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［提要］隨著我國高校人事制度改革的不斷推進，高校教師的分類評價已成為深化改革的重點。本文通過分析現階段河北省高校教師分類評價現狀，發現存在的問題，并提出通過分類設崗對教師進行多維度考核，建立教師分類評價的科學機制。

關鍵詞：河北高校；教師；分類評價

我國高校的人事制度改革已有20多年，高校的人事制度改革取得了十分顯著的成績。但隨著時代的發展，尤其是經濟日益全球化，高校的人事管理變得更加復雜，也產生了不少問題。2015年黨中央提出了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，該方案是高等教育事業的指導性文件，體現了黨中央、國務院的總體謀劃和重大戰略決策，其中的理念、任務、措施對高校的建設和發展具有重要的指導意義。而建立一流大學和一流學科離不開人才的建設和培養，我們同國外一流高校最大的差距就是師資隊伍，特別是高水平的師資隊伍。這就需要高校對師資隊伍進行科學的管理，并制定出符合教師特點的考評制度，調動起整體的積極性、創造性。

一、高校教師分類評價制度是國家人才評價體制改革的必然趨勢

2018年中共中央辦公廳、國務院印發了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，是為了解決目前我國在人才評價機制仍存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等突出問題，而高校作為人才集中的事業單位，需要更好地落實好分類評價機制。因此，高校分類評價制度是落實和完善人才評價機制的有益探索和有效嘗試。以分類管理為基礎的評價制度，既滿足了不同學校、不同學科、不同崗位教師發展的需要，也考慮到了教師工作的復雜性和創造性，從而有利于推動現代高校人事制度改革。

（一）高校教師分類評價制度的必要性。高等教育走內涵式發展道路必須要加強師資隊伍建設，全面推進高校人事制度改革。目前，大多高校評價模式主要采取教學與科研成果統合式管理模式，評價指標體系趨同，并未實現對不同崗位、不同類型、不同特長教師的分類管理與分類評價。導致各高校的辦學模式同質化，體現不出自身的辦學定位與辦學特色。實行高校教師分類評價體系有利于調動教師的積極性，有利于促進高校形成自身特色，有利于進行管理部門的宏觀調控，進而提高人才培養質量。因此，建立適合高校自身的分類評價制度，是高校人事制度改革發展的必然要求。各高校應根據自身的辦學定位、學科發展現狀、職稱情況、崗位設置情況，對不同類型不同特長的教師進行分類管理，明確不同類型教師的評價指標，從而使教師能夠清楚自身工作職責和努力方向，在此基礎上設置晉升、獎懲、資源分配等措施，促進教師自發主動的開展工作。

（二）高校教師分類評價制度是加強師資隊伍建設的必然要求。高校教師分類評價制度，能夠使學校了解教師目前的整體教學科研水平和學科的發展水平，有助于管理者發現師資隊伍建設中的不足，并進行及時調整。在師資隊伍建設規劃時，應對不足部分開展有針對性的培訓，對學科發展和科研研究方向進行相應指導，緊跟國際前沿。而目前高校教師的考評體系中評價標準單一、評價手段趨同，不易發現師資隊伍中的不足，不利于師資隊伍建設的開展。通過對教師的分類管理和分類評價，有利于高校教師多元化的發展和績效激勵機制的形成，從而建立一支高水平的師資隊伍，為學科的發展和人才培養提供有力的保障。

二、河北高校分類評價體系建立現狀

（一）教師分類管理理念還不深入。這些年高校教師分類管理的呼聲越來越高，從全國范圍看，一些國家重點大學校做出了一些嘗試，比如北京大學把教師分為教學科研型和專任教學型兩類；清華大學把教師崗位分為教學型、科研型、教學科研型三類；還有的高校依據國家2007年的崗位設置指導意見的崗位等級進行分類分級。但目前河北高校對教師的分類管理大多數還是停留在規劃或調研階段，沒有正式落實。河北有些高校只是先從職稱評審條件入手，試行了將教師按教學科研型、科研教學型、教學為主型進行分類制定評審條件，但在實際操作中由于沒有對教師進行設崗分類管理，使得教師在職稱評審中，只能根據自身業績條件去對應自己參照哪個類型評審條件進行評審，并不能起到分類管理的目的。總體來看，河北省高校都還沒有根據教師的發展規律對不同崗位、不同特長、不同類型的教師進行分類管理和分類評價。

