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1何謂教師職業生涯管理

所謂職業生涯是指在一生當中，一個人的職業、職位變遷，以及實現職業理想的過程。通常情況下，職業生涯是由時間、范圍和深度共同構成。時間指的是人一生中在職業初期、職業成熟期、職業晚期等不同的職業階段；范圍是指人在一生中扮演不同職業角色的數量；深度通常是指一個人對某種職業角色投入的程度[1]。教師職業生涯，是指一個人在教師職業崗位上所度過的、與教書育人活動相關聯的所有工作經歷的總和。民辦高職教師的職業生涯管理是指根據學校發展規劃和人力資源規劃的需要，民辦高職人力資源管理部門結合學校整體發展規劃制定相應的教師職業生涯規劃，例如為了幫助民辦高職教師實現其職業發展目標，為教師提供一定的再教育，以及職業培訓的機會等。

我國學者普遍認為，教師的職業生涯發展通常情況下需經歷：

①職前預備期（大學的專業學習、崗前培訓等；

②上崗適應期（在一、二年的時間內，完成由學習者身份向教育者身份的轉變，進而初步適應工作環境，滿足業務要求）；

③快速成長期（從初步適應后到30歲高峰期，在這一時期精力充沛，時間充足，發展迅猛）；

④“高原”發展期（30歲至40歲，一方面表現為高水平平穩發展，另一方面出現心理學意義上的高原狀態，在某種程度上難以突破僵持狀態，對自己的不足進行反省，尋求新的進展）；

⑤平穩發展期（40歲至50歲，該階段以經驗和操作為基礎，其能力和技能得到平穩發展）；

⑥緩慢退縮期（50歲至60歲，攜帶、支持青年教師的成長）；

⑦平靜退休期（提前做好心理準備，平靜離開崗位）[2]。準備期、適應期、成長期、發展期、退縮期也是民辦高職教師職業生涯發展的一般軌跡。

2民辦高職教師職業生涯管理存在的問題

民辦高職教師由于有“民辦”和“高職”兩個定語，使得民辦高職教師與普通教師有很大的區別。“民辦”意味著教師在選擇學校時更加自由，“高職”意味著教師職業生涯有著與普通高校教師不同的職業生涯發展路徑。目前民辦高職院校經歷了由規模建設向內涵建設的轉變，紛紛意識到教師隊伍建設對于學校可持續發展的重要性，在教師職業生涯管理方面，許多民辦高職院校也做了一些嘗試和探索，但由于剛剛起步，還存在各種各樣的問題。

2.1教師評價制度滯后

對于民辦高職院校來說，其職能是培養生產、管理、服務一線的技能型專門人才，這些人才一方面具有一定的理論知識水平，另一方面又具有較高的專業技能，其培養目標在一定程度上決定了民辦高職實踐教學比例遠遠高于普通本科院校，因此對教師的要求與普通本科高校也不同。但目前民辦高職院校普遍采用的評價制度與本科高校的評價制度大同小異，忽視了民辦高職教育的特殊性，尤其是教師的技術職務評聘政策明顯偏重科研，在一定程度上忽視了專業技能的建設。與本科院校相比，在科研能力、科研課題申報機會、科研工作條件等方面，民辦高職教師存在較大的差距，尤其是在開展科研工作的過程中，取得科研成果，發表科研論文等方面具有一定的難度，在職稱上嚴重制約教師的提升，進而對師資隊伍的建設產生影響。

2.2教師培訓進修渠道不暢

一是不重視教師的培訓與進修。對于我國現有的民辦高職院校來說，有相當一部分是通過自考助學轉變而來的，沒有真正形成“抓理論、重技能”的高職教學管理格局。近年來，擴張規模和基礎建設占據了部分民辦高職院校的主要精力，沒有充分突出學校教學的中心地位，對于教師的能力，尤其是實踐教學能力缺乏相應的培養力度。二是對教師培訓進修投入嚴重不足。通常情況下，為了提高教師的業務知識和專業技能，需要較高的培訓費用，進行新知識、新工藝、新技能的專業培訓。目前，我國多數民辦高校已經面臨生源危機，由生源危機很快就傳導到財政危機，財政危機必然導致生存危機。許多民辦高職正處于發展的瓶頸期，自身生存都成問題，更不用說承受相對高昂的培訓費用。三是教師參與培訓進修的時間沒有保障。民辦高職教師的課時任務較重，進而在一定程度上難以脫產參加系統的培訓。因此，民辦高職院校在教師進修培訓方面，民辦高職院校教師職業生涯管理面臨領導不重視、缺乏有效管理制度問題。

2.3教師職業發展路徑單一

在教師職業發展通道方面，民辦高職院校多年來只有民辦高職教師職業生涯管理初探張娟占鈴娜（江西城市職業學院現代物流學院）教師系列的職稱評聘，在一定程度上使得教師無法進行職業選擇，另外，教師的收入與職稱呈現正相關，進而使得教學人員不重實踐教學質量，而是一味地為職稱進行理論研究；由于沒有良好的職業晉升通道，導致行政管理人員、教輔人員也加入教師系列的職稱；在人員聘任、選拔方面，往往只重視“唯職稱論”，員工隊伍建設在一定程度上受到影響，進而嚴重影響高職學校的辦學質量。

