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摘要：電視節目主持人在我國還是新生事物，只有15年的發展歷史，較電視事業的發展來說，主持人隊伍的建設與管理顯得相對薄弱和滯后，還不能適應和滿足豐富多采的電視節目對電視主持人的要求。實踐也證明，目前在我國熒屏上近萬名的主持大軍中，優秀的主持人僅占很少的比例。作為電視節目的直接體現者，節目主持人究竟能否在社會發展迅速多變，觀眾欣賞水平不斷提高，媒介競爭日趨激烈的今天，經受住由新技術的廣泛采用而引發的又一輪傳播領域革命的洗禮，這支年輕的、尚未成熟的隊伍，由于面臨社會的、體制的、觀眾的、技術的以及自身的多方面考驗而令人倍加關注。因此規范我國主持人隊伍的建設已經是一項刻不容緩的工作了，主持人在我國有聲語言的傳播中占的份量越來越重，沒有一個健康有序的從業氛圍，新聞單位也不能正常的保障自己的行業發展，促進社會前進。

關鍵詞：電視主持人；隊伍建設；人力資源

時代的不斷進步，各行各業飛速發展。大眾傳媒行業無疑是當中最吃香的寵兒。隨著電視的普及和人們對資訊，文化重視和渴求以及電視節目本身具備的可視聽性，信息量大，更新及時等特點，電視成為了滿足人們精神文化需求的主要媒介。“電視節目主持人”便是形形色色的電視欄目的直接體現者，它的重要性不言而喻。于是，這一行業越來越受到大眾的關注與推逐，電視主持人行業成為不折不扣的“明星職業”。但是，電視節目主持人在我國還是新生事物，較電視事業的發展來說，主持人隊伍的建設與管理顯得相對薄弱和滯后，還不能適應和滿足豐富多彩的電視節目對電視主持人的要求。實踐也證明，目前在我國熒屏上近萬名主持大軍中，優秀的主持人僅占很少的比例。作為的電視節目的直接體現者，節目主持人究竟能否在社會發展迅速多變，觀眾欣賞水平不斷提高，媒介競爭日趨激烈的今天，是否經受得住面臨社會的，體制的，觀眾的，技術的，以及自身的多方面的重重考驗，而令人備受關注。鑒于主持人對電視臺的“門面”和“旗幟”作用，各臺應采取措施，全面提升主持人素質，加強主持人隊伍建設與管理，以適應事業的發展，形勢的需要。

一、電視主持人隊伍的現狀

電視節目主持人在我國還是新生事物，只有15年的發展歷史，較電視事業的發展來說，主持人隊伍的建設與管理顯得相對薄弱和滯后，還不能適應和滿足豐富多采的電視節目對電視主持人的要求。實踐也證明，目前在我國熒屏上近萬名的主持大軍中，優秀的主持人僅占很少的比例。

據有關主持人現狀調查資料顯示，目前，我國主持人隊伍主要存在以下幾個方面的問題：第一，閱歷不足，缺乏經驗。目前上崗的主持人當中，35歲以下的占86%，25歲以下的占30%；，新聞齡5年以下的占36%，上節目的時間在3年以內的占40%。第二，政治條件一般。黨員約占20%，團員約占50%，其它占26%。第三，文化素質和知識水平一般。具有大學本科以上學歷的不足40%。第四，專業基礎一般。未經培訓或僅經短期培訓的近90%，播音、主持專業出身的不足20%許多主持人沒有經過培訓便上崗，有的嚴重欠缺新聞工作者的角色感，更談不上社會責任感和新聞敏感等職業素質了。第五，兼職主持人比例大。由于事業的發展，節目量的增加，現有主持人已滿足不了需求。很多臺采取臨時兼職的做法，雖然緩解了燃眉之急，但由千這些主持人對黨和國家的大政方針，新聞紀律等了解不多，政治、作風、業務素質不高，責任感不強，又缺乏統一的培訓與管理，所以上崗后讓人明顯感到他們底氣不足，綜合能力差，難以管理等弱點。

