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論文關(guān)鍵詞:非正式員工薪酬管理全面薪酬管理

論文摘要:非正式員工隊(duì)伍呈擴(kuò)大趨勢(shì)，也是我國(guó)人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵(lì)性。

一、非正式員工的類別、特點(diǎn)

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對(duì)正式員工而言，在檔案管理、勞動(dòng)合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點(diǎn)等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國(guó)普遍存在。在國(guó)外，員工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。

在國(guó)內(nèi)，非正式員工的主要類別有臨時(shí)工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問(wèn)人員。

臨時(shí)工就是在單位暫時(shí)工作的人員，主要是一些失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、新進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域的人員如大中專畢業(yè)生等組成的群體。他們的服務(wù)時(shí)間較短，但也有的長(zhǎng)達(dá)數(shù)年。

兼職人員是指同一時(shí)期為兩家以上的企事業(yè)單位服務(wù)的人員。他們一般從事非全日制工作。據(jù)一家兼職信息的網(wǎng)絡(luò)公司調(diào)查表明兼職人員的學(xué)歷專科以上占90%，大都在某個(gè)工作領(lǐng)域有專業(yè)優(yōu)勢(shì)。兼職人員的主要目標(biāo)是獲得額外的薪酬。

派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)，派遣到某單位工作的，勞動(dòng)合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)支付。勞動(dòng)者根據(jù)合同為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)。

人事是用人單位將人事檔案關(guān)系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)或職稱等事務(wù)。人事的對(duì)象一般是專業(yè)人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產(chǎn)物，用人單位有充分的用人自主權(quán)，而勞動(dòng)者則享有充分的擇業(yè)自主權(quán)和流動(dòng)的權(quán)利。人事本質(zhì)上屬于人才派遣范疇。

特聘人員和顧問(wèn)人員通常是屬于高層次的知識(shí)分子，與用人單位建立短期聘用關(guān)系，利用特定領(lǐng)域的專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)為單位提供特別的服務(wù)或勞動(dòng)，從而獲得報(bào)酬。

2.非正式員工群體的特點(diǎn)

(1)非正式員工群體的基本特點(diǎn)是流動(dòng)性較強(qiáng)，離職率高，沒(méi)有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，可能同時(shí)有一個(gè)或多個(gè)雇主單位，雇主單位越單一，他們對(duì)雇主單位的依賴性越強(qiáng)。一般地，臨時(shí)工和人事對(duì)組織的依賴性較強(qiáng)。兼職人員與特聘人員、顧問(wèn)人員他們本身有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為后盾，而且由于其擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨(dú)特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會(huì)成為組織引進(jìn)人才的對(duì)象。

(2)非正式員工群體呈擴(kuò)大趨勢(shì)。一方面由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，低成本競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進(jìn)而使產(chǎn)品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動(dòng)力市場(chǎng)上供過(guò)于求的局面導(dǎo)致社會(huì)擁有巨大的勞動(dòng)力調(diào)節(jié)池。目前我國(guó)面臨三大就業(yè)壓力，即轉(zhuǎn)軌就業(yè)、青年就業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)。2009年第二季度調(diào)查失業(yè)率為9.4%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為906萬(wàn)人，至2008年末累計(jì)未就業(yè)的大學(xué)生還有150萬(wàn)人，每年我國(guó)還將有幾百萬(wàn)大學(xué)生和上千萬(wàn)的受過(guò)一定職業(yè)教育的人進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，所以勞動(dòng)力供大于求的總量性矛盾將長(zhǎng)期存在。

二、非正式員工薪酬管理狀況分析

正是由于上述這些特點(diǎn)，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡(jiǎn)單的工資發(fā)放為主，內(nèi)容單一，且不規(guī)范，隨意性大。具體表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:

