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第一篇

一、企業人力資源薪酬管理出現的問題

（一）薪酬結算方式單一

在現在的許多企業中，大都實行統一結算的方式。這種方式不能夠體現員工的工作特性，不能夠對員工取得的有效成果進行及時的獎勵，是企業不重視員工個人發展的體現，同時也阻礙了企業的發展。由于這種統一的結算方式，使得員工的個人能力、技術水平得不到相應的重視，并且由于企業對節假日的房福利、各種補貼、醫療保險等方面的福利的減少，使得員工難以對工作提起熱情。

（二）管理機制不完善

許多企業在人力資源管理的規劃、培養、績效考核方面的存在不完善現象，這種現象體現在相關措施和技術水平的不足上，這就給將薪酬管理機制與企業管理相結合制造了困難。薪酬制度的不健全造成了企業不能夠很好地適應經濟的發展，造成企業發展的滯后。

（三）績效管理與分配不一致

在我國的企業中，績效工資和年終獎是薪酬分配的主要方式，由于薪酬結算方式單一，造成企業的人力資源素質和技術水平等難以得到有效地提高。同時，企業在發展過程中的管理理論不夠科學，往往會造成薪酬管理中的績效管理，嚴重影響企業的經濟效益，阻礙了企業的發展。

二、企業人力資源薪酬管理應當具有的的特點

企業在進行人力資源薪酬管理的時候，應當權衡公司與公司員工的利弊，在確保自身優勢的同時還應當滿足員工的個人需求。確保人力資源和企業的發展同時進行，是實現企業之間公平競爭，提高企業競爭力的重要條件。

（一）企業人力資源薪酬管理要有前瞻性

企業在制定相關的人力資源薪酬體系的時候，應當注意對企業自身的發展進行全面的分析，保證在體系的實行過程中具有前瞻性。這種管理體系的前瞻性體現在企業整體和員工個人兩方面。首先，相關管理體系的實行應當保證企業發展的需求，能夠為企業的經濟效益提供一定的經濟支出。其次，這種體系的實行還應當能夠提高企業員工的工作積極性，激勵員工的自身發展并推動整個企業的發展。

（二）企業人力資源薪酬管理要有科學性

在相關的人力資源薪酬管理體系中，制定評估機制是一項十分有力的激勵員工工作積極性的手段。在相關評估機制制定的過程中，需要企業進行科學合理的設計。這就需要企業在對薪酬管理體系進行設計的時候要結合企業的具體情況和發展狀況，通過薪酬管理體系的有效實行，確保企業的各個環節正常運行。將薪酬體系與各個環節相聯系，并對企業的發展狀況進行總結，通過公平合理的評估機制體系的建立，達到激勵員工，促進企業發展的目的。

（三）企業人力資源薪酬管理應提高企業的競爭性

企業人力資源薪酬體系的建立應當與企業的戰略發展目標進行相應的結合，通過對企業人力資源薪酬的管理，為企業的發展做出一定的貢獻，促進企業的發展。在此過程中，企業需要對人才體系進行相應的建設，通過把企業的發展目標與人力資源薪酬管理進行相應的聯系，制定出一套動態的聯動的管理機制，確保企業的合理發展。

三、企業人力資源薪酬管理的創新

通過以上的分析，可以知道我國的企業在人力資源薪酬管理中所采取的措施還不夠完善，因此需要進行一定的發展。

（一）建立明確的分配體系

從上面的分析可知，人力資源管理薪酬的管理重在分配。分配方式體現著一個企業資源薪酬的發展程度，企業要根據自身的發展，制定出一系列的合理的分配方式，按照員工的工作崗位、性質、員工對企業的貢獻來進行薪資的分配。通過這種分配方式，提高員工的工作積極性，促進員工的自身素質的提高和技術水平的提高。

（二）將企業發展與薪酬管理相結合

薪酬管理是提高企業員工工作效率的有效途徑，通過這種方式可以促進企業的發展，提高企業的競爭力，因此將企業的發展與薪酬管理有機的結合起來是有必要的。只有通過這種方式，企業才能夠及時對經濟發展狀況作出相應的政策調整，確保企業的發展方向。

四、結語

由于人力資源薪酬在企業發展和個人發展中的重要性，其分配方式直接影響著員工的工作積極性，并影響著企業的發展。企業通過對薪酬進行合理的規劃、管理和分配，能夠促進員工提高自身整體素質，有利于企業內部科技水平的提高，對企業適應經濟發展，并獲得較高的經濟和社會效益有著重要的意義。

作者:陳艷玲 單位:長春醫學高等專科學校

第二篇

一、人力資源薪酬管理的作用

資源配置是非常重要的，能否發揮其最大效用，就涉及到資源的合理配置。薪酬是人力資源合理配置的基本手段，在人力資源管理中占有重要地位。公平合理的薪酬管理有助于人力資源的可持續發展，是吸引人才的重要保證，在企業內部形成優勝劣汰的機制，從而推動人員的優化配置。

