導語：國有公司薪酬管理存在的問題與對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：以銀川永力源科技投資發展有限公司為例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽視非貨幣性薪酬的作用、薪酬設計對內缺乏公平性、公司等級工資制度不合理、績效考核與薪酬缺乏關聯沒有起到激勵作用等問題,并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非貨幣薪酬激勵機制、規范公平的崗位評價系統、調整薪酬管理制度中“硬件”的權重、設置KPI考核方式等建議。

關鍵詞：國有投資公司；薪酬管理；工資結構；薪酬設計

業在薪酬方面能否公平對待所有員工，極大影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。只有先進合理的薪酬管理體系才能有效地吸引、保留和激勵員工，從而保持企業的長期穩定發展。現代企業的競爭很大程度上是人才的競爭，吸引并留住對企業有價值的優秀人才是企業在競爭中贏得優勢的關鍵。在大多數吸引和留住人才的關鍵措施中，薪酬管理制度起著決定性作用。因此，企業應根據自身所處的內外部環境，設計合理公平、可行性強的薪酬管理制度，從而使薪酬的激勵作用最大化，提升企業的勞動效率與營運水平。本研究通過對銀川永力源科技投資發展有限公司（以下簡稱永力源公司）薪酬現狀及存在的問題進行深入剖析，提出了適合該公司自身發展的薪酬措施，以提高企業的管理水平。

一、永力源公司基本情況

（一）公司簡介。銀川永力源科技投資發展有限公司成立于2012年，從事項目投融資、資產經營管理、不良資產和低效無效資產處置、產權交易、股權管理、債券融資及金融領域的各類投資、擔保、再擔保等業務。通過基金、產權交易、擔保、咨詢，運用股權運作和價值管理，有效處置金融類機構不良資產和其它企業低效無效資產，推動資本合理流動和資產證券化。該公司注冊資本60000萬元。（二）公司員工結構。現有員工61人，其中，男員工38人，女員工23人；碩士5人，本科40人，大專及以下學歷16人；50歲及以上3人，40～50歲17人，30～40歲21人，30歲以下20人。員工學歷、年齡分布，如圖1、圖2所示：（三）公司組織結構。根據經營情況設立投融資部、財務部、綜合部、法規部、物業部共5個部門。該公司組織結構，如圖3所示：

二、永力源公司薪酬現狀

（一）薪酬模式。該公司目前的薪酬模式為固定工資＋績效工資，其中：固定工資由基礎工資與工齡工資構成；績效工資按照崗位等級考核發放。新入職員工資參照同崗位人員工資80％發放，試用期一般為3個月。員工崗位等級設置為5級：一等：總經理1人；二等：副總經理2人；三等：部門經理5人；四等：部門副經理5人；五等：普通員工48人。不同級別的員工基礎工資與績效工資不同，低級別的員工因工齡長可能比高級別員工薪酬高。具體工資結構，如表1所示：注：績效工資考核分數在60～100分區間，考核分數60分以下不享受績效工資。（二）社會保險。社會保險（五險一金）按照個人上年度平均收入繳納。（三）其他福利。1.年終獎。以當年第十二個月薪酬為標準。2.職業年金。所有員工在社會保險基礎上繳納補充養老保險，繳費基數以個人基礎工資為準。3.年休假。根據法律法規規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（四）薪酬調整機制。1.職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資與績效工資。2.工齡調整。員工從入職之日起計算工齡工資（含以前在其他單位工作工齡），每年50元，上不封頂。