1.薪酬內(nèi)容單一。臨時(shí)工一般采用小時(shí)工資、日工資，可能有少量的獎(jiǎng)金，基本上享受不到各種社會(huì)保險(xiǎn)，更別說(shuō)福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問(wèn)人員大都采用項(xiàng)目管理的形式，薪酬常常表現(xiàn)為項(xiàng)目包干制或約定的金額，一般不考慮社會(huì)保險(xiǎn)和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨(dú)特性而得到較高的回報(bào)，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會(huì)保險(xiǎn)并可能獲得部分的獎(jiǎng)金，在待遇內(nèi)容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。

2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當(dāng)部分的非正式員工特別是臨時(shí)工，由于在勞動(dòng)力市場(chǎng)的弱勢(shì)地位，加上臨時(shí)工的法律知識(shí)薄弱和法律意識(shí)差，許多用人單位利用這些特點(diǎn)壓縮薪酬水平以節(jié)省人工成本，出現(xiàn)薪酬水平低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國(guó)家規(guī)定同工同酬是按勞分配原則的一個(gè)重要方面，無(wú)論勞動(dòng)者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時(shí)工的區(qū)別，等量勞動(dòng)應(yīng)獲得等量報(bào)酬。臨時(shí)工根據(jù)其工作崗位、性質(zhì)不同，應(yīng)享受相應(yīng)的待遇，包括工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時(shí)工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長(zhǎng)期在某一單位從事臨時(shí)性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險(xiǎn)的特點(diǎn)，工作時(shí)間較長(zhǎng)，職業(yè)危害大，沒(méi)有基本的社會(huì)保險(xiǎn)，更沒(méi)有額外的勞動(dòng)津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會(huì)陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經(jīng)常違反勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的其它有關(guān)規(guī)定。如違背了勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位必須同勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，依據(jù)崗位的性質(zhì)給予勞動(dòng)津貼等規(guī)定。

3，薪酬管理的激勵(lì)性喪失。首先是非正式員工的公平感會(huì)影響其激勵(lì)性。上迷兩點(diǎn)使得非正式員工顯失公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投人與產(chǎn)出的比例與他人投人產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。若不相等，員工會(huì)感到不公平。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，進(jìn)而會(huì)采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動(dòng)離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時(shí)性，組織一般對(duì)非正式員工的其他激勵(lì)也很少，如榮譽(yù)激勵(lì)、表?yè)P(yáng)、工作的民主性與參與性、職業(yè)規(guī)劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動(dòng)性都不高，一般是按命令工作，不會(huì)從組織戰(zhàn)略的角度主動(dòng)地去配合工作。

三、全面薪酥管理及其特點(diǎn)

薪酬是指員工為組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的補(bǔ)償。全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)，當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤。“全面薪酬管理”的理念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。

全面薪酬管理不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它通過(guò)績(jī)效目標(biāo)與薪酬的結(jié)合，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收人和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要，符合現(xiàn)有員工的工作理念和追求。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化。全面薪酬管理的內(nèi)容包括員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本來(lái)的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個(gè)基本的特點(diǎn):

1.戰(zhàn)略性

全面薪酬管理屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，思考企業(yè)通過(guò)怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。全面薪酬管理還通過(guò)將績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置、考核與薪酬結(jié)合起來(lái)，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬管理的目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又能提升員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競(jìng)爭(zhēng)性與可行性。

2.激勵(lì)性

全面薪酬管理擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合、外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的結(jié)合。外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)、精神激勵(lì)各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。內(nèi)在激勵(lì)、精神激勵(lì)會(huì)給員工帶來(lái)強(qiáng)大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，只強(qiáng)調(diào)精神的作用而在物質(zhì)報(bào)酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢(qián)來(lái)解決間題，動(dòng)輒扣獎(jiǎng)金，同樣會(huì)傷害員工的積極性。

3.靈活性

在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認(rèn)為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同類別員工的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，以充分滿足組織對(duì)靈活性的要求，從而幫助組織更好適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。

4.溝通性

全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過(guò)程，注重與員工之間的溝通，通過(guò)這個(gè)過(guò)程使員工理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)，讓員工清楚自己的績(jī)效與薪酬的聯(lián)系，薪酬高的認(rèn)為值得，薪酬低的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)，從而提高薪酬的公平性與滿意度。