從目前我國電視界的現狀來看，主持人大致來源于四個方面：播音員改當主持人；編輯、記者改當主持人；演員改當主持人；社會招聘來的主持人。從目前看演員改當主持人成功的較少，象倪萍是少有的例外。大家可能還記得早年劉曉慶主持的《世界電影之林》，她雖然很漂亮，但“演”的成份太濃，這種表演和作派是主持人的大忌。

由播音員改當主持人和社會招聘的主持人，這在地方臺比較多見，他們雖然表演痕跡比演員少了，但有大成就的人也是少數。有些地方臺的主持人僅用“提示器思維”來工作，前期采訪有記者來做，節目的主題有編導來想，主要的串聯詞有編輯來寫，主持人大多數情況下只是一個徒有外表執行他人意志的道具而已。造成這種現象的原因之一是主持人個人素質問題，但主要是主持人的運作機制問題。例如有些欄目主持人對所主持節目的內容不了解，主持語言生硬、呆板、言不由衷；有的甚至與節目內容的情感相悖，其風格作派游離于節目之外，令觀眾生厭。批評主持人，他們也很委屈，說事前對節目一無所知，被編導叫來就錄，能對節目內容有什么理解？這種情況也是當前電視節目制作的常態，特別是地方臺的主持人節目，由于主持人員少，有些主持人常常要為幾個節目串場，這些節目又相互性質懸殊，內容千差萬別，如果事先主持人不參與選題、策劃而臨時抱“佛腳”的話，怎能讓他們“眼中有人”、“言中有物”、“心中有數”、“游刃有余”？可見主持人在編導們心中的位置不高，雖然你主持人是必不可少的，但你不過是我節目中的一個傀儡。在這種情況下，很多記者編輯干脆自己主持，這也是很多編輯記者從幕后走到臺前的原因之一。

編輯記者改行當主持人成功的例子不少，象《東方時空》中的方宏進、白巖松、水均益，《實話實說》中的崔永元等等[3]。從主持人的作用上看，其重要職責不是簡單串聯，只作開頭結尾，而是在整期節目、特別是一些現場主持的節目當中發揮出點拔者和組織者的作用，使在場的每一位嘉賓情緒放松并能盡快的達到最佳狀態，使節目中最中聽的話由嘉賓說出。主持人應把注意力集中在對方身上，而不是自己。崔永元的成功之處就在于他能象記者采訪一樣善于傾聽別人講話，并能從中提出問題。其實世界上只有不會問的，沒有不會說的。所以，記者改當主持人有他特有的優勢，但也有其不足。無論是播音員轉當主持人，還是演員、編輯記者轉當主持人的，都各有所長，就看如何用其所長，避其所短了。

綜上所述，主持人隊伍普遍年輕化、低學歷和缺乏專業基本知識和基礎訓練已是不爭的事實。由此帶來的政策水平低、文化素質差、節目差錯多、風格不突出，以及職業道德水準不高等諸方面的問題，已成為提高節目質量的一大障礙，也有悖于電視精品戰略，并直接影響電視事業的發展。節目主持人作為電視節目的直接體現者，究竟能否在社會發展迅速多變，觀眾欣賞水平不斷提高，媒介競爭日趨激烈的今天，經受住由新技術的廣泛采用而引發的又一輪傳播領域革命的洗禮，這支年輕的、尚未成熟的隊伍，由于面臨社會的、體制的、觀眾的、技術的以及自身的多方面考驗而令人倍加關注。

二、我國主持人隊伍建設中主要存在問題的原因分析

與其它演藝行當比較，電視節目主持人在我國還是新生事物。主持人隊伍的建設與管理顯得相對薄弱和滯后，還不能適應和滿足豐富多采的電視節目對主持人的要求。目前，許多電視臺在主持人人力資源管理、主持人的選拔與培養、主持人的道德建設等方面還存在一些誤區，還沒有建立起科學規范的管理制度，從而在很大程度上影響制約著電視節目水準的提高。

