導語：事業單位薪酬管理研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：事業單位是我國公共事業發展的重要組織，對于國民經濟和文化生活的發展有著舉足輕重的作用。隨著國家要求深化事業單位改革，對事業單位人力資源管理制度的改革也迫在眉睫。薪酬激勵制度是人力資源政策的重要組成部分，傳統的薪酬分配制度對于事業單位工作人員的激勵作用已經無法應對時代的發展，故而事業單位薪酬制度改革必將成為事業單位人力資源制度改革的重點。

關鍵詞：事業單位；薪酬制度；改革；措施

事業單位是我國重要人才集中地之一，對于國民經濟和文化生活的發展有著舉足輕重的作用。在市場經濟和深化改革浪潮的不斷推進下，事業單位也在努力尋求適合自身發展的薪酬激勵制度。本文通過對目前事業單位薪酬管理的現況研究，分析了其中存在的問題及原因，并且有針對性的提出了相應的改善措施，以期望通過對薪酬分配制度的改革，激發事業單位工作人員的積極性和創造力。

一、我國事業單位薪酬分配制度現況

1、我國事業單位薪酬分配模式

隨著我國社會經濟的不斷發展和事業單位人力資源管理制度的深化改革，對事業單位薪酬分配模式也形成了幾次較大規模的改革。自2006年國務院印發了《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》以后，事業單位薪酬分配制度的修訂基本上按照《辦法》的指導思想開展，2009年事業單位工資制度改革也是按照2006年《辦法》的指導思想開展的。在改革中重點明確了事業單位的薪酬分配模式。首先是明確了事業單位的崗位薪酬分配模式，即崗位績效工資制度。工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分。其中崗位工資以崗定薪，將事業單位工作崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類型。其中專業技術崗位設有13個崗級，管理崗位設有10個崗級，工勤技能崗位設有6個崗級。而薪級工資則是對技術崗位和管理崗位設置了65個薪級，按照一級一薪的方式確定工資。績效工資則是以事業單位工作人員的工作業績和實際貢獻為基礎，在不超過國家核定的績效工作總量的范圍內，對事業單位職工作績效進行獎勵，以實現收入分配的目標。津貼補貼則是對艱苦邊遠地區和特殊崗位人員的補償。

2、我國事業單位薪酬結構

事業單位在工資機構上面，可以分為參公和非參公兩種類型。其中參照公務員管理的事業單位職工工資=基本工資+津貼補貼（參公）＋福利和獎金；非參照公務員管理的事業單位工資=基本工資+績效工資+津貼補貼+福利和獎金。從工資結構上來看，筆者通過對本市部分事業單位工資構成分析發現，參公事業單位福利和獎金占據17%，基本工資占29%，津貼和補貼占54%；非參公事業單位福利和獎金占22%，基本工資占26%，績效工資占21%，津貼補貼占31%。非參照公務員管理的事業單位人員福利和獎金所占比重較高，主要是需要政府為其支付的保險種類較多，例如失業保險、工傷保險等。

二、我國事業單位薪酬管理存在的問題

1、薪酬缺乏戰略規劃

事業單位目前正處于組織深化改革期，尤其是部分經營性事業單位需要和市場經濟進行接軌，就必須有自身的組織戰略和發展規劃，形成自身的獨特的組織文化，這是事業單位發展需要確定的核心問題。從目前實際情況看，大部分事業單位在組織戰略方面明顯欠缺，也沒有與自身實際相符合的薪酬規劃，依然沿用傳統的薪酬體系，沒有將組織戰略和薪酬規劃進行有效結合，沒有發揮薪酬激勵作為組織戰略發展的杠桿。即便部分事業單位領導認識到薪酬激勵管理對于組織戰略的輔助作用，但那時在制定薪酬規劃的時候缺乏戰略層面的研究，沒有依靠科學的數據進行規劃，僅僅依靠經驗設計，導致薪酬激勵對于職工的激勵方式不到位，效果不夠明顯，無法達到組織的期望目標。

2、缺乏職工職業發展激勵

事業單位的薪酬管理體系中，職工工資晉升按照崗級和薪級進行確定。職工想要漲工資，就得先得到職位的晉升和職稱的晉升。這就導致在事業單位中形成了層級多、機構多、干部多的現象，職工的職業發展通道相對較為單一和狹窄。這種單一和狹窄的職業發展通道會對職工的個人特長發揮有所限制，甚至導致職工個人特長與崗位不匹配。在事業單位“官本位”思想的影響下，崗級薪級的工資體系對于職工的績效更多的是讓職工為晉升而努力，影響了職工的未來的多渠道發展及知識面的擴展，職工既不能提升工作能力和知識素養，單位也不能為未來儲備人才做準備。

3、沒有科學的績效考核方法

目前國內大部分事業單位實行的績效考核辦法，都演化為對被考核者進行薪酬評定的一種形式。職工的績效考核結果被應用到薪酬評定中是正確的，但是考核是一種管理方式，不僅僅是對結果的應用，更是一個過程管理的控制。由于對于考核的認知錯誤，導致事業單位的績效考核沒有形成一個科學、成熟的管理體系和實際操作流程。在考核指標的量化上，更多的是形式主義指標。在指標的提取和標準上大部分以傳統的人事管理為基礎。在績效指標提取過程中也缺乏調查和研究，也很少征求職工的個人績效考核意見。導致在實施過程中績效考評目標與實際工作目標無法契合，或者偏差較大，從根本意義上削弱了績效考核的意義。

