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摘要：隨著社會主義市場經濟體制日漸完善，國內事業單位進入了轉型發展的新階段。尤其在其服務職能不斷強化的大環境下，更需要進一步完善其人力資源管理工作，而薪酬管理則是其中需要重點關注的內容。今后需要集中力量解決好事業單位薪酬管理工作中存在的問題，逐步營造出全新的工作格局。以下筆者從實際工作經驗出發，以鄉鎮衛生院為主要的研究對象，對相關問題進行了分析探究，希望對推進相關工作的優化改革有所幫助。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薪酬管理；優化對策

鄉鎮衛生院是老百姓看病的首選渠道，因此需要吸引并留出優秀的醫療衛生人才，這是發揮其醫療保障職能的關鍵環節。隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，薪酬管理工作已經得到了醫療機構管理人員的重視，并成為激發醫護人員工作積極性的重要手段。今后應當以解決其薪酬管理中存在的問題為起點逐步營造出全新的薪酬管理格局，并對其人力資源管理中其他模塊的工作進行優化改革。

一、人力資源薪酬管理的應用價值

結合國內市場經濟的發展現狀分析，人力資源中薪酬管理的應用價值主要體現在以下幾個方面。首先是能夠合理控制成本。鄉鎮衛生院醫護人員的收入分配需要以“按勞分配”為原則，醫護人員的薪資待遇是與其工作貢獻程度直接掛鉤的，這一定程度上能夠提高醫護人員的責任感，避免出現偷奸耍滑的情況，能夠幫助衛生院節省不必要的運營成本。其次是能夠吸引和留住優秀人才。獲得收入是個人參與社會勞動的基本訴求，鄉鎮衛生院通過各種手段加強人力資源的薪酬管理，以醫護人員的實際工作業績來支付相應的勞動報酬，能夠減少高薪低能、“吃大鍋飯”的現象，從而為醫護人員營造公平公正的工作氛圍，吸引和留住優秀人才。最后是能夠營造良好的單位文化。良好的單位文化對于團隊的合作協調、單位的健康運轉都具有重要意義，建立科學合理的薪酬管理體系是確保單位醫護人員接受和認同單位文化的首要前提。如果鄉鎮衛生院能夠長期處于和諧穩定的發展狀態、薪酬管理體系相對完善，醫護人員會更愿意接受和認可單位的內部文化，進而推動鄉鎮衛生院得到廣大群眾的支持和認可。

二、鄉鎮衛生院薪酬管理工作必須遵循的原則

首先是可持續發展的原則，作為基層事業單位的代表，鄉鎮衛生院人力資源管理中薪酬管理工作首先要遵循可持續發展的原則。在制定工資薪酬體系以及實際薪酬管理戰略時必須將相關醫護人員以及后勤人員的薪資待遇和衛生院的長遠發展結合在一起，還需要參考其他事業單位員工的薪資福利水平。這既能保證衛生院工作人員的實際工作積極性，又能夠避免其他方面的開支出現資金短缺問題。其次是公平與效率相互統一的原則。實際工作中在為衛生院工作人員制定薪酬制度以及其他薪酬管理措施時一定要注意拉開差距，即將“多勞多得”的原則落實到位，使衛生院內各崗位上的工作人員實際拿到的報酬與實際勞動付出保持一致。之后還需要建立相應的績效考核制度，對工作人員為衛生院發展做出的貢獻給予相應的回饋。最后是兼顧公益性原則。我們需要通過現代化的薪酬管理模式來提高鄉鎮衛生院內各崗位工作人員的實際工作積極性，但不能因此而放棄它作為基層事業單位的公益屬性。其重點在于肯定各崗位工作人員的工作付出，但不能在單位內部形成“追名逐利”的風潮，要引導工作人員承擔起屬于自己的那份社會責任，為國內醫療衛生體制的優化創新貢獻出自己的力量。

三、鄉鎮衛生院人力資源管理中薪酬管理工作存在的問題

（一）管理者素質參差不齊，管理理念落后。根據實際工作現狀可知，眼下醫療系統內的相關負責領導依舊沒有對薪酬管理建立正確認知，這是造成管理理念落后問題的直接原因。部分醫院負責人認為只要給出的工資不低于本地區企業的工資水平，就一定能夠招到需要的醫療衛生人才。基于這一認識，他們很少會對薪酬管理進行系統地規劃，而且現行的薪酬標準也充滿了隨意性。具體來說，鄉鎮衛生院在薪酬體系設計和收入分配制度設計中存在著明顯的論資排輩問題，職稱、學歷、職務以及工作年限都是進行薪酬分配時重點參考的標準，這種薪酬分配模式根本無法體現其收入分配的公平性，更無法發揮出衛生院內各崗位工作人員的價值。在以上問題的影響下，衛生院內相關工作人員“混日子”的現象已非常普遍，加之日常工作中人資部門工作人員并沒有對現行的各項制度進行必要的跟蹤追訪，所以實際薪酬管理的效果非常有限、始終沒有提升。（二）鄉鎮衛生院的薪酬制度缺少足夠的激勵性。具體來說，鄉鎮衛生院現行的收入分配制度與其他事業單位有共通之處，雖說規定得很細，但沒有落實到位。實際收入分配過程中，粗暴、一刀切的工作方式很常見，所以想要推進現代人力資源管理理念在其實際薪酬管理中的應用實踐還需要克服層層阻礙。薪酬制度缺乏足夠的激勵性是其實際薪酬管理中需要重點關注的問題，具體表現為某些職能單一的崗位和職能復雜崗位的薪資水平差距較小，某些風險較大的崗位中相關工作人員也沒有得到應有補助。這類問題直接影響了基層醫護人員的工作積極性，干擾鄉鎮衛生院的健康發展。衛生院負責領導可能關注的主要是醫護人員的外在薪酬，所以忽視了內在薪酬以及福利保障制度的作用。今后需要為其構建起系統完善的薪酬管理制度，通過全方位、多層次的保障來解除其工作后顧之憂、提高其工作積極性，最終促進鄉鎮衛生院的轉型發展[1]。（三）醫護人員的薪酬缺少足夠的提升空間。現行的薪酬管理機制與工作模式下，鄉鎮衛生院基層醫護人員提升薪酬的空間其實非常有限，大都只能通過競聘升職或自我提升職稱的方式來提高自己實際到手的收入。久而久之，便在衛生院內營造出了一種“重職稱、重職務、輕業務技能”的工作氛圍，醫護人員會將自己主要的工作精力放在發論文、寫報告之上，進而忽視了自身醫療技術的提升。因為各級別的崗位設置有嚴格的規定，所以每一年可以獲得升職資格的醫護人員實則寥寥無幾。長此以往，他們不可避免會產生離職的念頭，最終將影響到衛生院的健康發展[2]。