三、永力源公司薪酬方面存在的問題及原因分析

永力源公司自成立以來，人員發展速度較快，由初期的3～5人發展到現今的61人。隨著公司的逐步壯大和外部競爭的加劇，薪酬模式已不能適應發展的需要。目前，該公司薪酬管理中存在的問題主要有五個方面。（一）薪酬管理沒有透明化永力源公司目前實行薪酬保密制，員工之間不得相互打聽彼此薪酬標準。但在長期運作過程中，員工薪酬已呈透明狀態，員工不僅通過公司內部的相互比較就可以知道彼此的薪酬待遇，還可以通過親族血緣關系方便地知道同行業的薪酬標準。員工的好奇心導致薪酬保密制成了“空中樓閣”。員工不但關注本企業的薪酬公平性，也關心人才市場上的薪酬走勢，因此，公司實施的薪酬保密制度已經形同虛設。（二）忽視了非貨幣性薪酬的激勵作用永力源公司目前的薪酬激勵存在重物質獎勵、輕內心需求的情況。例如，公司從來不會在員工生日發送祝福信息，員工完成了學歷再提升教育或取得了更高級的專業技術職稱也沒有鼓勵措施，工作紀律太死板，工作氛圍不輕松，職工培訓教育機會缺失等。不可否認，該公司目前的薪酬待遇具有一定的吸引力，也能吸引、留住人才，但隨著員工需求的不斷提高、變化，產生更深層次的需求，如個人對職業生涯規劃和知識提升的需求、尊重的需求、自我價值的實現等，這時貨幣薪酬的激勵作用便會不斷減弱。因此，在激勵時必須將物質與精神激勵進行有機地結合，在形式上和激勵內容上多樣化，才能保證實現激勵效應的最大化。（三）薪酬設計對內缺乏公平性。永力源公司缺乏一套完整的薪酬管理制度，薪酬發放較隨意。通常是公司總經理根據當時具體情況，憑個人經驗與應聘者協商來確定，隨意性很大。例如，公司新招聘的、大學畢業2年的員工，其薪酬竟然比在公司同崗位、已經工作5年的員工還高，而新進員工入職后并沒有明顯的職業技能，所從事的也是基礎工作，整個部門的業績并沒有因新員工進入而得到提升，因此，引起了其他員工的不滿。可見，缺乏完整穩定的薪酬分配體系必然會造成員工之間的矛盾，尤其讓老員工感覺不公平。另外，公司目前的薪酬制度沒有充分體現出按勞分配、多勞多得的原則。個人職位、能力及工作表現的區別沒有在薪酬中具體體現，干好、干壞一個樣，薪酬級差太小，沒有起到激勵作用，以致于部分工作出色的員工的工作積極性遭受到一定程度的打擊。薪酬不能充分反映崗位價值與工作績效，這是該公司在薪酬管理方面存在的較難解決的問題。（四）等級工資制度不合理合理的工資等級是由崗位相對價值決定的，員工的職位越高、專業技術能力越強，其對應的工資等級應該越高。而永力源公司等級工資制度并不能全面反映員工在不同勞動崗位上的差別，低級別的員工因為有很長時間的工齡工資，其薪酬與總經理的薪酬相差無幾。例如，公司1名工齡為15年的普通員工，每個月實發工資為5567元，而他的直接上級工齡只有13年，實發工資僅為5492元，普通員工的薪酬反而超過了管理層的薪酬，而且也沒有體現出專業技術職稱與職位的差別。目前，永力源公司基本工資中的固定工資主要依據崗位級別來確定，而并沒有考慮到員工的工作技能與工作經驗。這種薪酬體系存在兩大弊端：一是員工將自己的精力集中于如何平穩過日子以獲得工齡而不是提高自己的能力和技術，從而導致了升職、加薪不科學的后果；二是現有組織結構使得相同層級的崗位的工作內容和工作差異較大，受到薪酬體系的制約，不同崗位的工資不能完全體現崗位的價值差異。（五）績效考核與薪酬缺乏關聯永力源公司績效考核按照360考核方式進行，每一等級的員工有固定的考核工資基數，每月由其他部門負責人、分管領導、總經理對員工上月工作完成情況進行評分，根據評分套定考核系數，最后再由考核工資基數乘以考核分數得出最終績效工資。這種考核方式，一是缺乏對員工業務能力和管理職責的考核評價標準，同等級的員工每月績效工資差別不大，導致工作干好、干壞一個樣，績效管理過度人性化，存在較大的隨意性；二是員工的個人貢獻很難與績效緊密結合，喪失了薪酬的導向性、科學性。績效考核與薪酬缺乏關聯，主要表現在：1.考核標準不明確或不規范考核指標沒有量化，與崗位脫節，考核指標權重占比沒有拉開差距，沒有突出考核重點；定性考核太多，定量考核太少，缺乏對具體考核指標的具體描述和量化，增加了考核的“模糊性”。2.考核過程不規范這種方式容易受考評人員主觀影響：對跟自己關系好的人，或有偏愛的人給予有利的評估；對看不上的人，或認為毛病比較多的人，就給不客觀或不公正的評價。由于考核過程中的種種缺陷大多來自考核的主觀與片面性，其結果勢必影響成績的公平性。另外，考核工資級差拉開的差距很小，導致績效考核的激勵性沒有體現出來。

