導(dǎo)語：高校人力資源管理信息化策略分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源管理信息化在現(xiàn)今的社會中，可直接譯為：利用網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)有機(jī)整合人力資源管理工作，以不斷提升人力資源工作的管理水平和工作效率。在現(xiàn)階段的社會環(huán)境中，基本上各行各業(yè)都已經(jīng)很合理的應(yīng)用各種信息管理化建設(shè)，作為人才的前線培養(yǎng)陣地，高校也要理所當(dāng)然跟隨時代潮流，在日常的人力資源管理工作中更科學(xué)應(yīng)用信息技術(shù)，繼而使高校間的人力資源工作更加順利進(jìn)行。本文基于此研究高校的人力資源工作中特征和必要性，并從其存在的問題中探討相應(yīng)的優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：高等院校；人力資源管理；信息化建設(shè)；優(yōu)化策略

在社會進(jìn)入新的發(fā)展時期后，科技和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也為我國帶來各種各樣的新型技術(shù)，而信息化技術(shù)是其中較為亮眼的存在，其目前也已經(jīng)在各行各業(yè)中也得到廣泛應(yīng)用。高校作為培養(yǎng)人才的高等院校，更需要在日常的人力資源管理中引入信息化管理技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化建設(shè)，提升高校的教育水平。為此，高校也要不斷改善、優(yōu)化現(xiàn)今的人力資源管理模式，借助現(xiàn)代化信息技術(shù)，從多方面全面優(yōu)化，促進(jìn)教育行業(yè)的發(fā)展。

一、進(jìn)行高校人力資源管理信息化建設(shè)的特征和必要性

（一）特征。高校的人力資源管理中有著較為鮮明的獨(dú)立性、高度的流動性，在進(jìn)行管理的過程中也無法對結(jié)果進(jìn)行協(xié)同評價。首先是因?yàn)楦咝＝搪毠ぷ魅藛T大多自我管理能力都比較強(qiáng)，自我獨(dú)立性很高，教職工作人員在其教學(xué)過程中都很重視自我的發(fā)展，自我引導(dǎo)性的進(jìn)行工作。其次，高校的師資隊(duì)伍較為完善，在這個知識經(jīng)濟(jì)競爭力越來越強(qiáng)的社會中，高校教職工作人員也更重視個人的種種發(fā)展，會以更廣闊的眼光通過社會認(rèn)可度較高的工作去實(shí)現(xiàn)自我價值。但與此同時，人力資源管理工作同樣存在著些許不確定性，高校中的科研水平和人才培養(yǎng)是完全無法使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去衡量的，二者的價值始終無法明確，投射到實(shí)際教學(xué)中，人才培養(yǎng)內(nèi)容和模式等變化，也使得教職工作人員的工作很難以統(tǒng)一的價值去評定，也無法進(jìn)行統(tǒng)一的監(jiān)管。（二）必要性。高校的人力資源管理進(jìn)行信息化建設(shè)主要有兩點(diǎn)需要仔細(xì)考慮，一是利于提高人力資源管理工作的工作效率，二是可以幫助規(guī)范人力資源的管理流程。高校的人力資源管理工作會涉及到校內(nèi)所有教職工作人員的日常管理工作，類別繁雜，且實(shí)際上的人力資源管理工作需要耗費(fèi)非常多的人力與物力，在利用信息化技術(shù)后，能夠簡化人力資源管理的過程，并讓信息數(shù)據(jù)的相關(guān)工作更加智能化、信息化，也能讓工作人員們?yōu)榻M織實(shí)施和整體規(guī)劃的工作投入更多的時間和精力，進(jìn)而提高人力資源管理部門的工作效率。同時，因?yàn)槿肆Y源管理工作的內(nèi)容會隨著學(xué)校的發(fā)展和社會的發(fā)展不斷更新，部門的管理職能也在不斷擴(kuò)張，這也就要求人力資源管理工作要更加規(guī)范管理培養(yǎng)機(jī)制和整體規(guī)劃等工作，而在實(shí)行信息化建設(shè)后，此工作就可給予人力資源運(yùn)作體系更多的重視，并提高部門的工作效率。為此，高校必須要積極應(yīng)用相關(guān)措施，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況制定更合適的人力資源管理發(fā)展計(jì)劃，并優(yōu)化相關(guān)的人才招聘和引進(jìn)流程，從各方各面進(jìn)行全面優(yōu)化[1-2]。

