導語：薪酬福利管理問題與對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

對于員工而言，有效的薪酬管理制度及福利管理方法將直接決定其整體收入多少，因此，薪酬福利管理制度及管理方式將直接決定員工的生活質量。在人力資源管理過程中，薪酬福利管理也有著極其重要的地位，并且對企業的穩定發展有著極其重要的現實性意義。科學合理的薪酬福利管理措施，能夠使員工在工作中具有極其高漲的熱情，提高企業效益與收益，同時也有助于對企業環境及其文化進行有效的營造。因此在企業的戰略性建設過程中，需要對人力資源工作中的薪酬福利保障工作進行有效的建設，以優質的薪酬福利管理工作，吸引和留住高素質及高學歷型人才，從而使其為企業創造更加豐厚的經濟效益社會效益。

薪酬福利管理工作的重要作用

薪酬福利管理工作應當包含以下幾個部分：其一，對員工的工資及績效獎金進行管理；其二，對員工的補貼性資金進行管理；其三，對員工的五險一金等保險類項目進行管理；其四，對員工的晉升路徑進行獎勵式管理；其五，對員工進行福利的獎勵式管理。通過以上方式對薪酬福利工作進行綜合式的管理，將使整體公司的人力資源工作更加符合員工對薪酬福利的要求。同時對企業的薪酬福利工作進行有效的管理，將有助于節約企業的各方面成本，為企業換取更加豐厚的經濟收益與更加積極的社會影響。薪酬管理主要是根據員工工作的水平及工作能力的高低，進行相應的薪酬分配。具體的薪酬高低，根據員工日常的工作能力及工作表現而進行不同等級的劃分，員工的工作效率高低，也將直接影響員工的整體薪資待遇。福利管理主要是員工入職之后，根據相應的工作年限及工作表現等諸多因素，進而對員工進行獎勵性的回報，從而通過相應的獎勵方式進一步促進員工在具體工作中的積極性。而就人力資源管理的角度而言，管理體制中最為重要的部分便是對薪酬福利進行有效的管理，對于不同種類工作的員工，其績效及福利待遇應有著不同種類的差別。而員工在工作中，其工作熱情及工作態度很容易受到薪酬福利待遇的影響，進而對工作表現出不同的態度。因此企業需要對福利工作盡可能的做到科學，并且使具體的薪酬福利管理工作符合每一員工的具體需求，從而以高標準、高要求的嚴格管理方式，促進薪酬管理工作的管理質量，激發員工的工作熱情，使企業的效益進一步的提升。

薪酬管理工作所存在的現實性問題

企業在發展過程中，需要對整體薪酬管理工作進行有效的關注，并且需要對相應的工作進行持續性的重視。但目前的企業在進行福利與薪酬管理工作時，沒有對薪酬福利管理的重要性及其管理的重要價值產生正確的認識，進而使公司在進行人力資源工作時產生一定程度的偏差，從而影響整體企業的發展。

薪酬劃分結構不合理。大部分企業在進行薪酬發放時，往往采取平均原則，而平均原則在具體管理中又很難做到足夠的公正性，進而使企業在進行相應的薪酬發放工作中會產生各種程度上的不公平現象。雖然平均性的薪酬發放原則，在企業的起步及發展時期，有利于人力資源工作對整體人力資源進行有效的管理，但是，對于不同崗位的員工，其得到薪酬待遇如果過于平均，反而很容易使員工在其內心深處產生一定程度的不平等的心理。舉例說明，如果全部員工的平均工作時間均為8個小時，且員工的薪酬發放具有一定的平均性，則8小時之外，便不會有員工愿意進行主動加班。久而久之，容易使員工養成散漫懈怠的不良工作心理，進而影響員工的工作激情，嚴重情況還會使矛盾進一步激化，阻礙企業的穩定性發展。

福利結構單一。薪酬平均化是企業福利管理制度中的一大弊端，而福利結構存在著單一性問題，也是企業人力資源管理的重大問題之一。目前大部分企業在對員工進行獎勵時，其獎勵的金額及種類相對平均固定，而員工在進行工作時的業績，會根據其自身的能力及工作的熱情產生不同程度的偏差。如果福利的發放存在形式過于單一且過于平均，將使員工在工作中缺乏足夠的工作熱情，進而使公司的整體福利發放機制失去意義。另外，大部分公司對員工進行福利發放就按照固定的時間節點進行發放，沒有對員工的勞動能力及管理能力進行充分的考量，進而導致整體的福利發放存在過于單一的問題，使員工對于公司福利發放模式的認知存在著一定的局限性。加強企業薪酬管理工作的相關策略企業在進行人力資源管理時，若想對薪酬福利管理工作進行有效的管理與考量，則需要對整體的福利管理工作予以充分的重視，使薪酬福利管理工作具有公平性與公正性，進而讓優質的薪酬管理及公平的獎勵制度能夠普及到每一位員工，在增強員工工作熱情的同時，推進企業人力資源架構的優化。

增強企業薪酬管理工作的公平性。薪資的高低是員工衡量企業能力及自身為企業貢獻的重要標準，同時也是員工個人生活的重要保障。因此對員工的薪資管理應具有極高公正性及激勵性措施，使員工的工作積極性進一步提高。科學合理的薪酬管理將使企業中工作能力強、工作信心足的員工被充分的篩選而出。在薪酬管理中可以采取基本工資與績效工資雙向考核的方式，對于工作不認真及工作態度極差的員工，除了扣除其績效工資外，還需要對其基本工資進行一定程度的扣除；而對于工作能力強且工作態度認真的員工，需要在一定程度提高其基本工資，并且將其工作能力與其績效進行直接的掛鉤。在進行績效工資發放的同時，還要注重對績效考核標準與結果的公示，使薪酬管理具有更高的公平性與公正性。對企業服務結構進一步優化

大部分企業對員工進行福利獎勵的方式都表現為現金獎勵及物質獎勵。企業若想得到更具多元化的發展，則需要對福利獎勵機制進行結構性的優化。在傳統的現金與物質獎勵的同時，需要增加相應的培訓獎勵及崗位獎勵，使優質的員工能夠得到更加良好的培訓機會，并且擁有更完善的晉升渠道，進而進一步增強員工的工作動力。

參考資料：

[1]李光寧.資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].知識經濟，2020（07）：82-83.

[2]郗厚鸞.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].中外企業家，2019（28）：101.

[3]高森.電力企業員工薪酬福利管理存在的問題與對策[J].企業改革與管理，2019（16）：61-62.

作者:王娜 單位:中國石油集團共享運營有限公司大慶中心