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摘要：供電企業是關系國計民生的重要行業，其與國民經濟的發展緊密相連。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，供電企業也在不斷地加強內部管理，以促進自身的可持續發展，提高市場競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，其在提高職工工作積極性和工作能力，促進企業目標得以順利達成方面有重要的作用。本文主要從供電企業角度來對薪酬管理的問題做出分析，并提出針對性的解決對策，希望能夠真正發揮出薪酬管理的作用，確保薪酬管理的效率化、公平化和合法化。

關鍵詞：供電企業；薪酬管理；問題；對策

隨著我國市場經濟的飛速發展，各行各業都在進行一系列的改革與創新，由此也引發了對人才的大量需求。特別是現代企業管理理念的普及，使得越來越多的企業主和管理者認識到企業間的競爭歸根結底是人才間的競爭。在供電市場不斷發展的大背景下，該行業從傳統的壟斷經營逐漸變為面向市場發展，這給供電企業帶來發展機遇的同時，也給其內部經營管理帶來了一系列的變革。在人力資源管理過程中，薪酬管理有著及其重要的作用，科學合理的薪酬管理體系往往能夠更好地激發職工的潛力和積極性，提高企業的市場競爭力。但從筆者的實際調查來看，部分供電企業在薪酬管理方面存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了供電企業的發展，影響到了企業內部的公平性、穩定性，因此不得不引以重視。

一、供電企業薪酬管理的問題

1.薪資與績效不成正比

供電企業具有一定的壟斷性，因為其長期受計劃經濟的影響，工資結構中績效占比比較小，固定工資在職工的整個薪酬構成中占據著重要地位。所以，績效薪酬過少容易導致職工安于現狀，最終形成“鐵飯碗”和“大鍋飯”的心理，職工工作積極性不高。職務與非職務、一線與輔助之間收入差距明顯，而同職務、不同崗位之間的收入基本沒有差別，但現實工作中，一方面無職務人員占供電企業總體人數的90%以上，另一方面這些崗位的崗位職責、崗位貢獻、崗位勞動強度卻有不小的差別，這樣就大大的影響了職工的整體積極性，使工作惰性產生了“烏合之眾”效應，易被影響的“群眾型”職工自然倒向了懶惰一邊。

2.缺乏激勵制度

在如今這個全新的飛速發展的時代，雖然供電企業中的職工的薪酬有所提高，但在企業的內部仍然存在著裙帶關系和平均主義，缺乏合理性和公平性。在供電企業中，普通職工和核心的技術人員工資差異不大，沒有體現出崗位之間的差異。除此之外，那些從事一線生產的主要職工一直沒有提升，這也是因為供電企業內部的薪酬水平是由職稱等級和行政級別所決定的，基于此，職工的工作積極性也會受到嚴重的影響。

3.薪酬管理缺乏自主性

供電企業是國有企業，屬于我國經濟命脈型的企業，即使近幾年我國國有企業體制在不斷地轉型，但政府部門依然把控著薪酬管理方面，供電企業缺少獨立自主的建立薪酬管理體系的權利。行政管理決定了職工的薪酬，與其績效完全無關，這嚴重影響到了薪酬管理方面的工作的開展，不能根據市場經濟的實際需求來制定合理的制度。

4.管理理念落后

供電企業在某些方面對新的管理理念還不適應，其中主要原因就是受到了國家宏觀經濟調控的長期影響，傳統的人力資源管理理念被部分資歷老的管理人員堅持著，薪酬管理制度還被過去傳統的管理模式束縛著。以往傳統的管理理念缺少科學合理的分配管理制度，這也導致了職工在工作時缺少積極性和創新能力。

二、供電企業薪酬管理的對策

首先，薪酬是職工生活的重要基礎，并且薪酬能夠滿足職工的各種需求。在日常生活中，職工也需要依靠自己的薪酬來滿足衣、食、住、行的要求，勞動者心甘情愿付出勞動的基本動機就是薪酬；其次，薪酬能夠激勵職工工作的積極性。自古以來薪酬的分配都是多勞多得，更多的薪酬能夠有利于生活質量的提高，基于此，薪酬對職工的工作積極性有一定的激勵作用，更多的薪酬就能激勵職工努力工作為企業創造價值，通過制定有效和科學的薪酬管理策略激發職工的創新力和工作的積極性，激發出職工的工作和學習的潛力。一個科學合理的薪酬管理制度能夠讓職工在企業中有歸屬感，還能更好的認知企業文化，將企業和企業職工的發展有機結合起來。

