導(dǎo)語：物業(yè)管理的人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、員工招聘

每一個(gè)企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專業(yè)技能，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計(jì)劃

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時(shí)間等等。通過認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。

(二)選拔與測(cè)試

人才選拔與測(cè)試是員工招聘過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測(cè)試可采用面試，知識(shí)考試，心理測(cè)試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡(jiǎn)歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況的符全程度，還可延長(zhǎng)對(duì)就應(yīng)聘者的觀察時(shí)間，使評(píng)價(jià)更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對(duì)內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進(jìn)行填補(bǔ)，這有和于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來較低的招聘費(fèi)用，降低風(fēng)險(xiǎn)的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時(shí)，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng)，緩解矛盾，有時(shí)還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費(fèi)用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長(zhǎng)的適應(yīng)過程，并且外聘人員很可能會(huì)固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現(xiàn)人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機(jī)會(huì)成本，正確估價(jià)所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業(yè)培訓(xùn)

首先，要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，有的企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程，有的則是找專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是書的框架，而書的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶的具體需求了解和現(xiàn)實(shí)情況了解以后定制出來的。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設(shè)計(jì)出來。

其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專業(yè)理論知識(shí)水平和實(shí)踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓(xùn)師，講授的方法不同，培訓(xùn)效果會(huì)截然不同。

然后就是培訓(xùn)課程的實(shí)施了。在培訓(xùn)課程實(shí)施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，才能有針對(duì)性地安排培訓(xùn)重點(diǎn)。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的檢查，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。通過評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對(duì)性，提高培訓(xùn)實(shí)效。

三、績(jī)效考核

(一)明確考核目的

對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進(jìn)行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際工作中的不足。促進(jìn)他們不斷改進(jìn)，同時(shí)在考核過程中發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的工作潛力，以開發(fā)其潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。

(二)確定考核標(biāo)準(zhǔn)

缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結(jié)果也難以使員工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)實(shí)際需要的考核才是具有實(shí)際意義的。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績(jī)效考核是考核員工的工作績(jī)效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來處于工作說明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計(jì)量，形成工作績(jī)效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)對(duì)每個(gè)考核的項(xiàng)目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，如果標(biāo)準(zhǔn)多了，會(huì)增加考核過程的主觀性，降低了

核的有效性。

(三)將考核結(jié)果反饋出來

有的企業(yè)存在考核結(jié)果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。員工無從知道管理者對(duì)自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進(jìn)，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對(duì)管理者有用，管理者說了算，對(duì)于員工而言，非但無益，還會(huì)引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵(lì)

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

(一)為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配；

(二)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)；

(三)對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

(四)對(duì)不同的員工實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)；

(五)獎(jiǎng)勵(lì)要公平。

21世紀(jì)是中國(guó)物業(yè)行業(yè)進(jìn)人發(fā)展、完善和成熟的重要階段，面對(duì)愈來愈激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，引進(jìn)和培養(yǎng)所需專業(yè)人才，提高教育投入，構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)，才能得以發(fā)展、獲得市場(chǎng)。摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理成為物業(yè)管理日常管理中的重要內(nèi)容，人才對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發(fā)和利用人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的根本。