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摘要：企業人力資源管理活動包括企業內部對人才的有效管理、人力資源規劃、績效考核等內容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點內容。當前，市場競爭激烈，人才資源是企業發展的關鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發揮自身能力、為企業創造價值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業人力資源的潛能?；诖耍疚膶⒁匀绾蝿撔缕髽I人力資源薪酬管理為題，論述了當前企業人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進企業人力資源薪酬管理工作創新的建議，以供參考。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；創新；路徑

一個企業要在市場競爭中取得優勢地位，除了依靠物質資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊伍，因此，企業與企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業尋求發展道路的有效手段。然而，從企業實際人力資源管理現狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進人力資源管理工作有序、健康的發展，達到企業與員工雙方滿意的效果。

一、企業人力資源薪酬管理概述

1.企業人力資源薪酬管理的概念。企業人力資源薪酬管理是指，企業在遵守國家的法律及企業規章制度下，采取的一系列為了提升企業員工工作積極性，協調企業薪酬待遇，促進企業發展的方法和手段，其主要工作中心點是員工薪酬的管理。細分來看，企業人力資源薪酬管理內容主要是員工薪酬發放的標準、薪酬的體系結構、主要組成要素等，只有協調好員工薪酬的比例關系，做好企業員工薪酬管理工作，才能調動員工工作積極性，促使員工投入到企業經營生產發展活動中去。2.企業人力資源薪酬管理的種類。根據人力資源薪酬種類的不同，企業人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經濟性薪酬管理和非經濟性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產生不同的效果。經濟性人力資源薪酬管理工作就是企業針對員工在特定時期內的績效成績或者是結合員工在規定時期內為企業做出的貢獻給予員工相應的物質獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經濟性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經濟性薪酬管理激勵效果有一定的時效性，過了時效就無法有效激發員工工作積極性了；非經濟性薪酬管理工作方式就是企業采用精神獎勵、文化獎勵等非物質獎勵的形式對員工在特定時期內的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間、社會地位、個人成長、實現個人價值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業對其工作成績的認可，所帶來的員工激勵效果時效性較長。因而，企業在開展人力資源薪酬管理工作時，可以結合自身實際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強企業人力資源薪酬管理的重要性。企業人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業未來經營發展和留住人才來說十分重要。受當下社會發展影響，員工在選擇企業進行任職時，最看重的就是企業的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業的認同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調動自身工作能力配合企業經營發展目標開展工作活動。如果企業人力資源薪酬管理工作不合理，員工認為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業歸屬感就會越來越淡，從而影響企業整體經營發展活動的實施和人才能力的挖掘，不利于企業未來發展。所以，要想推動企業建設發展，就要做好企業人力資源薪酬管理工作。

二、企業人力資源薪酬管理存在的主要問題

1.企業人力資源薪酬管理體系模式比較單一。企業人力資源薪酬管理工作對于企業發展來說極為重要，所以大部分企業開始加強對薪酬管理工作的重視力度，尋找科學合理的薪酬管理工作方式。但從目前企業人力資源薪酬管理工作開展的現狀來看，企業薪酬管理主要存在的問題是管理體系的單一、薪酬管理結構彈性低、實際薪酬分配未從員工實際情況和實際需求出發。很多企業福利薪資待遇沒有和崗位特點進行結合，薪酬管理工作流于形式，難以充分發揮其作用。2.人力資源薪酬管理同企業發展目標相脫離。企業人力資源薪酬管理工作體系設置必須要同企業實際經營發展情況相結合，才能充分發揮人力資源薪酬管理效用。但從實際情況研究發現，大多數的企業在進行薪酬管理工作時，由于認知不到位，以及為了節省工作時間，直接按照相關行業的薪資發放標準和員工日常工作表現套用其他企業的薪酬管理工作體系，導致其所設置的人力資源薪酬管理體系同企業實際薪酬管理工作要求不相匹配，企業薪酬管理工作和企業發展目標脫離，薪酬管理工作效用受到抑制。3.企業人力資源薪酬管理激勵方式存在局限性。企業人力資源薪酬管理工作存在的明顯問題還有薪酬管理激勵方式的局限性影響。目前現有的人力資源薪酬激勵方式類型有三種，一種是按照員工資質輩分進行物質獎勵，雖然這種獎勵方式比較平均，但在一定程度上會影響新員工的工作積極性；第二種是以職位劃分薪資待遇，高職位的員工給予高薪資待遇，低職位的員工給予低薪資待遇，但這種薪酬管理方式無法有效解決企業內部薪資矛盾，導致員工工作積極性日益降低；第三種激勵方式只是簡單對工作成績好的員工進行口頭表揚和精神獎勵，缺乏實質意義的物質獎勵，薪酬管理效果同樣不大理想。