（一）機制改革滯后，聘用人才流失

電視臺作為事業單位，其人事管理部門沒有進人權，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業的飛速發展，原先核定的人事編制已遠遠不能滿足電視節目生產、經營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺一時用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經濟收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。一個顯而易見的現實是:聘用人員在電視臺經過幾年的學習和實踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個人價值難以體現，一旦有好的機會便另擇高枝。

（二）主持人人力資源管理方面

主持人管理引進存在誤區。主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺特殊人才。各電視臺都把優秀主持人的遴選作為人才引進的一項重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達”杯全國主持人大賽以及北京廣播學院播音系畢業生搶訂風中可見一斑。[1]當前的現狀是:電視臺急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優勝劣汰的競爭機制和發展環境。分析原因主要有以下幾點:

1.主持人的引進動輒以占編調進的形式

而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調動入臺的方式引進主持人，既增加了電視臺本身的人事負擔，又易被現有環境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進、淘汰的渠道更為暢通，因崗設人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應享有的特殊待遇和應承擔的風險。當然，推行特殊崗位的年薪制有一個薪酬標準制定的問題。

2.主持人管理方面過于分散、粗放

由于事業的發展，節目量的增加，現有主持人已滿足不了需求，很多臺采取臨時兼職的做法。主持人管理方面過于分散、粗放。現在，許多電視臺的主持人管理都處于松散型的初級階段。由于主持人是新生事物，專業性又強，因此，許多電視臺的領導對這支隊伍的管理都頗感棘手，也進行過多次嘗試。多數主持人處于人人管，又人人不管的怪圈里，導致了以下一些不盡如人意的現象：一人多用，沒有明確分工，主持人的作用得不到充分發揮；主持人隨意客串的現象也比比皆是；沒有相應的制度約束，主持人跳槽現象也比較嚴重、缺乏社會責任感。由于目前的電視節目主持人基本上是職業化的，只要進到臺里，就具備了節目主持人的身份，主持人由臺里分到各個部門后，就能夠順理成章地成為某個節目的主持人。這種缺乏有效競爭的機制，雖然保護了節目主持人的短期利益，但從長遠來說，卻助長了電視節目主持人的惰性，也大大縮短了電視節目主持人的職業壽命。

3.人才結構方面盲目追求年輕和形象好

現在，我們的電視臺有一種現象，無論是編輯、記者、還是主持人，到了一的年齡，有了一定的職稱或職務，便很少出現在第一線。從主持人隊伍來看，現在幾乎是清一色的年輕人。這些主持人雖然年紀較輕，外形條件較好，但卻普遍存在學歷、閱歷的“雙低”問題，經驗的缺乏和才干的限制，使他們雖然頻頻出鏡，卻難有上乘之作。

當然這也不能完全怨他們，而是決策者們在主持人年齡的掌握上略有偏頗，使得“三十而立，四十而不惑”的古訓，也影響到主持人的隊伍建設。因此，如何抓好老中青主持人隊伍建設，大力扶植三四十歲有一定經驗、業務功底好、素質全面、成熟穩定的業務骨干，悉心培養青年尖子，樹立權威的屏幕形象，是各級電視臺決策者們認真考慮的問題。只有在年齡上形成主持人的多層次，多元化，才能使我們的主持人節目豐富多彩，使我們的主持人隊伍建設更加完善。

（三）主持人質量良莠不齊

中央電視臺曾對目前主持人存在的主要問題進行一次問卷調查，[2]結果“知識水平低”、“政治理論水平低”分別排在第一和第二位。從目前我國電視主持人的來源看，也是各行各業都有，所學專業更是五花八門，新聞、中文、歷史、會計、表演……，而真正從播音、主持門里出來的人則非常少，遠遠滿足不了事業發展的需要。這一方面是錄用主持人時重形象、聲音和表達等外在素質，而忽視了其它方面內涵的結果，另一方面則是主持人不能用高水平、新觀念要求自己，從業人員素質較差造成的。節目主持人出現在電視屏幕上，體現了一種選擇和領導的安排，這種選擇和安排是一個變數，從來也沒有祖傳的“鐵券”，所以經常是“你方唱罷我登場”，如果不能做到不用揚鞭自奮蹄而“出聲露面”后，走入自我欣賞、自我陶醉、自我放大的誤區，那么很可能成為影響節目質量和收視率的最大障礙。因此提高從業人員素質、加強廣播電視隊伍建設迫在眉睫。

