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摘要:在經濟一體化發(fā)展背景下，企業(yè)的競爭已經發(fā)展為人才的競爭。科學的企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發(fā)人才內在工作動力的重要手段，在企業(yè)管理中占據(jù)至關重要的地位。在新時期我國國有企業(yè)轉型升級發(fā)展背景下，要想提升轉型升級質量，促進企業(yè)可持續(xù)競爭發(fā)展，需要加大國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵的研究力度，并根據(jù)實際情況進行創(chuàng)新與改革，制定符合自身發(fā)展的薪酬管理與激勵制度。

關鍵詞:國有企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵

國有企業(yè)作為我國經濟體系中的重要組成部分，對促進我國國民經濟發(fā)展，維護經濟市場穩(wěn)定具有至關重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵制度作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中國的重要組成部分，是提升企業(yè)人才競爭力，增強企業(yè)員工績效的重要工具。因此，在當前市場競爭日漸激烈，國有企業(yè)轉型升級發(fā)展背景下，認知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵質量勢在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵的相關概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業(yè)在落實發(fā)展戰(zhàn)略過程中，以戰(zhàn)略為指導，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付策略等進行確定、分配、調整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設計管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學性、合理性、公平性、合法性與高效性，進而推動薪酬激勵作用的有效發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎。1．2薪酬激勵。薪酬激勵是薪酬管理的基礎，是企業(yè)激勵形式的重要組成部分，其目的在于提升企業(yè)員工工作積極性，加大企業(yè)整體工作效率，促進企業(yè)優(yōu)化發(fā)展，通過一定的方式與方法，保證企業(yè)盈利的同時，實現(xiàn)員工的自我價值，促進員工能力的發(fā)揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵過程綜合理論下的薪酬激勵，其設計需遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學性與可行性，可以使個人激勵、群體激勵，也可以是公司激勵。在經濟全球化發(fā)展背景下，企業(yè)市場競爭日漸激烈，人力資源作為企業(yè)生產、經營、銷售與管理等活動組織開展的重要載體，已經成為企業(yè)競爭的核心資源，“人才戰(zhàn)”已經成為企業(yè)實施的重要發(fā)展戰(zhàn)略［2］。而在“人才戰(zhàn)”中，薪酬管理與薪。酬激勵的重要性愈發(fā)凸顯，傳統(tǒng)的薪酬管理與薪酬激勵制度已經無法滿足實際需求，并成為人才流失的重要影響因素。基于此，根據(jù)企業(yè)特征，制定全新的薪酬制度，健全企業(yè)薪酬體系，促進薪酬激勵作用的最大化發(fā)揮已經成為企業(yè)現(xiàn)代化建設與發(fā)展的必然趨勢。作為市場競爭中的一員，國有企業(yè)如何運用薪酬管理與薪酬激勵制度實現(xiàn)吸引人、留住人、發(fā)展人、塑造人，提升自身競爭實力成為相關工作人員思考與研究的重點。

2國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵存在的問題與優(yōu)化對策

2．1國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵存在的問題。依據(jù)“薪酬管理－薪酬管理與薪酬激勵行為－薪酬管理與激勵效果－薪酬改革”思路進行理論與實踐研究發(fā)現(xiàn)，目前，我國國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵制度的設計與實施仍存在一定的問題，如薪酬激勵機制不健全、員工績效考核不到位、薪酬結構設計不科學等。導致這些問題形成的原因，一定程度與國有企業(yè)特殊的產權性質、政府干預以及信息不對稱現(xiàn)象等存在密切的關聯(lián)性。例如，由于國有企業(yè)管理者受國資委(組織部)與企業(yè)領導的共同領導。因此，在進行高管薪酬制度設計時，受國家宏觀因素的影響相對較大，如2009－2015年之間，國有企業(yè)受國家經濟體制改革影響多次進行企業(yè)人職責與薪酬結構的調整，由改革前“基本工資+中長期激勵收益+績效年薪”轉變?yōu)楦母锖蟮摹盎灸晷?任期激勵+績效收入”［3］。同時，由于國有企業(yè)結構鏈條相對較大，在薪酬管理過程中不可避免地存在信息不對稱現(xiàn)象，從而加大了薪酬管理難度。2．2國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵優(yōu)化策略。由薪酬管理與薪酬激勵內涵與重要性可知，在新時期實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵改革與創(chuàng)新，完善薪酬管理與薪酬激勵制度，優(yōu)化企業(yè)薪酬戰(zhàn)略已經成為企業(yè)發(fā)展的客觀要求。(1)建立科學、完善的績效考評體系。即國有企業(yè)在借鑒先進經營的基礎上，應結合自身實際情況，建立科學的績效考評體系，實現(xiàn)企業(yè)員工工作績效與薪酬激勵的有效連接。例如，在進行績效考核時，需以員工崗位要求為基礎，進行綜合分析，并將績效考核結果與員工薪檔晉升、個人表彰、職稱晉級等進行掛鉤，明確彰顯考核結構的“差異性”，從而落實“以崗定薪、按績取酬、以能升薪”的薪酬管理制度，實現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的調動，促進企業(yè)優(yōu)化發(fā)展。(2)提升薪酬管理與薪酬激勵的兩個公平性。即國有企業(yè)應充分考慮外部因素，根據(jù)所在地區(qū)實際情況，包括經濟情況、同行業(yè)薪酬激勵情況、同規(guī)模同崗位薪酬情況，在綜合分析的基礎上，規(guī)劃薪酬策略與方案，保證外部公平，降低員工的流失。同時，注重內部公平性的有效體現(xiàn)，即國有企業(yè)應根據(jù)企業(yè)內部員工所從事的崗位特征、技術要求、職務操作難度等進行綜合分析，使員工所獲得的薪酬應與其所創(chuàng)造的價值相協(xié)調。例如，國有企業(yè)根據(jù)自身情況適當?shù)恼{整各基層收入水平，可依據(jù)客觀權重分析，以績效工資為增量，對基層單位工作做出評價獎勵。基于內部薪酬激勵的公平性，提升員工滿意度，增強員工凝聚力，調動員工工作熱情，保證企業(yè)穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。

3結論

薪酬管理與薪酬激勵是提升企業(yè)智慧水平，發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，提高企業(yè)員工績效的重要工具。基于市場變化需求，國有企業(yè)始終在進行薪酬管理與薪酬激勵制度改革的探索與實踐，但受傳統(tǒng)體制與歷史遺留問題的影響，國有企業(yè)的薪酬管理與薪酬激勵制度仍存在一定的問題，有待進一步的完善與創(chuàng)新。基于此，國有企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，在借鑒先進經驗的基礎上進行制度創(chuàng)新，制定符合自身實際發(fā)展的薪酬管理與激勵制度，提升自身綜合實力，促進企業(yè)在市場競爭中的長效與穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻:

［1］崔建新，等．國有企業(yè)高管薪酬激勵研究綜述及展望［J］．財會月刊，2018，(5):100－106．

［2］陳希源．事業(yè)單位薪酬管理體制改革方法初探［J］．人力資源管理，2018，(2):281－282．

［3］王宇佳．企業(yè)薪酬與績效管理激勵作用的發(fā)揮實現(xiàn)［J］．人力資源管理，2018，(2):28－29．

作者:樊騰飛 單位:河南能源有限公司