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［摘要］公辦高職院校單一的薪酬制度影響了高職教師工作的積極性與主動性。本文基于人力資本理論，研究目前公辦高職院校薪酬分配的現狀及相關因素，提出在綜合考慮國家薪酬政策的前提下，建立以崗定薪、激勵為主的薪酬制度，設計差異化的薪酬構成，完善用工制度和考核機制等，實現公辦高職院校薪酬制度對教師的有效激勵，充分調動公辦高職院校教師工作的積極性。

［關鍵詞］人力資本;高職院校;薪酬管理;激勵機制

2019年1月，國務院印發了《國家職業教育改革實施方案》，指出改革開放以來，職業教育為我國經濟社會發展提供了有力的人才和智力支撐，現代職業教育體系框架全面建成，服務經濟社會發展能力和社會吸引力不斷增強，具備了基本實現現代化的諸多有利條件和良好工作基礎［1］。公辦高職院校為我國職業教育的發展做出了重大貢獻，公辦高職院校的教師是高等職業教育教學的主體，是最寶貴的人力資源，是高職院校核心競爭力所在。因此，公辦高職院校必須高度關注高職教師的薪酬管理問題，以此來吸引、留住高層次人才，充分調動高職教師的工作積極性，挖掘和發揮高職教師的創造價值，進一步辦好新時代職業教育，保證高職院校健康發展。

一、公辦高職院校薪酬制度現狀

薪酬是指組織向勞務員工提供的各種形式的酬勞，分為狹義的薪酬和廣義的薪酬，本文研究的薪酬是指狹義的薪酬，即貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。公辦高職院校薪酬制度參照《機關事業單位工作人員工資制度改革方案》制定并實施。國家財政部門按照全額編制的檔案工資向公辦高職院校撥付工資額度，但占工資總額的比例較小，大部分績效工資由各高職院校非稅收入安排，但是總的績效額度由上一級部門統一核定。公辦高職院校教職工身份分為專業技術人員、管理人員和工勤人員三個序列，工資由崗位(職務)工資、薪級工資、績效工資及津貼補貼等四部分構成。基本工資由崗位(職務)工資和薪級工資構成;績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成［2］;基本工資和基礎性績效工資、獎勵性績效工資標準內部分(40%)執行國家統一的政策和標準;獎勵性績效中的核增工資部分由學校按照各類人員業績和貢獻自主分配;津貼補貼標準和項目由國家另行規定，如艱苦邊遠地區津貼、改革性補貼、援藏補貼等。目前，公辦高職院校薪酬制度大多采用以職務和資歷為中心的模式，主要以職稱、工齡、資歷等來設計薪酬制度，沒有突出崗位特點和個人貢獻，導致公辦高職院校存在分配機制不健全、薪酬結構不合理、缺乏內部公平性、薪酬激勵功能弱化、對人才的激勵程度不夠等問題，難以起到明顯的激勵作用。要想在激烈的競爭中求得生存、足額招生，公辦高職院校就應具備較強的競爭力，尤其是強大的師資隊伍，而保證公辦高職院校教師投入與產出得到公平的報酬則是壯大師資隊伍建設的關鍵所在。

二、高職院校教師人力資本理論的內涵與特征

(一)高職院校教師人力資本理論的內涵。1960年舒爾茨提出人力資本理論后，該理論被廣泛應用于薪酬分配領域。國內研究者認為在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率就越高，邊際產品價值就越大，因而得到的報酬也就越高［3］。本文闡述的高職教師人力資本是指高職院校教學、科研、管理等崗位上的教師由于學術水平的高低及創造價值的不同，導致他們之間存在人力資本擁有量的差異。高職院校要在堅持尊重人、關懷人、理解人的基礎上，以教職工的個性發展及其價值的實現做為薪酬管理的核心。(二)高職院校教師人力資本理論的特征。高職院校教師人力資本具有如下特征:一是高職院校教師勞動的生產特征，高職教師承擔理論知識的歸集和傳播、專門職業訓練、專業技能傳授，他們的教學活動與實訓、實踐緊密結合，直接為管理、服務等一線崗位培養高技能的應用型人才;二是高職院校“雙師型”教師的職業特征，要求在工作中既要有解決課堂教學、實踐教學過程中存在問題的能力，又要有解決自身科研方面問題的能力;三是有效知識的識別，系統知識的整合與傳授，專業技能的傳遞;四是高職院校教師人力資本的投資收益相對穩定，投資收益期相對比較長。