三、加強電視主持人隊伍建設的建議

電視節目主持人作為電視媒體的重要組成，一方面是自身所屬的電視臺形象的體現，另一方面也是黨和政府以及國家主流意識形態的代言人。節目主持人的形象與素質在一定意義上影響著電視臺的興衰和榮辱。過去，一些專業人士及理論家常常強調的是主持人自身專業素質的提高，而較少站在電視臺的管理決策層的角度去探索節目主持人的管理機制和工作機制。以下則是對當前節目主持人管理機制提出的一些建議，希望能對加強電視節目主持人隊伍建設方面的工作有一定的幫助。

（一）優化機制，推行全員聘用制

解決機制滯后，人才流失的問題實質在于電視臺要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長期受計劃體制和傳統發展模式的制約，我國電視媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學歷層次偏低、職稱比例失衡、專業結構不合理等弊端，高素質人才以聘用的方式引進，對于改善電視臺員工的知識結構，適應電視業高速發展是非常必要的，也日趨成為當前各電視臺人才引進的主要形式。但如何在機制上留住優秀的聘用人才顯得至關重要。[3]

（二）增強電視節目主持人管理的專業性，提高電視節目主持人管理的科學性

1.打破主持人管理的內部封閉式循環模式，對主持人實行開放式管理

目前我們引進的電視節目主持人，到臺里以后就進了保險箱，再無壓力可言。這樣既增加了電視臺的人事負擔，又讓主持人很快被環境所同化，弊端顯而易見。如果我們參照國外的做法，對節目主持人采用特殊崗位年薪制聘用的方式，既保證電視節目主持人作為特殊人才應享有的特殊待遇，又讓他們承擔一定的職業風險，使節目主持人的引進、淘汰渠道更為暢通。[4]

2.解決節目主持人管理過于分散的問題，形成專業化、系統化的管理

主持人管理是一種專業性很強的工作，也是一項系統性、綜合性工程。它包括對人才的引進、培訓、使用、包裝、考核等過程。目前，不少電視臺的節目主持人分屬不同的欄目和部門，沒有一個專門機構對全臺的主持人進行系統管理。[7]因而使得節目主持人缺乏日常性的專業培訓和管理，主持人的業務考核也往往以部門領導印象為主。在這種情況下，需要成立一個能夠統領全局的專業部門，按照嚴格的程序對主持人進行選拔，安排實用性的內容對主持人進行培訓，制定專業化的科學標準對主持人進行考核，使電視節目主持人的管理逐步走向規范化、制度化。[5]

3.建立科學合理的激勵約束機制

理順機制，強化管理，建立健全一整套有效的激勵考核約束機制是選拔、使用、管理主持人面臨的主要課題。在主持人的選拔方面，應從觀念上有所改變，打破過去那種重形象、輕內在；重年齡、輕閱歷；重口齒、輕素養的選拔標準。在主持人的使用方面，采取能者上，庸者下的優勝劣汰制度，對主持人進行嚴格考核測評管理，并根據考核測評結果實行上崗、試崗、轉崗等安排。在主持人的管理方面，實行動態管理，在考核測評、優化組合的基礎上，制定出有關加強主持人隊伍建設的若干規定，從管理、聘任、考核、獎懲和學習研討等幾個方面作出具體規定，使主持人管理規范化、制度化，也使主持人目標明確，有章可循。目前在我國廣播電視主持人行業中，已經推行了“節目主持人上崗證”，原先的‘上崗證’與‘資格許可證’在審查方式上就不同，‘上崗證’是以考核的方式認定標準，比如說，主持人應該具備普通話的等級要求，專業要求等，而‘資格許可證’就要以全國統一的考試為標準，更專業的規范行業秩序。[6]

