主線，以激勵約束為保障，建立起了一套制度標準規范、專業分工協作、調控監督有力、機制運轉高效的人力資源集約管控體系，培養了一大批“四級四類”優秀人才。

2.劣勢（Weakness）。缺乏全員人力資源管理意識，各級“一把手”對人力資源重視不夠、研究不夠，重管事、輕管人，沒有承擔起下屬員工的人力資源“經理”責任。各專業部門只管業務不管人，只重人才使用，不做人才培養。廣大干部員工普遍缺乏職業生涯規劃，沒有真正參與到人力資源管理中來。人力資源管理者也存在理念滯后、創新意識不足、激勵約束不足、政策執行不嚴格等問題。

3.機會（Opportunity）。供電企業正逐步樹立起“人才是最重要的資本”的觀念和全新的人力資源經營理念，把人力資源管理納入公司戰略管理。同時以特高壓和智能電網為主要特點的全球能源互聯網為人才發展提供了廣闊的舞臺，吸引了越來越多的優秀人才加入。4.威脅（Threat）。隨著新一輪電力體制改革深入推進，電力人力資源市場的供需關系將會發生深刻變化，供電企業吸引優秀人才的優勢將逐步減弱，同時還面臨著優秀人才流失的威脅。由于受國有企業管理體制和供電事業公共服務屬性的影響，供電企業普遍缺乏具有前瞻性和系統性的人力資源管理規劃，迫切需要加快人力資源管理變革。

三、推進全員人力資源管理的路徑

通過全員人力資源管理的SWOT分析，優勢與劣勢、機會與挑戰共存。作為地市供電公司必須站在全員的高度，從轉變觀念入手，以問題為導向，運用系統化的思維，遵循以下途徑，全面推進全員人力資源管理。

1.突出理念引領，統一思想認識，凝聚全員人力資源管理共識。思想是行動的先導，統一思想才能形成共識，匯集共識才能凝聚力量。要從轉變觀念入手，把握全員人力資源管理的方向。突出全員覆蓋，變被動管理為主動參與；突出普惠共贏，變重管事為管事管人并重；突出暢通渠道，變要增量為理存量；突出嚴控“人耗”，變重生產經營成本為生產經營與人工成本并重。要用系統化的思維，把握全員人力資源管理的方式方法。要用好“指揮棒”、要下好“先手棋”、打好“組合拳”、抓好“牛鼻子”、使好“殺手锏”。這些全員人力資源管理的理念方法，要利用媒體、會議、文件等形式傳達到每一名員工，并轉化為全員自覺行動。公司上下要“共下一盤棋”，形成“眾人拾柴”的強大合力，形成改革共識，為全員人力資源管理注入“催化劑”。

2.突出分級管理，建立責任清單，解決人力資源管理“誰來管”的問題。公司領導、中層干部、人力資源部、普通員工都是人力資源管理的責任主體，分別擔負著不同的職責，要建立責任清單，解決人力資源管理“誰來管”的問題。一是公司領導，其角色定位是人力資源戰略、政策的制定者，人力資源隊伍的建設者，要從戰略角度把控人力資源管理，承擔起首要責任。二是人力資源部，是人力資源管理政策的制定者和執行的監督者，扮演戰略伙伴、專家顧問、員工服務機構、變革推動機構四種角色。三是中層干部，其角色定位是人力資源部的合作者，人力資源政策的執行者、人力資源管理氛圍的營造者，負責所屬員工的管理、教育培訓和績效管理等工作，協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，協助所屬員工做好職業生涯規劃。四是普通員工，負責自我管理，主動參與到人力資源管理的各個環節。

3.突出專業指導，建立培訓清單，解決人力資源管理“怎么管”的問題。必須具備相應的管理知識和專業技能才能做好人力資源管理工作。建立培訓清單，開展人力資源管理專項培訓，解決“怎么管”的問題。一是圍繞人力資源管理的六大模塊，開發適合不同層級人員的培訓課程。二是開展人力資源管理工作流程培訓,理順各層級人員的職責和協同關系。三是開展人力資源管理素質培訓。包括心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。通過培訓清單，明確各層級人員需要了解的模塊、需要熟練掌握的模塊，學會人力資源管理。

4.突出問題導向，建立任務清單，解決人力資源管理“管什么”的問題。人力資源管理是一個持續的動態的過程，正確履行人力資源管理職責，需要完成一系列的工作任務，必須建立人力資源管理任務清單，才能確保職責履行到位，解決人力資源管理“管什么”的問題。比如，公司領導要定期組織開展人力資源規劃，中層干部每月要組織開展績效會談，了解下屬工作表現，并協助持續改善；要制定員工培訓計劃，并擔任培訓師；要定期組織開展人力資源診斷分析，準確盤點人力資源現狀，并提出優化措施等等。把清單列入“二十四節氣表”和“任務池”，通過列清單，細化責任；對清單，狠抓落實；依清單，嚴肅問責。

5.突出制度剛性，建立負面清單，解決人力資源管理“兩張皮”的問題。建立負面清單，列明人力資源管理中的行為禁區，杜絕因本位主義，政策執行不到位等造成的矛盾題，確保全員人力資源管理高效運轉。一要“真抓”，在破解業務集約、職責界面劃分、協同機制運行、薪酬體制和績效管理等難題方面,一抓到底，不留隱患。二要“真查”，對人力資源管理制度的落實情況要加強監督檢查，強化問責制。對因制度執行不到位造成問題加大懲處力度，發現一起，查處一起，絕不姑息遷就。三要“真改”，針對人力資源診斷分析的問題，一項一項開出“藥方”，采取銷號制度，一項一項整改到位，保證全員人力資源管理高效運轉。

6.突出協同共贏，建立配套機制，保障全員人力資源管理高效運轉。全員人力資源管理跨越四個層次，關乎每一名員工的切身利益，必須用系統思維，突出協同共贏，建立完善的配套保障機制，才能高效運轉。一是強化人力資源信息系統建設。通過數字化、信息化的人力資源管理系統，提高全員人力資源管理的效率。二是建立協同溝通機制。定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通。三是建立監督考核機制。要定期督導檢查，要加強考核的針對性，以“五位一體”協同機制為基礎，將領導重視、人資主導、專業協同、全員參與的責任要求納入各類考核標準，明確考什么、怎么考，以考核促落實。對于執行上級要求搞變通、做選擇、打折扣的，嚴格追究、嚴肅問責。

作者:齊云雷 亓英善 單位:國網山東省電力公司萊蕪供電公司