4、考核結果與薪酬不能直接掛鉤

目前大部分事業單位的績效考核在執行過程中，仍然未脫離傳統人事考核的誤區。在考核執行過程中目標不夠明確，考核內容空泛，大部分考核流于形式，考核目標過于形式化和口號化，量化指標較少。在考核結果與薪酬掛鉤方面，大部分職工認為績效考核沒有直接和薪酬進行掛鉤，不能直接影響到個人收入、職稱評定和職務的晉升，讓考核難以發揮效果。

三、我國事業單位薪酬管理存在問題的原因分析

1、缺乏組織戰略管理

事業單位薪酬管理制度應該以組織的戰略目標為導向，只有對戰略目標進行分析后確定的薪酬制度才更符合組織的發展規劃。事業單位中傳統固定的薪酬激勵模式對于組織長期戰略目標的實現造成影響。薪酬管理制度沒有與組織發展戰略接軌，直接會影響到組織戰略目標的實現，也無法發揮薪酬激勵的作用。

2、缺乏組織改革規劃與內動力

隨著繼續深化制度改革的要求，目前事業單位正在尋求更加合理的改革方向。其中體制改革和分配制度改革是重中之重。在事業單位人事改革中，要實現統籌性的推進，才能全面適應當前的改革要求。目前大部分事業單位在進行人事制度改革時，對宏觀環境的配套制度如管理體制、保障機制等方面做了工作，但是在人力資源內部的有效規劃，例如崗位、考核、薪酬等方面依然沿用傳統的模式。另外在組織改革期間缺乏改革的內動力，推動改革進行的主要動力是利益驅動。但是無論是組織還是單位職工都對改革后利益受損有一定的擔心。結果導致改革內動力缺乏，在改革動力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事業單位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理觀念落后

傳統薪酬管理的概念較為籠統和模糊，沒有一個明確的界定。通常將薪酬與工資、報酬、福利、薪資等統一視為薪酬范疇。另外對于薪酬的認知也較為單一，僅限于單位對職工的貨幣支出，即“薪酬=金錢”。但實際上，目前在人力資源發展較為先進的國際型企業中，物質激勵僅僅是薪酬激勵的一部分，還有職工的職業規劃、情感激勵、環境激勵等等。多元化的薪酬激勵相結合，才能實現最大效果。如果過分的強調物質激勵作為薪酬激勵的主要措施，會形成斯金納強化理論中正強化效應，即職工的心理預期會隨著物質激勵的上升而上升，一旦物質激勵上升無法突破職工預期時，不但不能形成激勵效果，反而會讓職工產生不滿情緒。因此，落后的薪酬管理觀念，過分關注物質激勵，而忽視了環境、心理等激勵，使得薪酬激勵效果大打折扣。

四、我國事業單位薪酬管理的解決途徑

1、重新制定薪酬分配制度

要開展薪酬管理體系的改革，就要對薪酬管理制度重新進行制定。在結合組織戰略目標的基礎上，制定一份能夠滿足職工外在需求和內在需求，充分利用薪酬激勵職工的積極性和創造性。在制定過程中要參考組織的實際情況，遵循以下四個原則：一是價值均衡原則。即在考慮薪酬激勵效果的同時兼顧組織的人工成本，還要從職工的角度考慮職工滿意度與薪酬激勵的相對關系。二是公平分配原則，組織的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差異性原則。不同崗位、不同年齡的職工的個人需求是不同的，要依據職工的個人需求制定多元化的薪酬制度，真正發揮薪酬的激勵效果。四是靈活性原則。組織在不同的發展階段，要有與之相對應的薪酬激勵政策，還要兼顧勞動力市場的薪酬水平適當進行調整。

2、確定多元化的薪酬分配模式和薪酬結構

薪酬分配模式需要考慮的不僅是職工的生活保障功能，還要體現薪酬的激勵和調節功能。構建多元化的薪酬分配模式和薪酬結構，能夠滿足不同層次的職工個人需求，從而激發他們的工作積極性。首先是分配模式的多元化，要考慮不同崗位、技能和勞動量之間的差異，形成多層次的薪酬模式。要對崗位進行科學分析，在盡可能降低崗位人員需求的情況下提高工作效率。其次是了解員工的個人需求，對于員工的內在和外在的不同需求進行調查，設定出多元化的薪酬結構，在保證薪酬內部一致性的基礎上，均衡員工需求。

3、完善績效考核和薪酬激勵管理體系

事業單位在進行薪酬管理模式改革的同時，必須要配套相應的績效考核體系。因為事業單位隨著規模不斷擴大，組織結構逐漸擴大，領導沒有辦法通過簡單的觀察和溝通就可以準確的評價職工的個人價值和工作表現。這時候就需要制定一套完善的考核制度。利用科學分析考核目標，將組織目標進行分解，確定各部門的部門目標。結合單位的實際情況和特點制定符合單位發展的績效考核方案。

五、結束語

總之，事業單位的薪酬分配制度改革是一項長期的工作，在改革過程中必然會觸動職工個人的利益，讓薪酬分配制度改革遭到阻礙和挑戰。但是只要科學合理的分析，充分調查研究本單位的實際情況，結合薪酬激勵的先進理論，就一定能夠制定出符合單位特色的合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的激勵效果。

作者:王婧伊 單位:石家莊工程技術學校

參考文獻:

[1]李茜、金菁、李琳、慕汶娟：淺析中國事業單位績效工資管理制度[J].內江科技，2012.

[2]蔣鳳春：論如何實現事業單位薪酬管理創新[J].城市建設理論研究，2012.