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摘要：員工創造力是煤炭企業加快供給側改革的基石。D煤炭企業存在員工薪酬增長率遠超營業收入增長率的問題，該問題可以歸結為員工創造力不足。通過數據分析，找到出現該問題的4個原因，并給出激發企業員工創造力的措施。

關鍵詞：煤炭企業；供給側改革；員工創造力

煤炭企業作為供給側結構改革的企業之一，需要在煤炭的開采、生產、產品優化等上與煤炭需求方對接，出精煤、多元化煤炭類產品、優化供給量、確保安全生產等。D煤炭企業經過4a的供給側改革，目前的產品包括煤炭、高嶺土及涂料、活性炭、多孔磚、化工產品等，主要向煤炭、化工、建材等行業提供相應的產品。其中，煤炭產品仍為國有煤炭企業的主要業務。例如：D煤炭企業實施精采細采、“應放盡放，煤凈矸留”等措施，2018年實現了資源回收率94.7%，精煤產率60.2%。在創新發展新路線上，“千萬噸級特厚煤層智能化綜放開采關鍵技術及示范”在其塔山礦地面聯合試運轉一次成功，同時該礦山進行“智慧礦山”整體規劃，實現了“聯接高效、信息共享、協調管理、關口前移”，大大提高了開采效率和質量，以及煤炭運輸能力。通過4a的供給側改革，D煤炭企業雖然成效顯著，但是仍然存在員工創造力不足的現象。根據2019年該企業半年報，銷售人員、管理人員薪酬的增長率（分別為36.16%、26.51%）遠遠大于其營業收入的增長率（7.38%）。這說明雖然D煤炭企業在薪酬上給予員工較大的激勵，但是其效果并不佳。根據“堅持改革創新、與時俱進、善于自我完善、自我發展”的四中全會精神，D煤炭企業需要不斷改革創新、與時俱進，尋求可持續發展道路，而員工則是這一切得以實現的基石。因此，如何激勵員工的創造力，從而實現供給側更大改革，是一個急需解決的問題。

1D煤炭企業員工創造力不足的原因分析

1.1管理人員和銷售人員整體素質不高。從2018年D煤炭企業的年報來看，該企業員工的專業構成如下：2018年末有5940名員工，其中，生產工人4583名，占比77.15%；銷售人員473名，占比7.96%；管理人員（含技術人員、財務人員、行政人員）884名，占比14.89%?？梢姡珼煤炭企業的員工主要以生產一線的生產工人為主。從員工的教育程度來看，大專及以上學歷2341人，占比39.41%，其中，本科及以上學歷829人，占比13.96%。生產人員大多為大專以下學歷，銷售人員、管理人員大多為大專及以上學歷，而本科及以上學歷的人僅有829人。由此可知，管理人員和銷售人員的整體素質并不高。1.2企業未形成內部自主研發軟實力。結合D煤炭企業2018年年報和2019年年中報可知，該企業的研發費用為零，且研發技術主要是與知名科研機構合作產生。可見，該企業并未形成自己內部的研發團隊。而301名技術人員主要是為煤炭開采、生產等提供技術支持的人員。這導致企業產品種類不多、結構簡單，主要以傳統煤炭業務為主（煤炭產品的營業收入占比97.46%），供應順應需求的能力仍然較弱。因此，D煤炭企業需要順應供給側改革，從資源開采的粗放型企業逐漸轉型為資源充分利用、多元化且差異化煤炭類產品的精細化生產企業。這就需要構建一支自主研發團隊，形成企業內部研發實力，為企業的升級轉型提供強有力的科研支持。1.3銷售人員平均薪酬低于管理人員。根據2018年年報的統計計算，D煤炭企業管理人員的平均月薪17523.01元，明顯高于銷售人員的月薪12512.37元，這會給所有員工一個導向：寧做行政，不做一線銷售人員，導致銷售人員開拓市場的動力不足。1.4管理人員稍顯冗余。從2018年報表來看，D煤炭企業的生產工人4583人，銷售人員473人，除董監高人員外的管理人員有869人，生產工人和銷售人員之和與管理人員的比例為5.82∶1，即一個管理人員服務5.82個員工。從該比例來看，管理人員的工作量是不足的。再者，管理人員的月薪高于銷售人員，這會助長企業的“懶惰”風氣。因此，管理崗位人員稍顯冗余，需要精簡。