四、對永力源公司改進薪酬管理的建議

科學合理的薪酬體系對企業和員工發展有著至關重要的作用。永力源公司的薪酬管理模式已影響到公司的正常經營，需要進行薪酬管理的調整或再設計以適應公司的發展。（一）建立公開、公平、公正、透明化的薪酬管理制度。既然現有的薪酬保密制度已經形同虛設，而且也不再有激勵作用，不如實行透明化的薪酬制度。遮遮掩掩的薪酬其實是培育謠言和猜疑的溫床。實行公開透明的薪酬是讓員工信任公司并積極為公司創造價值的參照，并可以有效杜絕暗箱操作、反映每位員工的績效和價值、讓員工了解自己需要提高的技能和追求的職業方向。可以通過以下方式建立薪酬體系：1.規則透明。這是薪酬透明化的基礎，公司將與員工薪酬福利有關的制度完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構成、評定標準等，可以通過政策宣講、文件下發的形式讓員工熟悉。2.程序透明。薪酬評定的程序必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，領導給員工打分的過程應當有員工的參與，而且打分過程也應當公開。3.結果透明。主要體現在公布不同崗位薪酬的基本情況，并對結果中的薪酬差異進行解釋說明，對不合理的地方進行修改。（二）建立豐富有效的非貨幣薪酬激勵機制。為彌補永力源公司薪酬機制中非貨幣激勵的短板，應從以下幾個方面考慮：1.建立靈活的彈性工作時間彈性工作時間是指根據個人特性設計出的具有一定彈性的日工作時間或周工作時間。在保證8小時工作制的前提下，旨在使工作時間的安排更好地適應員工個人的需求、工作習慣和偏好，使員工擁有更多的自主權，具有減少員工遲到、降低缺勤率、減少工作時間干私事等優點。例如，員工正常工作時間是上午9點～下午5點，而采取彈性工作時間，員工可以選擇上午7點～下午4點或者上午9點半～下午6點半工作。2.營造良好的工作環境。可以打造溫馨舒適的辦公硬件、提供上下班交通工具、帶薪休假獎勵、舉辦生日聚會等，同時在公司內部培育信任、寬容、忠誠的積極向上的組織文化，營造同事之間相互尊重、相互關心和激勵的工作氛圍，讓普通員工有機會參與決策來表達自己的想法及建議，增強員工的歸屬感。3.提供更多的員工發展方式。定期舉辦專業知識和素質培訓班，邀請外部專家來公司授課，提供學費鼓勵學歷深造與職業技術提升，發揮公司骨干“幫扶帶”新人機制，讓新員工快速成長，同時幫助新員工規劃職業發展方向。（三）建立并規范科學公平的崗位。評價系統崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。為使公司的薪酬更為合理科學，可進行崗位分析，形成系統的崗位說明書。在崗位分析的基礎上進行崗位評價，對各崗位所要求的知識和技能、工作復雜程度、責任與壓力大小等要素進行測評，準確衡量各崗位的價值貢獻，同時讓員工參與全過程，保證崗位評估過程的透明性，并據此調整員工崗位，以保證員工薪酬的公平性。重新設計公司崗位等級表，所有員工工資等級按照1～9級進行劃分，崗位職級越高，崗位的職責復雜性越高，對公司的價值貢獻越大。具體崗位職級分布，如表2所示：間的薪酬差越大，如1～3級每級相差700元，8～10級相差4000元。這樣設定，能更好地吸引人才，并激勵員工努力向高崗位發展。如圖4所示：圖4崗位職級薪酬對照（四）調整薪酬管理制度中“硬件”的權重根據公司的實際情況，建立符合其自身特點的薪酬制度，在認可員工的學歷、薪酬等級等“原件”的基礎上，充分考慮技能水平、工作效率、工作業績等“硬件”權重，對現有的薪酬體系進行科學合理調整。例如，在目前工資結構的基礎上增加技能工資“硬件”與學歷工資“原件”，打破“熬工齡”的不合理局面，將工齡工資設置為20年封頂（即最高不超過1000元），有效改變員工當中工齡長工資就高的不合理局面，同時在工資結構中加入技能工資與學歷工資。具體執行標準，如表3、表4所示：表3永力源公司技能工資認定標準。表4永力源公司學歷工資認定標準。（五）設置KPI考核方式，加強薪酬的激勵作用。員工的貢獻與其所獲得的回報是影響薪酬公平性一個重要因素。因此,要調動員工積極性,發揮薪酬的激勵作用，使員工的利益與企業的目標趨于一致,就必須建立起完善有效的績效管理體系與激勵約束機制，更員工對企業的貢獻,實現按勞分配，從而不斷促進員工個人能力與企業經營管理能力的提升。永力源公司應把目前的績效考核模式調整為KPI考核方式，同時設置四個考核維度：“工作量”占20％、“完成質量”占35％、“工作執行度”占25％、“工作創新”占20％，由部門負責人、分管領導、總經理分別評分后進行打分匯總，每個人的績效工資總額為績效工資基數乘以績效考核分數。績效考核內容，如表5所示：表5永力源公司績效考核內容社會在不斷發展，薪酬管理方式和理論必然隨之不斷變化。未來的薪酬管理會更關注員工需要，形成以人為本的制度，使員工體會到企業的關懷。可以說，薪酬管理的落地不僅要貫徹在公司體系設計與組織實施中，還需要有系統培訓與計劃,充分發揮每個員工的主觀能動性，才能讓薪酬體系真正達到激勵員工、提高員工的工作能力、完成各項經營指標和業績指標的效果，進而起到提高公司整體的核心競爭力的作用。

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作者:褚有輝 單位:銀川永力源科技投資發展有限公司