三、基于人力資本理論的公辦高職院校教師薪酬管理相關因素分析

(一)國家相關政策。公辦高職院校是指事業單位型的高職院校，實施的薪酬管理制度要按照國家收入分配制度等相關政策為依據來制定。1993年國家人事部《事業單位工作人員工資制度改革方案》中明確各類事業單位的工資制度實行專業技術職務等級工資制度。2006年國家機關事業單位實行新一輪的崗位績效工資制度改革，包括工資套改、崗位分級兌現工資及啟動績效工資改革，逐步規范津貼補貼。2010年高等院校開始核定總量自主分配績效工資，績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，多勞多得、優績優酬，由同級政府人社、財政部門對各事業單位績效工資進行總量控制和指導，事業單位在核定的范圍內，按照規范的程序和要求自主進行分配。公辦高職院校薪酬管理要統籌好專業技術、管理、工勤等各類人員的收入分配，重點是要依據國家、省、市、區的法律法規要求和政策規定進行謀劃與制定。(二)高職院校教師勞動特點。同一所高職院校由于教職工崗位分工不同而勞動特點也不一樣，因而不同崗位的薪酬待遇標準也應該有所區別，薪隨崗變，不同的薪酬待遇標準才能更好地激發教職工的主觀能動性，讓教學、管理工作更加有效率。對于一線教師來說，他們有著豐富的知識與技能，是高智力的人力資本，工作自主性大，專業性較強，勞動成果難以量化，同時要求一線教師具備“雙師型”教師的能力和資格。因此，一線教師勞動具有特殊的職業性和復雜性，以人為本的薪酬管理制度要體現一線教師的勞動特點。對于高職院校管理人員來說，工作具有責任重大、交際性較強、綜合素質要求較高等特點，所以以人為本薪酬管理制度的制定與實施也要考慮管理人員的勞動特點。(三)高職院校的用工方式。目前，隨著國家事業單位人事制度改革的推進，高職院校用工方式分為長期聘用、短期聘用和臨時聘用等形式。就公辦高職院校而言，長期聘用人員主要指編制內人員，大多數編制內人員聘用到某一級職稱崗位后，在下一個聘期還會晉升或保留現有的職稱崗位，高職教師隊伍管理模式缺乏競爭式的激勵機制，普遍存在終身任職這一問題;短期聘用人員主要指第三方人事人員，與編制內人員相比薪酬難以實現同工同酬;臨時聘用人員包括后勤人員和宿舍管理人員等，一般實行一費制的付酬方式。不同的用工方式，應采用不同的薪酬標準，但要保證同工同酬，并建立“五險一金”制度。公辦高職院校的薪酬管理在落實國家相關政策的前提下，要貫徹按崗位、按勞分配的原則，打破平均主義，形成競爭激勵機制，制定科學合理的薪酬待遇標準。收入差距過小不利于高職院校辦學效率的提高，收入差距過大不利于高職院校和諧校園的建立。(四)科學合理、可操作的薪酬管理制度。公辦高職院校制定科學合理、可操作的薪酬管理制度可以考慮以下幾個方面:(1)管理性的判定:薪酬管理應配備專門的主管人員，明確管理責任;(2)明確性的判定:年度考核、聘期考核、薪酬制度、激勵機制等制度完備，并具有明確的薪酬表;(3)激勵性的判定:年度內和聘期內根據分級分類管理對個人和團隊進行考評，設立個人能力薪酬與團隊能力薪酬及業績獎勵等;(4)能力性的判定:通過考核機制、技能測驗、資格考試等進行技能分析和職務評價，進而來決定薪酬的等級;(5)安定性的判定:現執行的薪酬水平是否達到社會平均水平［4］。

