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摘要:對兩個國企合并后，人員、崗位、企業規模、企業戰略、技術水平等因素劇烈變化后造成的薪酬管理中存在的問題進行重點剖析，進而結合“中國特色社會主義方針”提出解決對策，希望能夠為類似國企薪酬管理工作者提供一定的參考借鑒作用。

關鍵詞:國企合并;薪酬管理;問題及對策;中國特色社會主義

國有企業通常指一個政黨或者一個政府對某企業實施投資、參與、控制的企業。我國國有企業自建國初期就存在，但是自改革開放和我國經濟大轉型(計劃經濟轉型為市場經濟)以來，國有企業的舊有模式已經不再適合市場經濟的要求，所以我國自“十一五”開始對國企進行了整體規劃，在初步走過了試點和研討階段，“十三五”規劃綱要中對國企轉型和合并有了新的要求，筆者認為其中的重點就是實現高效型國企。

1國企合并后薪酬管理中存在的問題

國企合并之后，各級職權部門和操作部門都要進行精簡、合并等，造成合并后的國企中人員職權范圍交叉現象比較明顯，另外企業戰略轉變后對企業自身的競爭能力也會造成影響。

1．1重視度不足

企業合并后，上至管理層，下至薪酬制度的操作層對薪酬管理的認識都會存在一定的偏差和重視度不夠的情況。管理層領導在企業合并后往往更加重視成本核算和利潤核算，他們往往將企業成本和利潤看作是企業薪酬的代替品或者直觀表現數字;另外，薪酬制度操作層或者中層薪酬管理部門雖然對薪酬制度有著足夠的認識，但是并沒有向高層管理部門提交具備深入、科學、合理等特點的企業薪酬制度分析報告。

1．2薪酬制度與企業戰略分離

兩家國有企業合并之后，企業的核心戰略目標會發生一定程度上的改變，這種企業戰略目標的改變往往會引起連鎖反應，包括企業科研方向、職能部門調動、薪酬制度實施等，但是其他方面的很多指導性制度和精神往往在企業合并后迅速就可以做出調整，然而薪酬制度并沒有及時地向企業戰略目標方向進行改動。

1．3薪酬管理模式過于單一

兩家企業合并后雖然大多數職能部門或者企業制度會發生改變，但是企業的薪酬管理模式卻不會存在特別明顯的差異，究其原因就是我國當前大多數國企單位均采用相同或者類似的薪酬管理體系，所以也是絕大多數國企的人才戰略問題、工作效率問題大面積發生的原因之一。

1．4薪酬管理體系內部公平性差，外部適用性差

國有企業中部門設置較多，各部門和各層級之間的薪酬體系設計并不完全合理，存在一定的不公平性，例如管理層和操作層之間的工資差距較大。另外，國有企業尤其是多省市設有分部的國企，各省市之間的薪酬制定并沒有很好地結合當地的生活水平和企業在當地的盈利情況，導致部分國企員工對自身收入與當地消費水平之間存在較大的不滿，導致人才流失或者工作效率下降的問題。

1．5激勵力度不夠

國企薪酬制度近年來越來越重視薪酬對員工的激勵，但是在改革中，我們也發現薪酬制度改革后對員工的激勵效果并不明顯。20世紀六七十年代是國企核心競爭力優勢較大的時間段，筆者調查后發現當時的國企薪酬普標高于地方性企業。但是近年來地方企業或者個人企業將薪酬激勵分為固定薪酬和績效薪酬，對員工的激勵力度較大，與此同時國企并沒有進行薪酬結構大范圍調整，導致國企人才的核心競爭力明顯下降。

2國企薪酬制度管理的解決對策

中國特色社會主義路線是由我國偉大的改革開放總設計師鄧小平同志提出的，他認為我國改革開放后應當堅持各項經濟制度的改革都要緊緊圍繞中國的國情進行，并且堅持以經濟建設為中國特色社會主義的核心。筆者基于這兩點對我國的國企薪酬制度管理工作提出針對性的意見，以期解決薪酬管理中的問題。

2．1提升重視度，建立指導性意見

實際上，企業薪酬制度并不單單是企業對員工的支出工資，而是會影響企業人才流失問題、企業核心工作效率問題、同行業核心競爭力問題等眾多問題的主要因素之一，所以國企的高層管理和薪酬管理工作人員必須對薪酬管理體系及制度予以足夠的重視，將薪酬制度的重視程度與企業的戰略目標放在同一高度。根據企業自身情況、企業當地情況和企業戰略來整體規劃和設計薪酬管理制度。國企薪酬制度是國企行業競爭力的隱性體現，但是對人才戰略來說是顯性體現。所以，企業的薪酬制度并不單單是企業成本核算的一個參考數字，更是企業人才引進戰略的重要手段之一。薪酬管理制度是企業薪酬管理工作的指導意見之一，所以在企業合并初期就要盡早完善，并且推出試行版，讓薪酬管理工作在工作匯總有據可依，避免工作雜亂無章的現象出現。

2．2建立具備內部公平性和外部適應性的薪酬管理體系

國有企業的薪酬管理應當對薪酬公平和企業激勵進行合理平衡，雖然公平性和激勵性并不存在直接的矛盾，但是二者在對方的強度過大時對自身都會有較大的影響，所以薪酬管理體系應當根據企業自身需要來保證薪酬體系既具備企業內部公平性，又能夠保證部門激勵力度。筆者建議國有企業可以針對勞動情況、技術方面、資金、企業當地競爭力等綜合因素進行考慮，根據員工的技能等級、員工企業價值、企業績效等因素來建立薪酬激勵體系，這也是一種較為有效的人才戰略模式和企業工作效率提升途徑。

2．3常態化改進模式

國企薪酬體系的制定并不是一次性的，要在企業的發展和經濟進步的情況下時時進行調整，這種調整應當吸納如下幾方面的意見:企業員工定期調查反饋意見、企業當地經濟能力改變信息、企業同行業競爭能力變化情況、國家政策改變情況、當地私企增減情況等，只有這種常態化的改進機制才能夠讓企業薪酬體系具備一定的生命力，這也是當前市場經濟對國有企業的要求之一。

2．4建立配套的補充體系

國有企業并不能單單地通過薪酬體系建立或者薪酬結構改革來實現企業競爭力優化的目的。在良好的薪酬管理體系背后應當配套相應的補充體系，這些體系有一些是薪酬體系的一部分，也有一些并不屬于薪酬體系，例如員工子女福利制度、員工生活福利、帶薪休假、公費旅行以及精神補償體系。常規的一些補充體系筆者不再贅述，精神補償體系是指國有企業除了在物質方面對員工進行一定程度的嘉獎之外還應該給予一部分精神層面的嘉獎。因為部分國企員工對單獨的物質激勵并不能夠感到滿意，但是可以通過員工非專業價值體現(非技術崗)、嘉獎會等方式來對員工的精神層面積極性予以調動，這也屬于非薪酬體系的員工薪酬管理補充體系。

3結語

薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，也是企業核心競爭力的重要組成部分，所以在進行薪酬管理工作的改革時就要重視企業人力資源管理方向、企業核心戰略目標等因素對薪酬體系的影響。筆者針對當前兩家國有企業合并后存在的薪酬管理問題和解決對策進行了探討，希望能夠對今后的國企改革起到積極的推動作用。

作者:汪三青 單位:深圳市地鐵集團有限公司

參考文獻:

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