導(dǎo)語：供電企業(yè)薪酬管理存在問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：供電企業(yè)是關(guān)系國計民生的重要行業(yè)，其與國民經(jīng)濟的發(fā)展緊密相連。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)也在不斷地加強內(nèi)部管理，以促進自身的可持續(xù)發(fā)展，提高市場競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其在提高職工工作積極性和工作能力，促進企業(yè)目標得以順利達成方面有重要的作用。本文主要從供電企業(yè)角度來對薪酬管理的問題做出分析，并提出針對性的解決對策，希望能夠真正發(fā)揮出薪酬管理的作用，確保薪酬管理的效率化、公平化和合法化。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

隨著我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各行各業(yè)都在進行一系列的改革與創(chuàng)新，由此也引發(fā)了對人才的大量需求。特別是現(xiàn)代企業(yè)管理理念的普及，使得越來越多的企業(yè)主和管理者認識到企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才間的競爭。在供電市場不斷發(fā)展的大背景下，該行業(yè)從傳統(tǒng)的壟斷經(jīng)營逐漸變?yōu)槊嫦蚴袌霭l(fā)展，這給供電企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也給其內(nèi)部經(jīng)營管理帶來了一系列的變革。在人力資源管理過程中，薪酬管理有著及其重要的作用，科學(xué)合理的薪酬管理體系往往能夠更好地激發(fā)職工的潛力和積極性，提高企業(yè)的市場競爭力。但從筆者的實際調(diào)查來看，部分供電企業(yè)在薪酬管理方面存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了供電企業(yè)的發(fā)展，影響到了企業(yè)內(nèi)部的公平性、穩(wěn)定性，因此不得不引以重視。

一、供電企業(yè)薪酬管理的問題

1.薪資與績效不成正比

供電企業(yè)具有一定的壟斷性，因為其長期受計劃經(jīng)濟的影響，工資結(jié)構(gòu)中績效占比比較小，固定工資在職工的整個薪酬構(gòu)成中占據(jù)著重要地位。所以，績效薪酬過少容易導(dǎo)致職工安于現(xiàn)狀，最終形成“鐵飯碗”和“大鍋飯”的心理，職工工作積極性不高。職務(wù)與非職務(wù)、一線與輔助之間收入差距明顯，而同職務(wù)、不同崗位之間的收入基本沒有差別，但現(xiàn)實工作中，一方面無職務(wù)人員占供電企業(yè)總體人數(shù)的90%以上，另一方面這些崗位的崗位職責、崗位貢獻、崗位勞動強度卻有不小的差別，這樣就大大的影響了職工的整體積極性，使工作惰性產(chǎn)生了“烏合之眾”效應(yīng)，易被影響的“群眾型”職工自然倒向了懶惰一邊。

2.缺乏激勵制度

在如今這個全新的飛速發(fā)展的時代，雖然供電企業(yè)中的職工的薪酬有所提高，但在企業(yè)的內(nèi)部仍然存在著裙帶關(guān)系和平均主義，缺乏合理性和公平性。在供電企業(yè)中，普通職工和核心的技術(shù)人員工資差異不大，沒有體現(xiàn)出崗位之間的差異。除此之外，那些從事一線生產(chǎn)的主要職工一直沒有提升，這也是因為供電企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平是由職稱等級和行政級別所決定的，基于此，職工的工作積極性也會受到嚴重的影響。

3.薪酬管理缺乏自主性

供電企業(yè)是國有企業(yè)，屬于我國經(jīng)濟命脈型的企業(yè)，即使近幾年我國國有企業(yè)體制在不斷地轉(zhuǎn)型，但政府部門依然把控著薪酬管理方面，供電企業(yè)缺少獨立自主的建立薪酬管理體系的權(quán)利。行政管理決定了職工的薪酬，與其績效完全無關(guān)，這嚴重影響到了薪酬管理方面的工作的開展，不能根據(jù)市場經(jīng)濟的實際需求來制定合理的制度。

4.管理理念落后

供電企業(yè)在某些方面對新的管理理念還不適應(yīng)，其中主要原因就是受到了國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的長期影響，傳統(tǒng)的人力資源管理理念被部分資歷老的管理人員堅持著，薪酬管理制度還被過去傳統(tǒng)的管理模式束縛著。以往傳統(tǒng)的管理理念缺少科學(xué)合理的分配管理制度，這也導(dǎo)致了職工在工作時缺少積極性和創(chuàng)新能力。

