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一、國有中小型高新技術企業自相矛盾的人力資源管理模式

高新技術企業也被人們稱為人才密集型企業。企業發展過程中需要不斷地進行科技創新，因此企業對于年輕、高素質、富有活力、有沖勁、進取心、具備創新精神的高端人才永遠處于渴求的狀態中。這就要求高新技術企業中人力資源管理部門，需要有扎實的理論基礎和文化素質，需要豐富的經驗和科學的考察方式，豐富的靈活的人力資源獲取渠道。國有中小型高新技術企業在人力資源管理中，始終無法徹底拜托固有的國有企業的模式。人力資源管理人員往往缺乏專業的人力資源管理知識，缺乏創新精神，無法解決企業面臨的人才缺失。國有中小型高新技術企業一方面在叫喊著尊重人才同時，卻無法實質上的實現人才的價值。高端人才既看不到自己的經濟價值體現在何處，也看不到自己的職業前景在何方。人才的流失，極大地影響了國有中小型高新技術企業的發展，甚至是生存。國有中小型高新技術企業在人力資源管理，就在這種自相矛盾中不斷的徘徊和不斷的尋找平衡，試圖延續自身的發展。然而這種矛盾卻越來越尖銳，甚至嚴重到危機企業的生存。

二、國有中小型高新技術企業人力資源管理的問題

1.人才招聘工作的不足。

二十一世紀是人才的時代，企業只有儲備足夠的人才，才能走向成功，而事實的確如此，為此企業之間展開了人才戰。一方面，企業在人才招聘工作中存在有流程無方法的狀況，對于招聘工作僅僅依靠面試考官的經驗，面試缺乏設計創新，不利于優秀的人才的選出。在面試過程中很少考慮求職者的動機，以及與企業的文化是否相匹配等因素，這些問題的出現為今后的管理帶來了許多問題；另一方面，企業缺乏對人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是國有企業的薪資水平普遍偏低。

2.人力資源結構設置的缺陷。

在經濟快速發展的今天，受到市場經濟沖擊的國有企業面臨著巨大危險。國有企業的人力資源結構設置的不科學，不符合時代的需要并且人力資源的流通不暢極易引發國有企業人力資源管理的困難。一方面，員工年齡結構不協調，工作人員朝著老齡化的方向發展，無法發揮人口紅利帶來的好處，使企業整體缺少活力；另一方面，員工“身份”多種多樣，既有遺留的事業身份，又有企業身份、外聘身份、勞務派遣身份、臨時用工等多種性質的人員。

3.薪酬總額的制約。

隨著人們物質生活的豐富，人們對薪資的要求也慢慢升高。市場化的人才競爭使的企業的員工對薪資有了更新的認識，更加注重自我經濟價值的實現，也加劇了員工對薪酬的要求。然而，國有企業在薪酬方面往往具有嚴格的薪酬總額限制，這種限制又不能體現市場中同行業的薪酬水平。這種制約，使得企業在面對員工的這種需求時，一方面“有心無力”，另一方面“有力無心”。

4.薪酬結構的不科學。

一方面薪酬結構存在簡單化。我國企業的薪資一般是由兩方面構成：一個是員工的基本工資；另一個是根據員工的實際表現給予的鼓勵性獎金，這與員工的績效密切相關。但是，這樣具有激發員工工作熱情的獎金占企業薪酬的比例并不高，獎金少，吸引不了高素質人才，員工的積極性自然也不高。另一方面薪酬結構存在復雜化。這主要是由于企業當中存在多種“身份”的員工，不同的身份對應不同的薪酬結構。不能做到按崗定酬，同崗同酬，從而造成人才流失。

5.績效考核制度不完善，缺乏執行力。

前，我國企業大多采用績效考核的管理辦法，所以績效考核制度的制定和完善就變得很重要。由于我國的績效考核制度還存在一些問題，導致無法起到其應有的作用。績效考核的標準不統一，在執行上存在困難，另外績效考核的評定結果沒有及時的對員工進行反饋，員工不了解自己的評定結果，也不知道怎樣改進自己的不足，這樣績效考核制度成為了一紙空文，對企業的生產沒有產生幫助。

6.企業缺乏激勵措施。

在許多中小型高新技術企業中，只注重薪資、獎金等金錢方面的獎勵，沒有針對知識型的員工進行多元化的獎勵機制，長此以往企業很難留住高層次人才，也很難激發在職員工的主觀能動性，員工無法全身心的投入工作，對企業的生產造成影響。