（二）績效評價體系不健全。首先，績效評價認識薄弱。自2009年國家對事業單位開始實行績效工資制度，河北高校也進行了相應的人事和工資改革，但目前來看，高校對教師的管理還存在過去勞動人事管理的影子，對于績效評價，大部分流于形式，沒有系統地根據教師的崗位等級制定相應的考核標準。有些高校績效分配方案中缺乏約束和懲罰機制。“只能上不能下”的現象依然存在，沒有真正體現“多勞多得，獎勤罰懶”，不能起到調動教職工積極性的作用。同時，沒有一套系統的針對不同人員的分類評價辦法，使得高校教師工作缺乏積極性、主動性、創造性。其次，績效評價不科學，流于形式。高校教師是“傳道授業解惑者也”，而績效評價是以個人業績為評判基礎的，然而知識的價值是難以量化的，而且需要較長的時間得到驗證，這也就為教師績效的評價帶來了困難。目前，河北高校教師評價主要有年度考核、教學考核、聘期考核、科研評價等方式。1、年度考核，是對所有教職工的全面考核。根據《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）和《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培［1995］153號），從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，考核結果分優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。主要是一種定性的考核，一般以院系和部門為單位進行。從實施形式和效果上看，此類考核就是一個人的年終總結，對教師的專業針對性不強，考核程序也不規范，存在“優秀”人員輪流坐莊，誰需要給誰的問題，并沒有對教師起到積極的激勵作用。2、教學考核，是對高校教師在教學業績的考核。但目前主要還停留在對教學工作量的考核和學生對教育效果的測評，對教學效果的考核缺乏系統和科學的評價方法。只要沒有重大教學事故，基本考核都是合格。同時，缺乏對教學方法的創新，缺乏教學改革的激勵政策，導致廣大教師并沒有全身心地投入到教學工作中。這些年，隨著教育部教學審核評估，河北省各高校落實教學中心地位才逐步建立和實施，開始落實和制定教學考核獎勵制度。3、聘期考核，是教師在聘到相應的專業技術等級后，在一定時間（一般是4年），對其教學和科研情況的考核，考核結果作為是否繼續在相應專業技術等級聘任的重要依據。從執行情況看，大多是流于形式，并沒有對教師起到督促和激勵作用。4、科研評價，是對高校教師科研情況的考核，對教師科研課題的數量和級別、獲獎情況、論文的數量和級別、獲得科研資助情況進行考核。具有可量化和可操作性的特點。由于跟學校聲譽和教師切身利益息息相關，因此許多高校把科研評價作為評價教師水平的重要指標，導致學校教學中心地位的欠缺，學校資源配置的失衡。

（三）對評價結果重視不夠，缺乏懲罰機制。在評價結束后，沒有充分重視和利用評價結果，并對其加以轉化。同時，目前高校領導存在“怕得罪人”的畏難情緒，對考核不達標、沒有完成聘期考核指標的情況，沒有做出相應的懲罰措施，有些以延長考察期限或降低評價指標做相應處理，對教師的管理產生了十分不利的影響。