（三）加強教育培養與道德建設

各臺應采取措施，調整人才培訓結構，加大教育投入，培養自己的新人和業務骨干，同時，加強崗位業務培訓，提高從業人員的政治業務素質。可采取：送出去、請進來；有計劃有重點的培養教育，選拔錄用；既重使用，又重培養。把那些業務能力強，綜合素質高的主持人集中起來強化培訓或重點教育培養；更新用人觀念。[7]像一些重點專欄或專業性較強的節目，是否可以請專家或專業對口的業內人士擔任，比如《金融股市》、《法制園地》、《文化娛樂》等等。[8]鑒于主持人的地位、作用和影響力，我們要從社會文化精英中選拔節目主持人，或者要把節目主持人培養成社會文化精英。因此，通過教育、培訓，提高主持人的素質，應該成為電視臺人力資源開發的一項重要工作。管理部門應制定切實可行的培訓計劃，確定實實在在的培訓內容，加大對節目主持人的培訓和培養力度，擴展主持人的知識結構和視野，使主持人的藝術生命長青。

通過教育、培訓提高員工素質，是電視臺在現有基礎上進行人力資源開發的基本途徑，我們稱之為人力發展。根據聯合國教科文組織提供的研究結果，[9]勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系。如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％，初中畢業可提高108％，大學畢業可提高300％。可見人力發展是最有效的人力資源開發途徑。但教育投資不能立即產生利潤，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國各類企事業單位中普遍存在。我們要區別“教育培訓”與“成人教育”的概念，現在社會上許多所謂的“培訓”實際上是成人的學歷教育。要建立實用的培訓體系，需要用人單位深入介入培訓的各個環節，以保證培訓的專業性和實用性。[10]

廣播電視是社會主義精神文明建設和先進文化傳播的重要陣地，主持人作為公眾人物，其一言一行對公眾具有比普通群眾大得多的輻射面和影響力，不少主持人還是青少年學習模仿的對象。很難想象，一個品行不端、丑聞纏身的主持人能具有良好的公信力，能有利于觀眾接受先進文化。因此，對主持人的道德方面提出一些高要求，在主持人的心靈深處設下一道“道德門檻”，是其特定工作崗位的必然重要的效用。特別是通過出臺相關制度，能對主持人起到動態管理的功效，將產生積極的效應。在新的發展時期，除了在技術層面、觀念形態、知識結構等方面須大踏步跟上時代步伐外，更應在綜合能力及心理、品格上狠下功夫。

結語

主持人是電視節目傳播者與電視觀眾之間聯系的橋梁，對電視傳播功能的有效發揮起著十分重要的作用。他們作為電視工作者中一支重要的隊伍，已經成為衡量電視節目水準重要的參照物之一，成為電視臺形象的重要標志，為充分發揮黨和政府的喉舌作用，為廣大電視觀眾提供豐富多彩的電視節目，有著特殊的作用。

綜上所述，實現電視節目主持人管理機制的規范化、科學化、制度化，是電視臺贏得生存和發展空間的必由之路。作為電視臺的決策者們，只有深入細致地剖析和解決當前主持人管理機制中的弊端與問題，使管理機制進一步完善和優化，才能真正為我們的主持人提供展示魅力與才能的天地，從而為電視事業開創更美好的未來。

參考文獻

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[2]雷元亮.建設高素質人才隊伍提升廣播影視綜合實力[J].中國廣播電視學刊，2005,(2).

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[4]宋奕霏.談電視節目主持人的素質培養[J].山東視聽，2005，(2).

[5]楊國鈞.貫徹《規定》《準則》提高隊伍素質[J].采.寫.編，2005,(1).

[6]仇東方.依法加強廣播電視新聞隊伍建設的重要步驟[J].中國廣播電視學刊，2005,(4).

[7]馬菂.論節目主持人類型化培養[J].現代傳播，2005,(3).

[8]尹敬媛.從央視“新聞調查”看優秀記者型主持人的素質[J].今傳媒,2005,(5).

[9]John.U.S.NewsHistory[M].Mexican:MediaCultureandSociety,2002.

[10]Jackson.TelevisionandSociety[M].Cambridge,MA:HarvardUniversityPress,2004.