導(dǎo)語(yǔ)：民企發(fā)展與職業(yè)經(jīng)理人解析論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，為職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生創(chuàng)造了極好的機(jī)遇。民營(yíng)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，是企業(yè)走向成熟的標(biāo)志之一。但是要讓職業(yè)經(jīng)理人在事業(yè)上取得成就、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮作用，必須培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)建一個(gè)合適的生存環(huán)境，制定適合于職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制，讓職業(yè)經(jīng)理人健康發(fā)展。同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人也應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)，為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)。

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人；民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)與約束機(jī)制

一、引入職業(yè)經(jīng)理人是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然選擇

職業(yè)經(jīng)理人是一群不擁有資產(chǎn)、但擁有某一方面管理能力的企業(yè)中級(jí)以上的管理人員。按照現(xiàn)代人力資本理論的解釋，職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者共同被稱之為人力資本。現(xiàn)代企業(yè)中，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的目的就是通過(guò)對(duì)人力資本資源的有效配置與整合，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，資本、技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)、信息等資源極度匾乏。在這種情況下，家庭內(nèi)部資源正好彌補(bǔ)這一不足，家庭成員是創(chuàng)業(yè)初期需要的低成本組織來(lái)源。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，不會(huì)出現(xiàn)太多問(wèn)題，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，一系列的問(wèn)題便接踵而來(lái)。其中一點(diǎn)是人力資源使用上的局限性，即任人唯親，企業(yè)要害部門的領(lǐng)導(dǎo)職位通常都由企業(yè)家的親屬擔(dān)任。然而，資本所有者及其親屬?zèng)]有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理才能，或者僅有一般的管理才能而未必有適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的管理才能。在這種情況下，能否任用外部人才充當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，正是當(dāng)前現(xiàn)實(shí)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的考驗(yàn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則是優(yōu)勝劣汰、適者生存，許多企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遭到淘汰，究其原因很多主要是因?yàn)楣芾碚叩乃刭|(zhì)不高。市場(chǎng)竟?fàn)幍募觿。瑸槁殬I(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生創(chuàng)造了極好的機(jī)遇，引人職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理是民營(yíng)企業(yè)走向成熟的標(biāo)志之一。

從職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的地位和作用來(lái)看，他們履行的是經(jīng)營(yíng)職能，即決策、規(guī)劃和協(xié)調(diào)職能，擔(dān)負(fù)著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)?chuàng)立者、企業(yè)財(cái)富的主要貢獻(xiàn)者、企業(yè)制度的主要?jiǎng)?chuàng)新者、企業(yè)文化的主要培育者的責(zé)任。為了有效地履行其職能，需要在企業(yè)內(nèi)部賦予職業(yè)經(jīng)理人特殊的地位和相應(yīng)的權(quán)、責(zé)、利。作為經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)經(jīng)理人不是企業(yè)貨幣資本的所有者，但他們是為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)提供特殊服務(wù)的人力資本，這種人力資本是一種相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)要素，也是企業(yè)發(fā)展最稀缺的資源。正因?yàn)槿绱耍趦蓹?quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上掌握了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的控制權(quán)，這種控制權(quán)主要包括制定和組織實(shí)施企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和投資方案;制定和組織實(shí)施企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)及利潤(rùn)分配方案;決定企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置;制定和組織實(shí)施企業(yè)的基本管理制度等。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任與權(quán)利必須對(duì)稱，經(jīng)營(yíng)者的利益也必須與其權(quán)利、責(zé)任對(duì)稱。這就要求經(jīng)理人遵守公司章程，忠實(shí)履行職務(wù)，確保公司資本保值和增值，對(duì)企業(yè)股東負(fù)責(zé)。同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人所得利益也應(yīng)不同于一般的勞動(dòng)者，這不僅表現(xiàn)在他們勞務(wù)報(bào)酬要高于一般的勞動(dòng)者報(bào)酬，更主要的是表現(xiàn)在要參與企業(yè)的剩余分配，即參與企業(yè)的利潤(rùn)分紅。

