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【摘要】隨著供給側改革的不斷深入，社會經濟快速發展，市場經濟日趨完善，各地區、各企業之間所產生的人才競爭也變得更加激烈，這給國有企業的傳統工資分配方式帶來了一定的影響。我國目前國有企業薪酬管理問題十分突出，需要及時落實解決對策。論文結合了我國國情，提出了國有企業薪酬管理中的具體問題，列舉了具體的對策，希望能夠為健全我國國有企業薪酬管理機制，提高薪酬管理水平，起到一些參考作用，促進我國國有企業的發展。

【關鍵詞】供給側改革；薪酬管理問題；對策；國有企業

1引言

企業內工作的員工通過為企業作出的貢獻可以獲得相應的薪酬，但需要結合員工的績效業績來確定獲取的相應回報和答謝。企業擁有合理的薪酬管理制度，可以更好地進行人才管理工作，促進企業的可持續發展。企業的薪酬是企業員工通過花費自身的精力、時間等所進行的一種等價交換。企業通過制定完善的薪酬管理制度，以此來激發員工的工作熱情，使其積極地投入在工作當中，為企業的發展添磚加瓦[1]。

2供給側改革背景下國有企業薪酬管理工作中存在的主要問題

在供給側改革實施后，我國國有企業在制定薪酬政策和提高薪酬水平方面已經獲得了較大的進步。但在具體的實施過程中，由于受到了傳統管理理念的影響，在國有企業的薪酬管理工作當中依舊存在著一些問題，影響著國有企業的發展，使其在激烈的競爭當中存在著一定的弱勢。2.1企業領導忽視薪酬的激勵作用。目前國有企業雖然具有一定的自主分配權，但在傳統薪酬觀念的影響下，其人力資本投資保障體系始終無法完善。而一些國有企業的負責人則認為薪酬只是在企業經營過程中的一種成本要素，卻并沒有認識到其對于企業員工的激勵作用。因此，當企業出現經營不善或虧損的情況時，企業領導和相關負責人主要采取的措施為裁減員工或是降薪。而這將會給企業的發展造成巨大的影響，首先減少員工的工資會降低員工的積極性，使企業缺乏凝聚力，進而流失大量的人才，使企業失去了人才的儲備力量。而裁員將會使企業的員工出現恐慌情緒，感覺企業朝不保夕，可能會出現跳槽或注意力轉移等情況。這將會給企業的聲譽造成一定的影響，而且也會對企業的人力資源管理工作造成一定的阻礙，并對國有企業的發展造成十分嚴重的影響。2.2薪酬制度的制定缺乏科學理性的戰略。國有企業在制定薪酬制度的過程中缺乏公平性和合理性，從而導致企業內部的部分員工在薪酬工資方面存在著較大的差距。企業在制定薪酬時，重點考慮員工的學歷、年限等因素，并沒有考慮到員工對企業的貢獻、員工的責任心、態度等隱性因素。這些在員工的工資中都沒有體現，因此，不能夠正確地評價員工為企業所做出的貢獻以及在工作時的投入狀態。一些國有企業更是在制定薪酬制度時，沒有考慮企業未來的發展目標。如某企業在未來的發展目標是希望成為我國的一流企業，但在制定薪酬標準時，卻將其定為中低檔水平，所以使人才大量流失。而企業需要建立起合理有效的薪酬管理制度，結合企業的發展目標，增強企業團隊的凝聚力，推動企業的發展。依據不同的經營戰略目標，其所制定的薪酬制度也應有所差別，但我國國有企業由于受到傳統管理理念的影響，在制定薪酬制度時，往往會直接借鑒成功企業的薪酬制度，從而使得其與自身的經營發展不相符。2.3企業薪酬的內部存在不均衡現象。在供給側改革背景下，我國國有企業在薪酬分配上和以往有了巨大的改變，但在具體的實施過程中依舊存在著一定的不足。如在薪酬分配過程中，員工之間的薪酬差距，所表現出的不合理現象。而經營者之間的收入差距并不大，這是因為在我國國有企業的薪酬管理制度當中，普遍認為，作為企業的經營者應該獲取較高的收入，因為其所創造的社會價值較大。但在此過程中，也存在著一些經營狀態較差的企業，其經營者依舊獲得了不菲的收入。在這樣的背景下，企業經營者不采取任何的獎勵措施，而未對企業經營不當的管理者進行懲罰，無論企業經營的好壞，都是采取同樣的薪酬制度，那么一定會產生過度消費，而且也會嚴重地打擊經營者自身的工作積極性，使其對企業的經營活動缺乏熱情，阻礙到了企業未來的發展。此外，企業內的高技術人才和普通員工也沒有較大差距的工資水平，通常來說，相關的技術人員其工資應該在普通員工的兩倍左右。在制定薪酬管理制度時，重點關注工齡和資歷卻和學歷并沒有太大的關系，對企業的貢獻就更是沒有直接的聯系。所以部分員工雖然缺乏資歷，而且學歷較低，但由于自身的努力，以及刻骨鉆研的精神，所以成為企業的重要骨干力量，但是其所得到的報酬卻相對較少。而企業中的一些員工由于資歷較深，所以喜歡排資論輩，產生了混年頭、混資歷的現象。這使得企業真正的高素質人才無法獲得應有的獎勵，其薪酬水平較低，這嚴重地打擊了企業后備骨干員工的積極性。