二、供電企業(yè)薪酬管理的對策

首先，薪酬是職工生活的重要基礎(chǔ)，并且薪酬能夠滿足職工的各種需求。在日常生活中，職工也需要依靠自己的薪酬來滿足衣、食、住、行的要求，勞動者心甘情愿付出勞動的基本動機就是薪酬；其次，薪酬能夠激勵職工工作的積極性。自古以來薪酬的分配都是多勞多得，更多的薪酬能夠有利于生活質(zhì)量的提高，基于此，薪酬對職工的工作積極性有一定的激勵作用，更多的薪酬就能激勵職工努力工作為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過制定有效和科學(xué)的薪酬管理策略激發(fā)職工的創(chuàng)新力和工作的積極性，激發(fā)出職工的工作和學(xué)習(xí)的潛力。一個科學(xué)合理的薪酬管理制度能夠讓職工在企業(yè)中有歸屬感，還能更好的認知企業(yè)文化，將企業(yè)和企業(yè)職工的發(fā)展有機結(jié)合起來。

1.提高供電企業(yè)競爭力的薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度由供電企業(yè)未來戰(zhàn)略、發(fā)展目標來決定。供電企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體制應(yīng)該和企業(yè)未來發(fā)展的方向保持一致，企業(yè)發(fā)展的目標如果發(fā)生了改變，薪酬管理體制應(yīng)該隨之做出改變，隨著企業(yè)發(fā)展的方向而改變才能幫助企業(yè)不斷地提升自己的競爭力。同時，決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就在于人才的儲備，高素質(zhì)和綜合技能的人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的保證，而吸引人才的必要條件正是薪資。薪資是人生活的基本條件，只有滿足了人才所需求的薪資水平，人才才能為企業(yè)出力，以此來幫助企業(yè)提升自己的競爭力，企業(yè)的經(jīng)營效益也會隨之增加。所以在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變的時候，對薪酬管理制度的改變是十分必要的，薪酬管理制度的有效改革能夠大大地提升供電企業(yè)的市場競爭力，競爭力的提高會使得企業(yè)發(fā)展得更加快速。除此之外，供電企業(yè)的薪酬管理制度還要從實際出發(fā)，要結(jié)合企業(yè)當時的市場定位，及時規(guī)避風(fēng)險。

2.以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬管理制度

企業(yè)職工的基本利益和權(quán)力的保障就在于薪酬的管理制度。要調(diào)動職工的積極性，就應(yīng)該從職工最關(guān)心的薪酬問題入手，優(yōu)化薪酬管理機制，而進行績效考核是為了評估職工對企業(yè)的貢獻大小，并對貢獻大的職工給予薪酬激勵，這也是有效實施薪酬管理制度的基本手段。實行以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，供電企業(yè)內(nèi)部可以遵守層層開展和從上到下的原則，在績效考核中，根據(jù)考核的指標制定出科學(xué)合理的薪酬管理體系。供電企業(yè)根據(jù)每個職工的業(yè)績，在月末對每位職工進行考查和評價，對于績效高的進行獎勵，低的給予激勵，這將有效地提高廣大職工的工作積極性。而政府一直管理著薪酬體系，這就需要政府放開企業(yè)的薪酬體系管理，讓企業(yè)能夠自主獨立的制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度，市場也可以直接檢驗企業(yè)的薪酬管理的公平合理性。供電企業(yè)需要保證職工薪酬之間有一定的差異，對于績效考核成績高的職工給予相對高的薪酬獎勵，對于績效考核成績低的職工給予相對低的薪酬激勵，這樣的方式能夠有效避免裙帶關(guān)系、平均主義的情況發(fā)生。

3.完善職工福利制度

職工福利制度在薪酬管理的過程中往往容易被企業(yè)忽略。制定出有效合理的職工福利制度，能夠有效的激發(fā)職工的工作積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，同時也提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，這樣對留住高素質(zhì)和綜合技能的人才有很大的幫助，同時也能吸引到更多的人才加入到企業(yè)當中來。反之，如果企業(yè)的福利制度較差或者根本沒有福利制度，就會影響企業(yè)的社會形象，這樣也留不住人才，也無法吸引到更多人才加入。所以，完善和建立福利制度是非常有必要的，要讓企業(yè)的職工看到企業(yè)未來的發(fā)展前景，看到企業(yè)實實在在的發(fā)展能力，讓職工和企業(yè)一起發(fā)展、共同進步。

三、結(jié)束語

完善供電企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度是十分必要的。在供電企業(yè)的薪酬管理制度中，如果缺乏激勵的制度和獨立制定管理制度，企業(yè)職工的薪酬與其付出的勞動不成正比，都將會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此需要改善這些弊端，建立完善的薪酬管理體系，以制定出能夠提高企業(yè)競爭力、結(jié)合職工的績效成績、完善職工的福利制度的薪酬管理體系，提升職工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)與職工的共同發(fā)展。

參考文獻

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作者:胡良杰 單位:國網(wǎng)浙江東陽市供電有限公司