四、解決上述問題，完善鄉鎮衛生院薪酬管理工作的具體策略

（一）提高對薪酬管理工作的重視程度。新形勢下，鄉鎮衛生院內的相關負責領導需要積極學習薪酬管理方面的理論知識，正確認識這部分工作的重要性，在必要時為各項措施和制度的實施提供助力。相關負責領導應當根據衛生院的不同發展階段制定不同側重點的薪酬管理戰略，而實際薪酬管理制度則應當根據衛生院發展目標的變動情況進行優化調節，這是為了使薪酬戰略以及實際薪酬管理制度具備足夠的導向性。因為剛性化的薪酬管理模式會難以實現既定的薪酬管理目標，所以必須改變傳統的管理思路，通過柔性化的管理讓基層醫護人員為鄉鎮衛生院的發展分擔風險，之后再配合完善的收入分配機制，便能夠提高醫護人員的歸屬感、避免優秀人才流失。（二）建立穩定性與靈活性相統一的薪酬機制。隨著醫療體系的不斷發展，醫護人員已經成為影響醫療系統穩定性的重要因素。薪酬管理的直接目的是幫助鄉鎮衛生院留住所需的醫療衛生人才，但從長遠分析，吸引和留住人才的最終目的是幫助醫院實現戰略發展目標。上級衛生主管部門應當指導鄉鎮衛生院進行周期性的薪資調整機制，使薪資的調整幅度與國家經濟發展水平相適應，進而不斷提高醫護人員的生活水平，增強醫護人員對衛生院的認同感和歸屬感。鄉鎮衛生院方面首先要明確薪資調查對象，利用科學化的手段收集和整理相關的數據信息，確保數據的真實性和可靠性，進而不斷提升衛生院在行業競爭的綜合實力。同時要建立科學的職位評價系統，醫護人員的薪資待遇不能只是簡單和職務相掛鉤，要從實際情況入手，綜合考量醫護人員的工作強度、專業技能、崗位特性以及工作環境等因素，做到公平公正。最后醫療系統要為醫護人員營造良好的工作風氣，為其提供能夠與工作貢獻相匹配的薪資報酬。此外，在人力資源薪酬管理過程中還要充分了解醫護人員的個人意愿和發展規劃，為醫護人員提供符合其發展要求的職業道路。以上述工作為基礎，還需要進一步實現績效工資與實際工作量的緊密融合，從而提高衛生院醫護人員的工作積極性。這一環節改革的關鍵在于使績效工資與各崗位醫護人員的工作量時刻保持正相關。要根據本地區的物價變動趨勢、經濟發展水平以及各崗位醫護人員的工作內容變動情況對其績效工資進行優化調整，必要時可以采用“工分制”的方式來核算衛生院醫護人員的績效工資，使其工作積極性可以在長時間內保持在較高水準之上。（三）增加非經濟性薪酬。參照“邊際效應遞減理論”可知，假如個體的貨幣收入達到一定水平，那么其貨幣收入的激勵作用便會不斷減弱。因此在做好收入分配以及物質激勵的基礎上，還應當做好鄉鎮衛生院醫護人員的精神激勵。相關資料顯示，鄉鎮衛生院醫護人員的工資、獎金、津貼以及補貼等分配制度已基本完善。今后需要以此為起點，做好醫護人員的精神激勵。首先表彰優秀醫護人員，主要是為了實現相關醫護人員的自我價值。相應的榮譽稱號或頭銜再配合相應的物質激勵措施可以使激勵效果成倍增長，對此需擺正認識。其次設置輔助性激勵，用“科研成果特別獎勵”“零事故安全獎勵”等獎勵形式肯定基層醫護人員為鄉鎮衛生院發展做出的貢獻，提高其工作滿意度，最終提高鄉鎮衛生院的核心競爭力。

五、結語

薪酬管理是以鄉鎮衛生院為代表的基層事業單位日常管理工作的重要內容，將直接影響到其職能的有序發展，所以要提高對這部分工作的關注度。以上筆者對其進行了分析探究，希望對推進相關工作的優化改革有所幫助。

參考文獻：

[1]張開宇.事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案分析[J].全國流通經濟,2020(10):103-104.

[2]高得彩.事業單位人力資源管理中績效考核問題的分析[J].智庫時代,2018(49):59-60.

作者:趙忠香 單位:尚志市葦河鎮中心衛生院