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【內容摘要】近年來，隨著經濟全球化的進一步發展，國際之間的合作交流得以加快提升，受全球性金融危機余波的影響，更是為企業經濟的可持續發展形成了諸多現實阻礙。在互聯網經濟及知識經濟為主導的新常態背景下，企業集約型轉變與產業結構轉型升級已經成為未來發展趨勢。為此，人力資源作為企業最重要的核心資產之一，已經成為現階段企業獲取市場核心競爭力并實現經濟增長的主要依據。所以，本文通過研究及分析人力資本投資與企業經濟增長之間的關系，并提出了提升人力資本投資以及企業經濟增長的建議，旨在推動我國企業市場核心競爭力提升的同時，實現企業經濟的可持續發展。

【關鍵詞】人力資本投資;人才開發;市場競爭力;企業經濟

在西方經濟學學科中，人力資本投資作為其中的重要環節，所指代的為通過一定的資本投入來換取個體能力的提升。在企業人力資源管理當中，員工作為企業組織內部的最大主體，也順勢成為企業組織的主要投資對象，即管理者通過貨幣、培訓等資本性投入，在提升員工體能與智能的同時，在最終的企業經營產生方面得到投資收益。當前，針對國內宏觀經濟始終不斷下行，以及供給側改革助推實體經濟發展的現實形勢，必須要通過加大人力資本投入的方式，彌補粗放型企業經濟增長帶來的資源高消耗及技術依賴的短板。具體而言，企業管理者不僅需要提升人力資源配置的優化意識，還需促進員工主觀能動性的提升，如此才能在激烈的市場競爭過程中占據有利位置。

一、人力資本投資是企業轉型升級的必經之路

現階段，隨著實體經濟逐漸“回暖復蘇”，特別是在國家經濟產業結構大轉型的環境下，除了要依托模式創新及技術革新以外，更是需要貫徹“人才強國”的戰略發展目標。目前，我國企業經濟雖然出現了總體規模較大、持續增長穩定的態勢，但出于“核心技術不強”、“國際市場份額較低”等弱勢情況，客觀上也已經成為企業經濟發展的“瓶頸”。因此，為實現經濟結構改造升級及發展方式的良性發展，有效解決勞動過于粗放、實際利潤較低的現實困難，便需要適當地靈活運用“人力資本價值”的創新性要素，從而在實現企業“人盡其才”的人力資源配置最優化的同時，達到企業經營利潤最大化的目標。

二、企業人力資本增長必然會帶動企業經濟的提升

人力資本作為一種可增值的企業核心資產，除了具有物化特征以外，其本身更是具有特殊的實際生產能力。事實上，在企業的日常生產經營過程中，人力資本是以先決條件的姿態融入其中，并且能夠有效地提升企業的物質生產效率及質量。另外，技術進步雖然也能夠推動企業的經濟增長，但同樣也過于依賴人力資本的規模性提升，因此二者之間具有明顯的相互作用。盧卡斯認為，單純的學校教育所得到的知識具有明顯的一般性特征，很難能夠作為優秀人力資本而產生內部效應，使得企業難以實現生產率或經營績效的提升。事實上，通過試用期培訓、員工培訓、績效考核選拔等“干中學”的方式，便可以有效地實現人力資本的外部“溢出”效應，進而實現技能、經驗等能力的人力傳遞，進而實現企業生產率及實際利潤的綜合發展。但是，從“溢出效應”的視角來看，也可以發現技術進步與人力資本增長之間存在明顯的聯系，這既是企業自身規模發展的結果，同樣也是推動其不斷發展的核心驅動力。

三、提升人力資本投資以及企業經濟增長的建議

(一)轉變企業管理者現有思想觀念，推動企業人力資本投資。理論及觀念作為實際行動的先行引導，管理者持有什么樣的思想觀念，便會在企業戰略發展規劃及實際行動中有所體現。現階段，雖然國有企業基本上形成了一整套的人力資源管理體系，但還有相當一部分的民營企業在人力資本投資方面上表現出一定的“乏力”，具有表現為過度注重短期的資本及利潤回報，對于資本回報周期較長的人力資本投資重視度則相對較低。基于此，就需要徹底改變企業管理層人員的人力資本觀念，并圍繞“構建總資本觀－思想協調－調動員工積極性”的邏輯路線。比如說，在總的資本觀念方面上，應當徹底理順人力資本與企業物質資本之間的關系，整合企業內部不同部門之間的職能需要，并通過召開職工大會、日常會議、培訓活動等方式讓員工們認識到自身素質提升與人力資本投資的重要性。另外，企業還需要專門設立人力資本投資基金，通過制度、內容層面的建設，實現人力資本的有效提升。

(二)充分發揮員工培訓及交流學習的重要性。事實證明，企業在實現現代化管理的過程中，必然需要進行有效的人力資本建設。馬克思認為，個體生產力才是實現組織發展的真正價值。但是，從我國企業經濟增長的數值情況來看，不難看出個體的人力資本總量仍然處于較低階段，這就需要企業管理者充分發揮員工培訓及選拔機制的效果。具體來說，之所以現階段的企業紛紛把員工培訓視為激勵機制的重要部分，究其原因，主要在于企業對于員工的知識能力及專業技能具有較高的實際要求，只有通過進一步的培訓管理才能實現員工與企業之間的利益、發展目標、規劃前景等層面的有機協調。為此，企業管理者必須要對技術崗位、特殊崗位、專業崗位的員工培訓及開發給予高度重視，從而在為企業發展提供動力的同時，制定中長期員工培訓計劃，從而實現員工實踐技巧、創新意識的可持續性提升。另外，在企業內部的人才選拔及篩選過程中，雖然外部人員引進或社會性招聘能夠最大程度地緩解崗位空缺壓力，但在客觀上也存在內部培訓投入較大、職工回報效果相對較慢的現實問題。為此，從人力資本投資的角度來看，便需要管理人員對企業發展與成本投入進行綜合預測，并且提升招聘人員的自身專業素質，如此才能夠有效地形成對高效人才的直接吸引。

(三)推動企業團隊文化環境建設發展。從表面上來看，企業團隊文化與人力資本投資之間存在一定的現實關聯，但在缺乏管理者重視的情況下卻很難能夠成為實現企業高速發展的先決條件。然而，若是通過合理且有效的人力資本投資，并且實現與企業經濟文化的有機結合，形成一種廣泛性的共享認知，便可以成為企業現代化發展的重要標志。但是，在推行文化管理理念，特別是要落實于員工的價值觀念，只有當員工真正認同企業文化時，才能激發員工內心的約束力和主觀能動性，鼓舞員工的士氣和干勁，留住人才，凝聚人心。總體來看，企業應致力于構建先進的企業文化，推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當員工真正樹立企業的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內在驅動力，在員工內心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業目標變成自覺行動。同時，良好的企業文化也是留住人才、凝聚人心的關鍵。企業管理者要把以企業文化為導向理念貫徹于企業人力資本管理中，使企業文化和人力資本管理有機結合，相輔相成。

四、結語

隨著市場競爭日益激烈，企業人力資源管理方面存在很多問題亟需改進。管理者應該認識到人力資源管理與企業經濟增長間的關系，重視人才培養，加大企業人力資本投入，營造良好的文化氛圍，充分發揮員工的積極性，提高員工的向心力與凝聚力，建立充滿生機活力的人力資本管理體系，提高企業核心競爭力，從而實現企業經濟增長。

【參考文獻】

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［3］趙爽．利益相關者視角的企業內部控制體系研究［D］．中國海洋大學，2013

作者:杜君芳 單位:，內蒙古涼城縣文化旅游新聞出版廣電局