三、發達國家高校績效評價情況及啟示

我國的績效評價正是源于西方高校和企業的獎懲激勵機制，強調職務的聘用、加薪、晉級均以工作考核為依據。高校績效評價正是在這個指導思想下進行的人力資源管理的創新，學習和借鑒西方發達國家的績效評價制度，對促進我國教師工作的積極性具有重要的意義。英國推行的教師評估，把績效評估看作是學校和教師個人尊重成就、發展學術的推動力。日本高校在實行績效評價時更強調提高教師的學術競爭性。美國高校幾乎都建立起了績效評價體系和詳細的評價政策，對教師的評價十分嚴肅和全面，評價方法也日趨多樣，包括學生評價、主任評價、同行評價、自我評價等，多元化的評價方法有效地避免了評價的片面性，能夠更客觀、更全面地反映評價對象的真實情況。美國高校的評價體系主要包括年度評價、晉升評價和終身職后評價，較有層次性和階梯性，注重規范和程序，其評價的目的更強調校正和鼓勵，注重長期培養與提高，而不是簡單的懲罰。年度評價是對教師本年度工作質量的評價，是教師是否留任和工資增減的主要依據。年度評價一般分為教學、科研和社會服務三個指標，在每個指標下又細化為若干小指標。晉升評價和年度評價類似通過教學、科研和社會服務三項指標進行評價，最后由校長和教師評議委員會協商決定。而職后評價，不再是對其終身資格的再評審，而是幫其尋找差距和明確研究方向，是保障教學質量的評審。通過梳理發達國家高校的經驗給我們的啟示，并結合我國高校師資隊伍管理的實際情況，我國高校的分類評價體系應遵循四大原則：一是堅持師德為本的原則；二是堅持注重教師發展規律的原則；三是堅持注重實績的原則；四是堅持定性和定量相結合的原則。

四、建立分類評價體系的建議

（一）對教師進行分類設崗、分類管理。根據教師的發展規律，結合其興趣與特長進行設崗，可以將教師崗位設為教學科研型、科研為主型、教學為主型，并設置好崗位控制比例，教學科研型應為學校的主體崗位。同時，根據教師的教學與科研水平進行分層，如設立學校特聘崗位、院系特聘崗位或根據國家專業技術人員崗位等級進行等級聘任。使教師清楚所在的崗位類型、聘用的崗位等級，明晰其崗位職責。

（二）建立合理的分類評價制度。進行分類分層設崗位后，根據教師的不同類型、不同專業、不同崗位、不同層次的特點，遵循教師發展培養的客觀規律，建立不同類別、不同層次崗位的指標體系，將水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合，制定相應的評價標準。設置考評合格線，對于優秀者予以獎勵，對于不達標人員予以較低等級聘任，連續不達標者予以轉崗接受再培訓。從教學、科研、社會服務、社會榮譽和師德師風等方面構建評價指標，在評價指標中將師德師風作為考評重要指標，突出師德師風在考評中的地位，堅持德才兼備，把品德作為教師評價的首要內容，倡導誠實守信，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風氣，嚴厲懲治弄虛作假和學術不端行為，對違反師德師風實行一票否決，并建立相應的退出機制。做好崗位聘任工作，根據不同類型下設置的崗位條件，做好聘任工作，合理設置聘期，定期開展中期考核，將過程評價和結果評價相結合，真正使崗位聘任起到能上能下，激勵促進的作用。

（三）權利下放，給二級學院相應評價自主權，結合本學院自身特點及發展需要進行合理管理和評價。學院可以更好地將教師的個人職業發展融入到評價體系中，促進教師的教學水平和科研能力的提升，既教滿足職工個人需要、專業發展走向，又符合學校學科建設和發展。

（四）建立評價體系運行的溝通、監督機制。成立評議委員會，提供溝通監督和反饋的平臺，使廣大教師參與其中，了解各崗位的職責和評價指標的設置。有效的溝通和監督機制有利于形成以院系領導為主導、教師高度參與、群策群力的績效評價運行機制，有助于不斷修正改進評價體系中各項指標，減少個體之間的矛盾和誤讀誤判，促進和諧。

（五）重視結果的反饋工作。把每次評價的結果及時反饋給教師個人，使其能夠發現自己的不足和需改進的地方，同時評價結果要與績效掛鉤與崗位聘用掛鉤，建立真正意義上的崗位“能上能下”、薪酬有獎有罰，這樣才能使分類評價的作用真正地發揮出來。同時，學校和院系的管理者通過對評價結果的分析了解目前教師隊伍的情況，比如各院系管理者可以通過比較各類型老師的整體評價差異后為下一步的師資隊伍建設和培養工作提供數據支持，既扶強也扶弱，形成交叉互補優勢，提高整體師資隊伍水平。

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作者：牛遠 單位：河北醫科大學