二、企業人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬體系建立滯后

隨著社會經濟的發展，員工對薪酬的要求不再是簡單的工資，而落后的績效考核內容和管理考核方式無法跟上時代和企業發展的要求，不能有效發揮薪酬管理對員工的激勵作用，這必將會削弱員工的積極性，不能提高員工的工作效率，因為工作質量、效率與薪酬關系關聯度不高，在工作中出現怠慢、質量好壞等都不會影響薪酬。所以不合理的薪酬管理體系，不利于人力資源薪酬管理水平的提升，不利于員工積極性的調動。

(二)薪酬管理激勵因素缺乏

隨著經濟社會的發展和市場競爭的加劇，企業間的競爭實際上是人才的競爭，很大程度上又取決于薪酬待遇的競爭。不少企業員工認為目前績效考核體系缺乏公平合理性，不能體現員工自身的價值。目前企業人力資源薪酬管理中缺乏激勵因素，員工薪酬增長跟不上社會經濟發展的步伐，收入與付出不成正比，使員工認為薪酬待遇不公平。也有的企業雖然對崗位進行了考核，但考核體系不完善、不系統，甚至不科學，使員工缺乏工作積極性，呈現“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。

(三)薪酬設計不夠合理、缺乏長遠戰略性考慮

隨著市場競爭的加劇和企業的發展，薪酬設計顯得尤為重要，企業必須結合員工實際設計科學有效的薪酬體系。目前，薪酬管理還存在不公平、不合理問題。薪酬設計合理能夠有效調動員工的積極性和主動性，但很多薪酬設計很難體現出合理性，使得員工感受不到公平，有的企業雖然意識到了這個問題，但沒有給予重視，甚至有的企業不考慮員工感受，隨意的對員工加薪、減薪，這不利于提高員工的薪酬滿意度。企業的經營管理者在對企業的定位和發展理念上，多認為效益指標是企業重要的發展目標，多會從成本控制的角度考慮薪酬安排，很少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和杠桿，更缺乏企業和員工共同發展的觀念。

(四)薪酬分配方式單一

薪酬管理中薪酬分配方式是非常重要的，而目前薪酬分配方式還存在單一問題，主要形式是基本工資與年終績效兩部分，還沒有創新性的分配形式。薪酬分配中主要考慮了資本要素，沒有根據勞動要素、技術要素、管理要素等進行分配，對員工工資沒有根據其貢獻大小實行不同的分配考核制度，使得薪酬分配存在很多不科學的地方。同時薪酬管理還存在嚴重的管理缺陷，沒有將薪酬管理納入到戰略發展的范疇，沒有將做出貢獻的人與薪酬的獎勵結合起來，導致一些重要和關鍵職位上的人員出現大量流失的現象，人力資源管理長遠發展規劃明顯缺乏。

三、加強人力資源薪酬管理的措施

(一)健全績效考核體系

薪酬管理體系中最重要的是績效管理考核體系，建立一個完善的績效考核體系，是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。企業要制定合理的績效考核體系，準確評估考核業績，在堅持按勞分配原則的基礎上，適當拉開不同級別的崗位工資待遇，建立合理的目標和考核機制，對完成任務的員工給予相應的獎勵，對未完成任務的員工給予相應的懲罰，通過薪酬管理體系的完善，既能調動員工的積極性，又能營造良好的工作氛圍，發揮好薪酬管理的激勵作用。

(二)規范分配管理體系

薪酬管理分配體系要考慮多方面的因素，對員工的業績指標進行細化、量化，結合考核指標規范分配管理體系，建立合理、規范的分配管理體系。并在實施中根據反饋效果進行調整，確保分配管理體系符合實際情況。員工收入與績效考核掛鉤，通過面談等方式對員工績效進行調整，及時解決出現的問題。激勵方面實行短中長期激勵措施，短期激勵主要是調動員工積極性，中長期主要是促進員工能力的提升。

(三)確保薪酬設計合理

薪酬設計要確保公平、合理，只有這樣才能滿足每一個員工的基本需求，才能為留住人才打下基礎。企業要充分考慮相關因素影響，設計出合理的薪酬，從而最大限度的提升員工的薪酬滿意度。設計薪酬結構時應綜合考慮相關因素，準確評估每一個相關因素，確保薪酬結構設計合理。現在員工的需求具有差異性，薪酬設計應結合員工實際，實現薪酬設計的多元化、個性化發展。

(四)明確薪酬分配制度

針對實際中存在薪酬分配方式單一問題，應明確薪酬分配制度，建立切合實際的薪酬分配原則。薪酬分配制度確立時應考慮員工的資本要素、管理要素、技術要素等，制定合理的制度。制定分配制度時還要堅持外部競爭與內部競爭并存，建立公平、合理、市場競爭性兼顧的薪酬分配制度。

總之，薪酬管理是人力資源管理的核心要素之一，對人力資源管理水平的提升起著重要作用。只有建立科學合理的薪酬管理制度，加強薪酬管理，才能提高員工滿意度，調動員工積極性，從而提高人力資源管理水平，促進企業經營和發展。

作者:饒培秦 單位:長慶油田礦區服務事業部涇欣園綜合服務處