四、非正式員工實(shí)施全面薪酬管理的要點(diǎn)

全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項(xiàng)復(fù)雜的工程。在實(shí)施的過(guò)程中要注意幾個(gè)要點(diǎn):

1.在薪酬管理目標(biāo)上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)與組織付出的基礎(chǔ)上，相對(duì)地節(jié)省人工成本。全面薪酬管理的總體目標(biāo)是薪酬的合法性、公平性、激勵(lì)性、可行性。

2.注重薪酬的相對(duì)公平性。在承認(rèn)正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎(chǔ)上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮工作年限、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素。首先工作年限體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)組織累積貢獻(xiàn)的高低。非正式員工工作時(shí)間短則數(shù)月，長(zhǎng)則幾年甚至幾十年，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和承認(rèn)非正式員工對(duì)組織的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，所以工作年限是一個(gè)應(yīng)充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識(shí)水平有差異，會(huì)影響專業(yè)技能的發(fā)揮。而專業(yè)技術(shù)職稱會(huì)更直接說(shuō)明員工技能水平的差異，對(duì)組織貢獻(xiàn)的差異。再次非正式員工的工作環(huán)境常常是臟、亂、差，工作時(shí)間不固定，在薪酬設(shè)置時(shí)應(yīng)該考慮這些因素的差異，給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。

3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應(yīng)該不得低于國(guó)家及地方政府規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在加班、高溫、井下、野外等環(huán)境下工作，還應(yīng)該按照勞動(dòng)法的要求給予相應(yīng)的津貼和補(bǔ)償。用人單位要主動(dòng)跟非正式員工簽訂勞動(dòng)合同，且應(yīng)當(dāng)為其交納社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。當(dāng)然對(duì)不同類別的非正式員工可以差別對(duì)待。比如兼職員工與特聘人員、顧問(wèn)等人員一般有建立固定勞動(dòng)關(guān)系的正式組織，所以在社會(huì)保險(xiǎn)方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現(xiàn)金。但是人事、臨時(shí)工這類人員一般有社會(huì)保險(xiǎn)的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時(shí)、足額支付的基本原則。

4.建立個(gè)性化的激勵(lì)方案，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，健全績(jī)效考核制度，把獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，多勞多得，促進(jìn)其提升工作績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面要開(kāi)展非正式員工的需求分析，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案。根據(jù)非正式員工的需要設(shè)置激勵(lì)的內(nèi)容，特別是個(gè)性化的福利項(xiàng)目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細(xì)化內(nèi)在薪酬措施，如通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過(guò)表?yè)P(yáng)、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進(jìn)行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。

5.樹(shù)立和實(shí)施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動(dòng)性強(qiáng)，但也有一些非正式員工長(zhǎng)期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長(zhǎng)為“資本”，實(shí)現(xiàn)員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓(xùn)體系，給非正式員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)非正式員工利用各種機(jī)會(huì)積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業(yè)生涯規(guī)則的范疇，鼓勵(lì)他們?cè)O(shè)計(jì)合理的目標(biāo)并為他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供幫助，對(duì)那些考核優(yōu)異，達(dá)到一定條件者可以考慮轉(zhuǎn)為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質(zhì)，提高員工工作的積極性，增進(jìn)績(jī)效，又可以相對(duì)減少非正式員工的流動(dòng)，間接節(jié)省成本。

五、結(jié)論

隨著用工形式的變化，非正式員工群體在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益重要，他們是社會(huì)發(fā)展中特殊的人力資源，他們身上體現(xiàn)的人力資本也應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸J(rèn)可和重視，他們的需求應(yīng)當(dāng)?shù)玫綕M足。全面薪酬管理方式改變了過(guò)去簡(jiǎn)單的薪酬發(fā)放形式，從組織戰(zhàn)略的角度明確薪酬管理的功能，多方面滿足非正式員工的需要，進(jìn)而提升非正式員工的工作積極性。