7.對人力資源規劃缺乏重視。

許多高新技術企業對人才的需求僅僅停留在對業務的急切需要，并不注重人才的儲備。正是由于沒有長期人才儲備的規劃，在高新技術企業中時常出現人才短缺的現象，員工突然離職后不能及時的進行人員補充，嚴重影響生產計劃的順利完成，尤其是高素質員工的缺失更會給企業帶來極大的損失。招聘新的員工需要一段時間，對新人進行崗位培訓還需要幾個月的時間，才能使其適應相關的工作，而在這段時間里，科學、經濟每天都在飛速的發展，時間的損耗對于企業來說是致命的打擊。

8.對教育培訓的投入力度不夠。

人類之所以能夠進步，是因為不斷地學習和創新。目前，一些國有企業缺乏健全的人才培養機制，企業對人才培訓的投入力度不大，沒有對員工的培訓再學習引起足夠的重視。培訓的目的是通過加強員工的相關技能來進行更好的工作，更好的投入到生產中去，為企業的長期發展提供幫助。企業忽視對員工培訓學習的做法，會對自身造成難以估計的損失。

三、國有中小型高新技術企業人力資源管理的對策

1.提高對人力資源管理的重視。

高新技術產業的管理者要及時轉變對人力資源管理工作的認識，將人力資源工作的重要性提到戰略性的高度。企業的管理者應該針對自己的實際情況對人力資源管理的知識進行補充，這不但有利于管理者提高對人力資源的認識，更能使其學以致用，應用到日常的工作管理中。可以建立獨立的人力資源部門，聘請專業的人力資源從業人員，從而制定出具有戰略性的工作計劃。

2.加大對員工培訓學習的投入。

企業劃撥專項資金對員工進行培訓學習，根據不同的工種定期進行專業講座，提高從業人員的專業水平。制定一套行之有效的培訓方案，并在培訓學習后對員工進行跟蹤反饋，為開展下次講座提供借鑒。在培訓再學習的過程中加強員工對企業的歸屬感，讓員工與企業融于一體。在提高員工的從業技能的同時，增強了企業在市場中的競爭力，為企業的發展進行知識的儲備。

3.優化人力資源結構。

妥善處理、解決歷史遺留問題，逐步實現企業員工直接與企業簽訂勞動合同，消除企業中多種的“身份”，實現同工同酬。逐步消除國有企業中的冗員，做到人盡其才，既能簡化企業的管理，又能極大地提高員工的勞動積極性。

4.市場化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市場化薪酬制度。薪酬總額制度可以保留，但應逐步縮減與行業內其他企業之間的薪酬差距，從而不斷提高對人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用崗位工資制的基礎上，根據各個崗位的不同，結合實際對員工的薪資進行多元化的分配。對于技術型員工和管理型員工，應該充分考慮到工作內容、性質、時間和強度的不同，制定合適的薪資計算方法。管理型的員工可以采用年薪開發放薪水，而技術型的員工則可以采用計時計薪的方法。

四、國有中小型高新技術企業人力資源管理的意義

眾所周知，公有制經濟在我國的經濟結構中仍然占有主導地位，國有企業仍然是社會經濟活動中占有最重要地位的企業類型。國有中小型高新技術企業，在市場中一方面示范著國有企業規范的經營活動，另一方面背靠國有大型企事業單位、院所，將最新的科研成果向市場進行轉化，不斷的繁榮著市場，開發著一個又一個新的市場。實現國有中小型高新技術企業的不斷發展、壯大，既具有現實的經濟意義，又具有政治意義；既能夠引導市場，又能夠夠提高我國在國際市場上的競爭力，使我國的高新技術企業逐步過渡成為市場競爭力強、資源配額占據較多、有影響力的國際型企業。人力資源自身的特點決定其在企業發展中起著至關重要作用，是我國快速發展的主力軍。如何高速促進國有中小型高新技術企業的發展，關鍵靠企業人力資源的管理。企業人力資源管理，直接影響該企業的后期發展和市場競爭力，因此要不斷的革新和完善人力資源管理體系。目前，國有中小型高新技術企業發展勢頭正好。但是在殘酷的市場競爭中，尤其是面對外企、私企的直接競爭，尚處在劣勢。尤其在人才競爭中，國有中小型高新技術企業在某種意義上成為了競爭對手的人才培訓基地。對于國有中小型高新技術企業來說，人力資源和人力資源管理的水平的高低直接影響著該企業在市場競爭中的成敗。

五、結語

通過上述分析和探討，不難發現國有中小型高新技術企業在人力資源管理方面出現的問題是十分嚴峻的，因此這是一個十分值得探討的話題。21世紀是人才的時代，為企業的發展提供動力，所以只有不斷的完善人力資源管理體系，才能促進國有中小型高新技術企業快速成長。

作者：孫昌喜單位：北京市普利門電子科技有限公司