2強化供給側改革動力的員工創造力激發措施

從上述分析中發現，D煤炭企業供給側改革不足的原因主要還是產品多元化不足，仍然以煤炭為主要產品，其營業收入占比97.46%。想要改變該狀態，企業全體員工必須共同努力，使企業產品呈多元化布局。這些都離不開員工創造力的激發。2.1引進高端技術人才。形成企業自主研發軟實力根據四中全會精神，要求“完善科技創新體制機制”。D煤炭企業需要完善科技人才發現、培養、激勵機制。目前，企業僅依靠各大院校進行相應的科研，有國家科研項目產生的“千萬噸級特厚煤層智能化綜放開采關鍵技術及示范”及其他專利技術，但是科研能力仍然薄弱，主要是沒有自主研發團隊，且研發投入極少。為增強自身的軟實力，可以參考華為公司每年投入營業收入的10%作為技術研發支出，從而提升自身軟實力的成功案例。D煤炭企業可以采用引進高端技術人員，構建科研團隊，每年固定投入科研經費的方式，組建自主研發團隊。團隊主要圍繞市場需求，在開采煤炭的技術，煤炭產品多元化、差異化以及市場化上功夫，真正開發與市場需求接軌的產品，從而逐漸降低煤炭產品營業收入占比，讓企業找到新的業務增長點，逐漸擺脫完全依靠煤炭資源生存的困境，從本質上做到去庫存、調整供給側結構。2.2精簡管理人員?，F階段，管理人員結構較為臃腫，不利于管理人員提高工作積極性，反而會助長懶惰、慵懶的工作風氣，這對激發員工創造力是非常不利的?！捌ぶ淮?，毛將焉附”，如果企業發展得不好，員工薪酬必然會受影響，也會影響到員工工作積極性和創造力；同時，“堅持德才兼備、選賢任能”也是四中全會的重要精神之一。企業高層應重視對員工的職業化管理，用薪酬管理制度淘汰管理隊伍中不上進、業績不佳的員工，打破“鐵飯碗”，讓企業形成優勝劣汰的風氣。同時，為適應“制造2035”，跟上大數據、人工智能時代的快速變化，企業的組織結構應逐漸向扁平化組織結構改變，以便應對快速發展時代下市場需求的瞬息萬變。2.3科學化設計員工薪酬制度。為激發銷售人員和管理人員的創造力，D煤炭企業應科學化設計員工薪酬制度。根據目前薪酬結構和薪酬制度的狀況，設計新的薪酬制度應遵循以下幾個原則：a)公平性。所有的員工在工作時應有職業榮譽感，剔除崗位的歧視鏈，保證薪酬制度對每位員工、每類崗位都是公平的。b)客觀衡量員工工作能力。讓每位員工都可以根據自身工作的重要性、工作積極性、工作效率與質量，衡量工作能力，給予工作薪酬。c)體現企業戰略和經營目標。為應對快速變化的市場環境，企業每年都會制訂經營目標，調整企業戰略，那么其薪酬的考核也應圍繞企業戰略和經營目標開展。d)量化考核，以數據服人。績效考核標準應是量化的，用數據得出每位員工的考核結果，且多個職能部門配合生成員工考核數據。該數據既能直觀評價員工的工作情況，又能讓其他員工信服，而且該數據生成后，可以作為員工職位或崗位晉升以及獲得培訓、福利的依據，還能看出員工擅長的方向，方便為員工提供較好的職場職業規劃，便于激發員工發揮特長和創造力[1]。2.4系統化培訓體系。提高員工素質a)培訓的種類。目前，員工整體素質不高，需要對員工進行有針對性的培訓。培訓可以分為學歷提升類、職業培訓類。學歷提升類培訓主要目的為提高員工文化水平、個人修養，提供專業理論知識等，屬于全方面綜合培訓類；而職業培訓主要根據員工崗位給予專業技術上的培訓，例如為生產工人提供安全作業、生產技術操作類培訓，管理崗位的員工主要給予管理學知識、企業發展理念、專業技術上的培訓，銷售崗位的員工主要給予提高銷售能力和技巧、企業發展理念上的培訓。b)培訓的應用。培訓可以是員工自愿，例如學歷提升類培訓，一旦學歷提升成功，可以給予適當的補助；也可以根據崗位表現給予培訓機會，以此作為薪酬獎勵、福利待遇提升、崗位晉升的依據。c)增加培訓經費預算，為職工成長規劃全盤考慮。企業要從采煤為主業的粗放型企業轉變為精細化生產的企業，人才是轉變的關鍵，因此企業高層應重視企業人才的培養，設立培訓經費，并增加培訓經費預算，增加人事部門人事規劃與職工發展規劃的職能，為每位想實現自我價值的員工提供較好的發展途徑和平臺[2]。2.5加強員工意識形態塑造學習。僅僅是薪酬激勵，可能投入與收益會不成正比，就如2019年年中報顯示，管理人員和銷售人員薪酬增成長遠超營業收入的增長。因此，重視員工周邊績效也是非常必要的，而這點需從加強員工意識形態塑造學習上開展，這也是“健全充滿活力的基層群眾自治制度”的途徑之一。D煤炭企業作為國有企業，是公有制的重要形式之一，因此肩負著經濟發展和社會責任的重要任務。而這些任務需要全體員工的共同努力方能完成。這就需要企業培養一批優秀員工，作為企業發展路上的先鋒和楷模，為企業營造積極發展的氛圍，提供支撐。建議可以從以下幾方面入手：a)提高黨員的政治覺悟和政治理論水平，讓黨員從意識形態上認同企業發展，意識到肩上承擔的使命和責任，主動發揮工作積極性，做好表率。b)設置黨員示范崗，將優秀共產黨員選拔出來，作為正面宣傳標桿，讓其起好模范先鋒作用。c)通過工會、黨組織，加強所有員工意識形態的塑造。d)積極走群眾路線，聽取群眾心聲，將優秀的群眾逐漸吸納到黨組織中來，逐漸在企業內部形成共產黨人不畏艱險、吃苦耐勞、甘于奉獻、勇于創新、與時俱進的風氣[3]。該風氣也是激發員工創造力的“沃土”，有利于激勵全體員工勇于創造的“士氣”。