引人職業(yè)經(jīng)理人，最關(guān)鍵的是其對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同。職業(yè)經(jīng)理人一定要認(rèn)同企業(yè)所有者的發(fā)展戰(zhàn)略，否則企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)游離。同樣，企業(yè)所有者要建立適合職業(yè)經(jīng)理人生存的空間，為職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)工作中形成良好的環(huán)境，給職業(yè)經(jīng)理人充分的授權(quán)。所以作為一個(gè)企業(yè)家要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境讓職業(yè)經(jīng)理人去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)相對(duì)的制約。

二、培植現(xiàn)代企業(yè)側(cè)度理念讓職業(yè)經(jīng)理人安全著陸

職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。但由于職業(yè)經(jīng)理人是管理分工的結(jié)果，所以企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間存在著天然的矛盾，即委托—矛盾。近年來(lái)，我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)都在嘗試推行現(xiàn)代企業(yè)制度，對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，人力資本的地位逐步得到承認(rèn)。隨著人力資本地位的提升，職業(yè)經(jīng)理人與出資人之間的矛盾也越來(lái)越突出。最早的職業(yè)經(jīng)理人姚吉慶出走華帝集團(tuán)，TCL集團(tuán)副總裁吳士宏從新董事會(huì)出局等，都顯示出我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)出現(xiàn)的危機(jī)。

究其原因，較大的因素在于缺少適合職業(yè)經(jīng)理人生存的環(huán)境，缺少適合于職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制。由于“經(jīng)濟(jì)人”的趨利本性，使職業(yè)經(jīng)理人容易產(chǎn)生“尋租”的動(dòng)機(jī)與行為。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)發(fā)生不一致時(shí)，往往會(huì)傾向于犧牲企業(yè)利益來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。民營(yíng)企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任也是職業(yè)經(jīng)理人在民營(yíng)企業(yè)的生命力不強(qiáng)的重要原因。民營(yíng)企業(yè)從原始積累到發(fā)展壯大的過(guò)程中，有許多自身的“核心機(jī)密”或“隱私”，職業(yè)經(jīng)理人一旦掌握這些“機(jī)密”或“隱私”，企業(yè)便多出了一分潛在的風(fēng)險(xiǎn)。更何況一些職業(yè)經(jīng)理人的不當(dāng)行為更加深了企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的防備，有的職業(yè)經(jīng)理人拉走了企業(yè)原有客戶資源，自立門戶，成為原企業(yè)強(qiáng)勁的竟?fàn)帉?duì)手，使民營(yíng)企業(yè)權(quán)益得不到很好保障。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的倫理道德制度欠缺，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中的道德約束在我國(guó)非常薄弱。再加上相關(guān)的法律制度不完善，法律對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束過(guò)松。對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其法律條文和規(guī)章制度較為完備，關(guān)鍵是制度怎樣執(zhí)行的問(wèn)題，而民營(yíng)企業(yè)是缺少制度的問(wèn)題。

培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制，讓職業(yè)經(jīng)理人安全著陸是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的現(xiàn)實(shí)選擇。在現(xiàn)代企業(yè)制度健全的市場(chǎng)環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人可以根據(jù)企業(yè)家的信譽(yù)來(lái)選擇接受和使用企業(yè)資源。企業(yè)自身應(yīng)建立完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，諸如年薪制度、期權(quán)制度、監(jiān)督制度等，資質(zhì)測(cè)評(píng)與資格認(rèn)定制度，也能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人起到一定的約束作用。通過(guò)近年來(lái)的實(shí)踐，專家們認(rèn)為，在各種激勵(lì)制度中，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是保證職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)各自利益統(tǒng)一的最為有效的措施，被稱為留住人才的“金手銬”。現(xiàn)在國(guó)際上對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度，主要由五個(gè)內(nèi)容組成，即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。在這五個(gè)方面的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)中，最重要的就是期權(quán)激勵(lì)。職業(yè)經(jīng)理人擁有期權(quán)后就擁有了企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，變成了企業(yè)直接權(quán)益人。這一做法是根據(jù)市場(chǎng)要素進(jìn)行分配的原則而提出來(lái)的，已在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家廣泛使用，我國(guó)部分企業(yè)也在開(kāi)始試行。建立職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)制度，對(duì)促進(jìn)我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展具有積極意義，它有助于把企業(yè)管理者的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益更加緊密地結(jié)合起來(lái)，更有助于培育職業(yè)經(jīng)理人階層，將追求自身價(jià)值最大化與追求企業(yè)利潤(rùn)最大化劃上了等號(hào)，使人力資本得到最大程度的優(yōu)化配置。為有效解決企業(yè)中存在的“人才陷阱”，民營(yíng)企業(yè)要大膽借鑒國(guó)際上先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并作有益的嘗試，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)。