1.提高供電企業競爭力的薪酬管理制度

企業薪酬管理制度由供電企業未來戰略、發展目標來決定。供電企業人力資源管理中的薪酬管理體制應該和企業未來發展的方向保持一致，企業發展的目標如果發生了改變，薪酬管理體制應該隨之做出改變，隨著企業發展的方向而改變才能幫助企業不斷地提升自己的競爭力。同時，決定企業競爭力的關鍵就在于人才的儲備，高素質和綜合技能的人才是現代企業發展的保證，而吸引人才的必要條件正是薪資。薪資是人生活的基本條件，只有滿足了人才所需求的薪資水平，人才才能為企業出力，以此來幫助企業提升自己的競爭力，企業的經營效益也會隨之增加。所以在企業內外部環境發生改變的時候，對薪酬管理制度的改變是十分必要的，薪酬管理制度的有效改革能夠大大地提升供電企業的市場競爭力，競爭力的提高會使得企業發展得更加快速。除此之外，供電企業的薪酬管理制度還要從實際出發，要結合企業當時的市場定位，及時規避風險。

2.以績效管理為基礎的薪酬管理制度

企業職工的基本利益和權力的保障就在于薪酬的管理制度。要調動職工的積極性，就應該從職工最關心的薪酬問題入手，優化薪酬管理機制，而進行績效考核是為了評估職工對企業的貢獻大小，并對貢獻大的職工給予薪酬激勵，這也是有效實施薪酬管理制度的基本手段。實行以績效管理為基礎的薪酬管理體系，供電企業內部可以遵守層層開展和從上到下的原則，在績效考核中，根據考核的指標制定出科學合理的薪酬管理體系。供電企業根據每個職工的業績，在月末對每位職工進行考查和評價，對于績效高的進行獎勵，低的給予激勵，這將有效地提高廣大職工的工作積極性。而政府一直管理著薪酬體系，這就需要政府放開企業的薪酬體系管理，讓企業能夠自主獨立的制定出科學合理的薪酬管理制度，市場也可以直接檢驗企業的薪酬管理的公平合理性。供電企業需要保證職工薪酬之間有一定的差異，對于績效考核成績高的職工給予相對高的薪酬獎勵，對于績效考核成績低的職工給予相對低的薪酬激勵，這樣的方式能夠有效避免裙帶關系、平均主義的情況發生。

3.完善職工福利制度

職工福利制度在薪酬管理的過程中往往容易被企業忽略。制定出有效合理的職工福利制度，能夠有效的激發職工的工作積極性，從而提高企業的生產能力，同時也提高了企業的經濟效益，這樣對留住高素質和綜合技能的人才有很大的幫助，同時也能吸引到更多的人才加入到企業當中來。反之，如果企業的福利制度較差或者根本沒有福利制度，就會影響企業的社會形象，這樣也留不住人才，也無法吸引到更多人才加入。所以，完善和建立福利制度是非常有必要的，要讓企業的職工看到企業未來的發展前景，看到企業實實在在的發展能力，讓職工和企業一起發展、共同進步。

三、結束語

完善供電企業人力資源管理中的薪酬管理制度是十分必要的。在供電企業的薪酬管理制度中，如果缺乏激勵的制度和獨立制定管理制度，企業職工的薪酬與其付出的勞動不成正比，都將會阻礙企業的發展。因此需要改善這些弊端，建立完善的薪酬管理體系，以制定出能夠提高企業競爭力、結合職工的績效成績、完善職工的福利制度的薪酬管理體系，提升職工對企業的歸屬感，促進企業與職工的共同發展。

參考文獻

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作者:胡良杰 單位:國網浙江東陽市供電有限公司