二、高校人力資源管理信息化建設(shè)中存在的問題分析

（一）高校對于人力資源管理的重視程度較低，創(chuàng)新性也不足。現(xiàn)階段，高校的人力資源管理模式仍延續(xù)傳統(tǒng)老舊的模式，其盡管在新經(jīng)濟(jì)體系的改革推動下有所創(chuàng)新，但仍難以達(dá)到理想目標(biāo)，且傳統(tǒng)的人力資源管理模式很難在短期內(nèi)改變。高校一直對現(xiàn)代化創(chuàng)新管理模式知之甚少，也因此存在人才配置缺乏合理性的問題，管理水平較低，同時，高校因?yàn)槠浣逃ㄎ缓蜕鐣ㄎ唬瑫馁M(fèi)較多的時間和資金去打造社會形象來提升辦學(xué)水平和科研能力，對于校內(nèi)的一些行政部門重視程度很低，投入力度非常少，繼而會導(dǎo)致人力資源管理部門因資金資源不足，無法完成日常的工作或是工作質(zhì)量和工作效率得不到提升，也無法進(jìn)行有效的改革與創(chuàng)新，且會影響到其他的工作順暢進(jìn)行。（二）評價及考核體系缺乏科學(xué)性，統(tǒng)籌規(guī)劃不完善。在高校的人力資源管理發(fā)展中，績效考評是非常重要的，其直接決定著師資隊(duì)伍的培養(yǎng)和管理質(zhì)量，其專業(yè)性很強(qiáng)。但目前的高校績效考核尚缺乏靈活性，無法對教職工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面衡量。現(xiàn)今實(shí)行的人力資源部門績效考核較為單一化，沒有更深入的細(xì)節(jié)實(shí)施方案，且總體的有效溝通缺乏，評價方式也不夠全面，多為考核工作人員的主觀評價，這也無法將考核評價的優(yōu)勢體現(xiàn)出來。目前，雖然很多高校都在進(jìn)行人力資源管理信息化建設(shè)工程，但其并未在工作時統(tǒng)籌規(guī)劃，未考慮到久遠(yuǎn)的未來，多是將目光停留在眼前或當(dāng)下的利益和問題上，不利于長期發(fā)展。有些高校也根據(jù)不同的科室創(chuàng)立不同的數(shù)據(jù)庫信息系統(tǒng)，但其彼此間頗為分散，關(guān)聯(lián)性很小，其后續(xù)采集到的信息數(shù)據(jù)也無法統(tǒng)一，繼而使得系統(tǒng)和平臺無法整合為有機(jī)整體，且會因此導(dǎo)致數(shù)據(jù)資料不能發(fā)揮其最大作用，降低信息交換、共享的質(zhì)量和效率。（三）人力資源信息化管理程度較低。現(xiàn)階段，高校對于人力資源信息管理中使用的現(xiàn)代化信息技術(shù)掌握較少，也使得其在實(shí)際應(yīng)用時無法有效的進(jìn)行創(chuàng)新改革。