四、完善高職院校薪酬激勵機制的建議

(一)建立以崗定薪、激勵為主的薪酬制度。公辦高職院校要建立以崗定薪、激勵為主、工資分配與貨幣化福利制度相結合的薪酬制度，主要包括基本工資、激勵工資和福利補貼。基本工資按照國家相關政策執行;激勵工資包括績效工資和獎金等;福利補貼包含補充性工資、退休福利和員工服務等。同時完善聘用考核制度，打破終身任職這一問題。薪酬制度的制定既要考慮外部競爭性，又要考慮內部公平性。換句話說，對外崗位薪酬要與同地區、同等規模的高職院校類似的崗位薪酬相當;對內保證高職院校內部相同崗位薪酬一致，不同崗位薪酬差異比率一致。薪酬分配過程中，高職院校應根據專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位的特點，實施分類考核，堅持多勞多得、一流業績一流薪酬。同時，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的教職工重點傾斜，單位主要負責人和工作人員績效工資水平應保持合理關系。實現措施包括以下幾個方面:(1)取消教師基礎工作量的付酬機制，實行一課一酬，提高各職稱級別的課酬標準;(2)加大各崗位業績獎勵和教師福利的比例;(3)根據聘任的崗位變動基礎薪酬部分，穩定收入比重縮小，實現動態薪酬激勵機制;(4)按照崗位工作業績貢獻實行低崗高聘制度，合理拉開差距檔次，打破終身任職問題。(二)設計差異化的薪酬構成。高職院校在設計薪酬構成的時候應該遵循多元化、多層次、專門化的原則。基本薪酬的構成要保證基本工資的統一性，績效薪酬要科學設置項目，按照人員類別制定薪酬制度，包括專業技術人員薪酬制度、高職稱特殊專業人員薪酬制度、管理人員薪酬制度和工勤人員薪酬制度，應當體現差異化，避免一個薪酬制度適用所有教師。通過制定差異化的薪酬制度，可以有效控制高職院校的人力成本。同時，要推動建立績效工資穩定增長機制，績效工資的總量和額度不能一成不變，要根據以下幾種情況適時調整薪酬結構，即獎勵性調整、生活指數調整、效益調整和“年功”調整。獎勵性調整主要是針對優秀教師的突出工作業績而提高工資水平;生活指數調整主要是補償因通貨膨脹等因素導致實際收入減少而提高工資水平;效益調整主要考慮學費、宿費等非稅收入逐年增加而提高工資水平;“年功”調整是指隨著教師工作年限的不斷增加提高教師對學校的忠誠度［5］。因此，一成不變的薪酬制度已不能適應高職院校發展的需要，以多元化、多層次、專門化為理念設計薪酬才能吸引、留住高層次人才，才能使高職院校不斷壯大、健康發展。(三)完善公辦高職院校用工制度。公辦高職院校師資力量不足，專業技術序列的教師職稱評聘上崗只上不下，這就使資歷尚淺、奮斗在一線的青年教師沒有得到相應的薪酬回報，嚴重影響青年教師工作的積極性和主動性;管理序列的崗位指數少，論資排輩，只有職務等級晉升，幾乎沒有職務等級下降，職位低、優秀的青年管理人員晉升的機會少，同崗位的競爭激烈;人事人員逐年增加，同工同酬難以兌現。因此，公辦高職院校應以人為本充分行使用工自主權，逐步建立健全靈活多樣的彈性用工機制，轉變管理方式，由身份管理向崗位管理轉變;實行校內聘任與校外聘用、長期聘用與短期聘用相結合的用工方式;培養專業帶頭人和骨干教師，對聘期內達不到考核標準的在崗教師進行淘汰、降級;后勤崗位實行外包付薪方式或協議工資制。在完善用工制度的同時，高職院校管理者要轉變思維方式，做到按工作量和實際貢獻分配薪酬。(四)完善高職院校教師績效考核機制。高職院校應將績效考核作為一項長期的系統性工作，績效考核是高職院校教師領取工作報酬的有力依據，建立以能力和業績為主導、科學公正的績效考核制度，并與薪酬掛鉤才能發揮其激勵功能，客觀公正地評價高業績的行為，才能保護和留住高業績的人才。從期望激勵理論來說，薪酬可以有效激勵職工的行為結果，滿足職工的欲望，進而改變職工的行為，最后產生用人單位需要的結果，這就是“欲望—行為—結果—激勵”理論的本質［6］。對于教師的教育教學質量評價可以綜合學生評價、教師互評、教師自評、領導評價相結合;對于教師的科研水平評價，可以引入“科研積分制”，建立教師科研檔案，每年根據教師的科研成果計算教師的科研積分，聘期結束考核時直接匯總積分。完善管理人員和工勤人員考核機制，針對不同崗位設計不同薪酬標準，體現內部公平，減少人力資源浪費。科學設計考核整體框架，制定合理的考核標準，考核做到公開、公平和公正，保證考核結果與薪酬掛鉤，避免考核過程流于形式。

五、結語

人力資本是公辦高職院校可持續發展的關鍵，而薪酬管理是實現人力資本邊際價值最大化的保障，是公辦高職院校吸引、留住高層次人才的關鍵。在薪酬管理改革過程中，建立以崗定薪、激勵為主的薪酬制度，可以有效激勵公辦高職教師工作的積極性，促進辦學能力的提升，做大做強公辦高職院校。

［參考文獻］

［1］徐建華．用高質量職業教育培養更多大國工匠［N］．中國質量報，2019－02－19(4)．

［2］李輝．事業單位獎勵性績效工資分配問題研究［D］．南京:南京大學，2015．

［3］張鳳林．人力資本理論及其應用研究［M］．北京:商務印書館，2006．

［4］呂淑芳．試論以人為本視野下的高職院校薪酬管理［J］．河南科技學院學報，2011，(4):48－50．

［5］楊富．全面薪酬視域下的高職院校師資隊伍建設［J］．職業技術教育，2016，(23):54－58．

［6］劉曉林．人本理念:高職院校薪酬管理的科學原則［J］．中國成人教育，2007，(23):44－45．

作者:朱雁 單位:遼寧現代服務職業技術學院