培育職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)性企業(yè)文化是建立企業(yè)制度中不可替代的一種發(fā)展力量。職業(yè)經(jīng)理人是激勵(lì)性企業(yè)文化的主要內(nèi)容，應(yīng)該是讓企業(yè)全體員工在思想上認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人的地位和作用，承認(rèn)人的能力差異性和收益差異性。

三、職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)為提離企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)

中國(guó)出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的歷史不過(guò)10年左右，除了IT業(yè)內(nèi)一些很成熟的外企和為數(shù)極少的民營(yíng)企業(yè)外，大多數(shù)公司管理層的職業(yè)化程度都不高，職業(yè)經(jīng)理人短缺已成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的障礙，成為經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸。而職業(yè)經(jīng)理人的不當(dāng)行為及對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)是影響其市場(chǎng)發(fā)展的天敵，因此，社會(huì)應(yīng)該建立對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理的機(jī)制，抬高進(jìn)人門檻，加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度的培育，加大對(duì)不忠誠(chéng)的處罰力度。

事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)要完全信任職業(yè)經(jīng)理人十分不易，企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值取向的差異，常常使民營(yíng)企業(yè)陷人被動(dòng)。如企業(yè)所有者要求職業(yè)經(jīng)理人完全獻(xiàn)身于企業(yè)，而被雇傭的職業(yè)經(jīng)理人有的將這一位置作為成就自己創(chuàng)業(yè)的跳板和資源獲取的過(guò)程;有的把自己看作是為他人打工，即使給再多的收人補(bǔ)償，卻終究是為他人做企業(yè)，他們?cè)谖坏臅r(shí)候積極營(yíng)造自己的后路，為將來(lái)哪一天自己創(chuàng)業(yè)做準(zhǔn)備，帶走客戶資源甚至全部部下另立門戶或集體叛變到竟?fàn)帉?duì)手企業(yè)服務(wù)等。

一個(gè)企業(yè)有自己固有的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)管理模式，包括企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，而一個(gè)外來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人如何才能盡快地融人到企業(yè)中去，這也是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。現(xiàn)實(shí)生活中，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的環(huán)境和背景不一樣，企業(yè)引人職業(yè)經(jīng)理人后會(huì)發(fā)現(xiàn)，有一些職業(yè)經(jīng)理人能夠結(jié)合本公司的特點(diǎn)，進(jìn)行適應(yīng)，逐漸使公司走向良性。也有一些職業(yè)經(jīng)理人盲目地把一些其他公司成功的經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)來(lái)，不能結(jié)合本公司的特點(diǎn)，在公司里面制造出很多的混亂，威望逐漸降低。職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)人企業(yè)都要有一個(gè)適應(yīng)期，必須經(jīng)過(guò)一段時(shí)間與企業(yè)的磨合才能把他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用自如。因此，企業(yè)要有一個(gè)寬容的心態(tài)，要給出時(shí)間，不可操之過(guò)急。職業(yè)經(jīng)理人要融人企業(yè)就必須進(jìn)一步增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)，考慮自己可以對(duì)企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)，如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。作為職業(yè)經(jīng)理人如果不去調(diào)動(dòng)企業(yè)各方面的積極因素，不學(xué)會(huì)怎樣去配置資源和配合工作，其結(jié)果只能導(dǎo)致失敗。所以，職業(yè)經(jīng)理人一定要從企業(yè)的整體利益角度統(tǒng)觀全局來(lái)實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。