且因?yàn)楦咝５娜肆Y源管理部門沒有足夠的信息化管理知識技術(shù)儲備，使之在實(shí)際生活中也缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)，不能使用信息化技術(shù)提高綜合管理能力。再加上信息化技術(shù)的發(fā)展非常之快，高校在培訓(xùn)相關(guān)信息化內(nèi)容時，很難完全跟上其速度，直接影響到高校的人力資源相關(guān)工作人員的能力提升。若再存在高校對信息化管理重視程度和投入較低的情況，無法制定長期的發(fā)展方案，會直接導(dǎo)致此部門在工作中出現(xiàn)諸多混亂，影響到人力資源管理的現(xiàn)代化進(jìn)程[3]。（四）人力資源管理信息化起步和發(fā)展都較為緩慢。國內(nèi)的高校對比世界上一些發(fā)達(dá)國家的高校而言，高校的人力資源管理信息化起步很晚，約落后30年。同時，國內(nèi)的眾多高校的人力資源管理信息化整體發(fā)展水平也偏低偏緩，主要是因?yàn)楦鞯馗咝５陌l(fā)展水平各異，綜合與國際名校對比，則會發(fā)現(xiàn)二者之間存在巨大的差距，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際高校的人力資源管理信息化。另一方面，雖然高校都已經(jīng)認(rèn)可人力資源管理信息化、智能化、電子化等技術(shù)優(yōu)勢，但仍有半數(shù)高校未引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)，也有近一成的高校的人力資源管理系統(tǒng)需要及時更新，同時也有近半數(shù)高校的人力資源管理系統(tǒng)僅使用其處理事物的功能上，未進(jìn)行深處挖掘。（五）高校人力資源管理基礎(chǔ)薄弱現(xiàn)階段，國內(nèi)很多高等院校的人力資源管理部門均是從傳統(tǒng)的人事部門演變而來，這也使得很多工作人員并未熟練掌握關(guān)于管理信息化的知識與技能，也無法高效地進(jìn)行信息化管理工作。同時，高校的人事部門的學(xué)習(xí)培訓(xùn)速。度非常慢，因?yàn)槠溥€有日常的工作等其他事宜要完成，這使得其無法及時更新信息技術(shù)，也就無法及時掌握新型技術(shù)和技能，人事管理工作的工作效率也無法提高。另一方面，高校內(nèi)的人力資源管理部門內(nèi)部人員流動性非常小，若進(jìn)行人力資源管理信息化的建設(shè)，就勢必要調(diào)整工作程序，并進(jìn)行人員招聘工作。在進(jìn)行人員招聘工作時，也要注重程序的規(guī)范與嚴(yán)謹(jǐn)化，這也會耗費(fèi)本來為更新信息技術(shù)準(zhǔn)備的時間，降低工作效率，繼而影響人力資源管理的信息化建設(shè)[4]。