2.4教師專業能力發展不具連續性

與公辦高校相比，民辦高校在專業設置上相對比較靈活。民辦高職院校，通常會根據社會對人力資源的需求做出較快的調整，由于專業與市場緊密接軌，民辦高職院校畢業生的就業率在某種程度上能夠大大提高，但由于對專業調整或更新比較頻繁，民辦高職院校教師的工作負擔在無形中增大，為了擔任新課程的教學工作，他們不得不被動地離開自己本來的專業。對于新專業的學習或者步入新的崗位，在一定程度上都會使教師付出更多的時間和精力，其原有專業知識能力的繼續深化也被迫中斷，教師原來可能達到的專業高度實際上降低了，進而嚴重影響教師職業生涯的發展。

3民辦高職教師職業生涯管理的對策建議

3.1樹立科學的激勵目標

通常情況下，目標作為滿足人需要的對象，往往是行為所要達到的預期結果。目標和需要一起對人的行為進行調節，進而沿著一定的方向對行為進行引導。目標對行為具有誘發、導向、激勵的作用，其本身就是行為的一種誘因。因此，目標設置的適當，在一定程度上能夠對人的動機進行激發，同時調動人的積極性。民辦高職作為一個組織，結合學校發展的實際情況，制定與本校實際情況相適應的遠期規劃和近期目標，根據學校的規劃和目標，引導教師制定個人的奮斗目標，在一定程度上，在實現學校目標的同時也要實現個人的奮斗目標。教師實現目標后，同時獲得物質和精神方面的滿足。個體越看重目標，由期望理論和目標激勵理論可知，那么完成目標的概率也就越大。由于教師的目標與自身的切身利益相關，所以在設置目標時，要確保目標的科學性、合理性、可行性。同時需要設置總目標和階段性目標，通常情況下，總目標使人的工作有種方向感，但是在實現總目標的過程中充滿了復雜性，有時甚至讓人感到迷茫，嚴重挫傷人的積極性。通常情況下，要采取“大目標、小步子”的方式，對總目標進行分解，將其劃分為若干個階段性目標，通過幾個階段性目標的實現，最終實現總目標。在實現自身目標的過程中，教師需要為實現學校目標做出應有的貢獻[3]。

3.2建立系統化的培訓體系

職業生涯管理與培訓的聯系非常緊密，民辦高職的職業生涯管理離不開培訓。培訓是民辦高職進行職業生涯管理的必要手段，積極的培訓政策為教師的職業發展創造了有利條件。民辦高職教師職業生涯設計和管理是一個系統工程，搞好教師的繼續教育是關鍵。首先在職業道德、教育能力、心理素質、專業技能、現代教育技術等方面，加大對教師培訓的力度；其次堅持終身學習，鼓勵教師接受繼續教育。由此，要形成制定職業生涯目標-學習-實踐-再修正職業生涯目標-再學習-再實踐的良性循環機制[4]。

3.3確立以職業發展為導向的工作績效評價體系

民辦高職為了提高教師個體的素質，在一定程度上實現組織發展目標，一方面幫助教師制定職業前程計劃，另一方面對教師的發展目標的現實性進行評估，進而對教師的個體目標行為進行科學的評價。為此，需要建立和完善教師績效評價體系，在思想政治、教學科研、教書育人、社會服務等方面，教師個體需要達到何種績效在該體系中需要進行明確的規定，進而符合學校的要求。德、才、教學和科研水平以及實際取得的成果等是以職業生涯發展為導向的教師評價體系考慮的重點所在，為了使評價機制符合人才培養規律，進而需要使該機制具有全面性，同時富有長遠的導向作用。

3.4民辦高職教師要實現自主專業發展

教師專業發展是教師自我學習、自主發展的過程。由于長期以來教師教育和研究界普遍關注中小學教師專業發展，民辦高職相當一部分教師沒有意識到自身專業發展的重要性，其專業發展一直處于被動狀態，教師專業發展的主體性沒有得到發展和提升。民辦高職教師如何實現自主專業發展呢?首先，使教師確立自己的專業發展的自主地位。其次，鼓勵教師發現自己專業發展過程中存在的問題，然后校方采取對策幫助教師解決。最后，制訂有彈性的教師自主專業發展方案，在一定范圍內允許個體間存在差異。根據自己的興趣或不足，教師選擇自己專業發展方向和學習內容，進而激發教師專業發展的潛能，調動教師實現自主專業發展的積極性[5]。總之，職業生涯管理的過程，是民辦高職與教職工共同協商的過程。在這個過程中，學校傾聽教師的心聲、發現和掌握教師的思想動態、了解教師的需求、及時化解教師對學校的誤會。進而增加教師的“歸屬感”，為教師營造出一種民主、自由的工作氛圍和寬松、和諧的人際環境，從而增強他們扎根民辦高職的工作熱情和激情。

作者：張娟占鈴娜單位：江西城市職業學院現代物流學院