3結語

供給側改革的重要動力之一就是員工的創造力。通過培養員工的創造力，有利于煤炭企業加快供給側改革步伐。D煤炭企業員工薪酬增長速度遠超過其營業收入增長速度。通過數據分析發現，導致這一問題的原因是管理人員和銷售人員整體素質不高，企業未形成內部自主研發軟實力，銷售人員平均薪酬低于管理人員，管理人員稍顯冗余。提出應引進高端技術人才，自建科研團隊，增大對接市場需求的科研經費投入；精簡管理人員，組織架構逐步扁平化；科學化設計員工薪酬制度，對接企業戰略與經營目標，公平、客觀、量化地衡量員工工作能力；系統化培訓體系，強化員工素質；加強員工意識形態塑造上的學習，培養企業發揮員工創造力的氛圍。

參考文獻：

［1］杜榮旭.供給側改革下煤炭行業人力資源管理現狀及對策［J］.現代經濟信息，2019(10)：33-35.

［2］吳海麗.供給側改革視角下煤炭企業如何去“僵尸化”［J］.內蒙古煤炭經濟，2019(9)：89-90.

［3］華曄.供給側改革背景下煤炭企業發展問題及轉型升級策略［J］.商訊，2019(7)：78-80.

作者:黃文歡 單位:同煤黨校