三、優(yōu)化高校人力資源管理信息化建設(shè)的策略

（一）改變觀念、多方位創(chuàng)新。新時期，為提高高校的整體競爭力，要先將人力資源部門相關(guān)工作人員的觀念轉(zhuǎn)變，并要積極地推廣各種創(chuàng)新和改革的策略，從管理層開始將傳統(tǒng)的管理觀念改變。同時，要注重各管理層的互相協(xié)調(diào)，逐層提高實(shí)際的管理質(zhì)量，從管理體制方面就進(jìn)行創(chuàng)新改革。同時，高校的人力資源管理要完全結(jié)合現(xiàn)代化的管理理念，改變現(xiàn)行的人才管理形式，讓工作人員的思想可以更加靈活、開放，繼而讓每個管理部門都可以參與進(jìn)來，提升人力資源管理的質(zhì)量。（二）制定完善的人力資源管理機(jī)制。高校要先從制定完善的人力資源管理機(jī)制開始，不斷完善，嚴(yán)格規(guī)范管理流程，從細(xì)節(jié)處創(chuàng)新各類管理方法。在聘用人才時，高校應(yīng)該結(jié)合本校需要更具針對性的選擇，并持續(xù)性開發(fā)、管理、創(chuàng)新人力資源管理模式，保障人力資源管理工作的創(chuàng)新順利進(jìn)行。同時，高校可以利用簽訂合同的方式提高管理質(zhì)量，可以優(yōu)化人力資源的配置，也要更加重視教職工作人員的能力，而不是“資歷”，盡量凸顯每個人才的優(yōu)勢。在實(shí)際工作時，也要注重創(chuàng)新，為優(yōu)秀的人才提供更加良好的發(fā)展氛圍，繼而促進(jìn)高校教職工作人員的自我發(fā)展和自我完善，提高人力資源管理水平。（三）創(chuàng)建科學(xué)創(chuàng)新的績效考核機(jī)制。高校要重視“以人為本”，讓考核的作用發(fā)揮至最大化，并持續(xù)細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，要將教職工作人員的綜合素質(zhì)及專業(yè)能力突顯出來，同時要兼具靈活性的特征，讓考核內(nèi)容更加多元化，堅(jiān)持公平原則，并且需要重視考核的激勵效用，多方面考核教職工作人員的專業(yè)水平，并給予優(yōu)秀的教職工作人員一定的福利，激發(fā)教職工作人員的積極性，促進(jìn)高校人力資源管理的發(fā)展[5]。（四）強(qiáng)化人力資源管理信息化基礎(chǔ)建設(shè)。當(dāng)今高校的人力資源管理要緊隨時代步伐，重視社會對人才發(fā)展的需求，重視提高人力資源管理信息化建設(shè)水平。高校要積極引進(jìn)各種先進(jìn)信息化技術(shù)，給予人力資源管理更多的技術(shù)支持，且要定期培訓(xùn)教職工作人員們的信息技術(shù)專業(yè)知識，提升校內(nèi)信息化操作的綜合實(shí)力，讓校園管理和現(xiàn)代化信息技術(shù)可以互相融合，打破傳統(tǒng)管理模式，不斷提升高校的人力資源管理水平。（五）強(qiáng)化基礎(chǔ)建設(shè)。要想切實(shí)有效的提升高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平，就必須要強(qiáng)化基礎(chǔ)建設(shè)。要先定期培訓(xùn)人事部門的在職工作人員，使其可以熟練掌握更多高科技的信息技術(shù)和相關(guān)知識，不斷提升其業(yè)務(wù)水平，繼而熟練各種操作技能。之后，要積極聘用優(yōu)秀的、高專業(yè)知識素養(yǎng)、高技術(shù)水平的新人，并持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新崗位職責(zé)和招聘條件，留住更多優(yōu)秀人才。最后，高校要充分結(jié)合當(dāng)下人力管理工作人員的綜合素質(zhì)水平，與目前使用的信息技術(shù)體系更新技術(shù)，并結(jié)合目前學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀科學(xué)、合理應(yīng)用新型技術(shù)，提升新技術(shù)的發(fā)揮范圍，繼而不斷提高學(xué)校的管理水平[6]。

四、結(jié)語

在時代的不斷發(fā)展下，信息化、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)完全融入進(jìn)人們的生活中，不僅提高著人們的生活水平，也推動著社會的發(fā)展，也因此，高校更要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化建設(shè)，促進(jìn)各方面工作順利進(jìn)行，為社會培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。

【參考文獻(xiàn)】

[1]馮君瑩.高校人力資源管理的信息化建設(shè)研究——評《高校人力資源管理》[J].新聞愛好者,2019(09):97.

[2]陳曉婧.關(guān)于高校人力資源管理信息化的思考[J].中國管理信息化,2019,22(08):224-225.

[3]巫媛.高校人力資源管理信息化建設(shè)的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(06):25-26.

[4]錢艷艷.人力資源管理視角下的高校人事檔案信息化建設(shè)[J].管理觀察,2019(01):106-107.

[5]趙子葉.基于大數(shù)據(jù)思維下對高校人力資源管理的人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].品牌研究,2018(05):201-202.

[6]張藍(lán)方.高校人力資源管理的信息化建設(shè)[J].農(nóng)家參謀,2018(05):150.

作者:邵勤 單位:山東師范大學(xué)新聞與傳媒學(xué)院