3國有企業薪酬管理的措施

企業通過薪酬的方式來回報員工所付出的努力，這是一種勞動力的交換形式。而如何正確地制定薪酬管理制度，以此來發揮其激勵作用，調動起員工的積極性和主動性，推動企業的快速發展，是企業管理人員以及人力資源管理人員應該重點思考的問題。3.1充分認識薪酬的激勵作用，建立有效的薪酬管理機制。企業應結合自身的經營實際情況建立完善的薪酬管理機制，而薪酬主要包括有形和無形兩種。其中有形的酬勞是指工資等物質性質的獎勵，而無形酬勞則是指企業所營造出的良好工作氛圍，員工之間形成良好的人際交往關系，此外還要為員工提供培訓學習的機會，并對表現優秀的員工進行表彰。通過有形的酬勞提供給員工良好的生存條件，而無形的酬勞則可以激發員工的工作熱情，使員工形成自我認知，實現自我價值。通過物質和精神的雙重激勵，可以使員工最大程度地發揮出自身的創造力，而且還能極大地發揮出薪酬管理機制在企業經營管理中的作用。3.2建立具有綜合激勵作用與企業發展戰略相配合的薪酬制度。企業在制定薪酬管理制度時，應結合企業自身的發展戰略目標，使二者達成一致。比如企業正處于發展中時，則應將薪酬重點向著技術型的人才進行傾斜。如處于穩定期的企業，則應傾斜于管理型和經營型的人才。企業在制定薪酬管理制度時，應重點關注企業發展的關鍵部位，向著這方面的人才進行傾斜，進而使薪酬管理制度與企業的發展戰略目標相符合，使員工更加深刻地認識到企業的發展目標，從而激發自身的工作熱情，為實現企業的戰略目標而作出努力。在企業中發揮重要作用的高級管理人員、專業技術骨干等是其他員工所無法替代的。因此，企業也應向著這些人員進行傾斜，并以此來激發出他們的工作熱情。有效的薪酬制度，是宣傳企業發展戰略目標的重要手段，可以明確企業的發展方向，理解企業的發展戰略目標。而且企業的薪酬制度和戰略目標相一致，也可以更好地吸收人才，為企業的發展提供有力的保障。3.3通過職位評價實現企業薪酬的內部均衡。企業在制定薪酬管理制度時想要確保內部均衡，則應保證薪酬等級的內部公平。這種公平主要是指員工可以通過自身所付出的努力以及創造出來的價值來獲得相應的酬勞。因此，正確的職位評價會對內部公平產生重要的影響。企業的薪酬水平應區分崗位，嚴格按照各崗位的工作內容和難易程度以及相關要求等。此外，還應根據員工的責任意識和為公司所做出的貢獻劃分職位等級。員工責任越大，貢獻越多，職位就越高，所享受到的薪酬也相對較多。通過確定員工的職位等級，從而進行正確的職位評估，以此來提高國有企業的薪酬管理水平。

4結語

綜上所述，在供給側改革背景下，國有企業在薪酬管理工作中依然存在著一些普遍性的問題，需要我們及時落實解決對策，不斷地提高國有企業的薪酬管理水平，促進國有企業的可持續發展。

【參考文獻】

【1】靳志驊.國有企業薪酬管理中存在的問題與對策[J].河北企業,2019(06):23-24.

作者:劉怡 單位:國網湖北送變電工程有限公司