三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑

1.創新企業人力資源薪酬管理理念。企業要想開展實際性的人力資源薪酬管理工作，通過薪酬管理工作提升企業市場競爭能力，推動企業發展。首先，必須創新企業人力資源薪酬管理理念。企業要意識到完善的人力資源薪酬管理工作的作用和重要性，根據時展要求和企業經營需求調整企業對于人力資源薪酬管理工作，發現傳統企業人力資源薪酬管理工作存在的不足，并對其加以優化，從而提升企業人力資源薪酬管理工作效果，使“薪酬管理”工作成為企業重大決策的參考依據之一，提升企業的綜合實力。2.采取柔性化的薪酬管理策略。其次，企業需要采取柔性化的薪酬管理工作方式開展薪酬管理工作。所謂柔性化的薪酬管理方式就是在制定薪酬管理工作方法時，要同企業實際情況、員工特點、崗位特點、行業薪資待遇標準等進行統籌規劃，制定對內體現公平、對外具有競爭力的薪酬管理策略，提升薪酬管理工作的合理性。同時，還要在薪酬管理工作中加入激勵性管理內容，加強對員工的物質獎勵和精神獎勵，以物質、精神獎勵有效的融合方式提升員工對于企業的認同感，肯定員工做出的奉獻，激發員工工作積極性。3.調整薪酬結構，增加薪酬管理彈性。企業還要調整人力資源薪酬管理結構，提升薪酬管理結構的彈性，讓薪酬管理工作可以滿足企業內部更多員工的需求。多勞多得和按勞分配是當前企業薪酬發放的理論依據，企業可以以此為中心開展薪酬管理工作，在確保無責任底薪前提下，降低固定工資的比重，以績效決定薪酬的方式激勵員工提升自身工作質量，調動員工工作積極性。同時，還要適當輔以精神獎勵的方式提升員工對企業的認同感，延長薪酬管理激勵時效，以科學合理的薪酬結構體系激發員工的工作熱情。4.設計與構建同企業發展目標相融合的薪酬管理制度。此外，為了能夠最大化地發揮企業人力資源薪酬管理工作的效用，企業在設置薪酬管理工作體系時，應當優先考慮企業經營發展的目標，再以行業標準薪資待遇為導向設置相應的薪酬管理體系，確保所設計的人力資源薪酬管理體系能夠滿足企業實際經營發展的薪酬管理需求，避免薪酬管理工作和企業實際經營目標的脫離。只有同企業經營發展目標相結合設置薪酬管理制度，才能充分發揮企業薪酬管理的杠桿作用，挖掘人力資源的價值，推動企業經營發展目標的實現。

四、結束語

綜上所述，企業人力資源薪酬管理工作對于企業競爭力提升和內部管理來說極為重要，為了能夠充分發揮企業人力資源薪酬管理的作用，企業應當針對目前人力資源薪酬管理工作中的薪酬管理模式體系單一、薪酬管理實際同企業發展目標脫離、薪酬管理激勵方式的局限性等問題進行一一處理。通過創新企業人力資源薪酬管理理念，采取柔性化的薪酬管理手段、調整薪酬結構提升人力資源薪酬管理工作的彈性，結合企業實際發展目標開展薪酬管理工作，盡量讓企業人力資源薪酬管理工作更貼合時展和企業發展的需求。由此充分發揮人力資源薪酬管理工作的作用，推動企業長期建設發展。

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作者:王?？?單位:浙江億視電子技術有限公司