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0引言

教師專業(yè)成長，是指教師在整個職業(yè)生涯中，通過專門訓練和終身學習，逐步習得教育專業(yè)的知識與技能并在教育專業(yè)實踐中不斷提高自身的從教素質，從而成為教育專業(yè)工作者的專業(yè)成長過程。

1青年教師成長的窘境

1.1壓力過重。近年來高校教師屢屢出現“生命透支”和“英年早逝”的現象，引起了社會各界的強烈反響。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道與2005年聯合啟動“2005中國教師職業(yè)壓力和心理健康調查”，調查8699名教師顯示超過80%的被調查教師反映壓力較大，30%的被調查教師存在嚴重的工作倦怠，40%的被調查教師心理健康狀況不佳，超過60%的被調查教師對工作不滿意，教師生存狀況堪憂[1]。造成青年教師超負荷壓力的原因是多方面的，包括三個方面：（1）社會急劇變遷，對教師期望過高，引發(fā)了壓力的產生。（2）高校管理體制的改革，給青年教師帶來了工作壓力。（3）青年教師壓力的產生與其自身因素相關。面對壓力，青年教師要學會駕馭，要認識到壓力及其反應不是個性的弱點和能力的不足，而是人人都會體驗到的心理現象。要引導青年教師客觀分析自己，善于調節(jié)情緒，積極應對，提高對耐挫的承受力，從而增強社會適應能力[2]。

1.2經濟困窘。青年教師剛剛學校畢業(yè)，一般在23~35歲，不僅工作和身心壓力大，生活條件也相當艱苦，經濟待遇還相對較低。面臨買房子、結婚、生子、贍養(yǎng)老人和事業(yè)起步的諸多生活現實。然而，這其中的任何一項，可能都是青年教師經濟不可承擔之一。然而參加工作之后，一個學期要上2~3的課程，還要應多諸多工作上的任務，不但教學繁重，課時費極低，并且由于繁重的工作，亦無法從事其他工作維持生計。因此青年教師待遇低、生活壓力重、教學任務重。往往老師們剛剛步入學術的殿堂，就開始面臨重大的生活物質壓力，故而喪失治學教學的熱情，迫不得已疲于生存，逐漸的導致了教學精力的喪失。

1.3教學技能的缺失。醫(yī)學院校的教師多畢業(yè)于非師范專業(yè)，部分人員畢業(yè)于本校然后直接留校任教，沒有接受過系統的教學技能培訓，對教育教學的方式方法、理念和技能缺乏系統的認識，因此在教學的設計方面不夠全面、授課過程中教學技能技巧略顯不足，授課手段與方式方法呆板。另外，部分臨床教師因臨床工作占用了大部分時間及精力，無法認真?zhèn)湔n，教學質量下降。這些客觀存在的因素和主觀能動性的缺失導致教師“傳道、授業(yè)、解惑”的效果欠佳。雖然在入職前受過了階段性的示范專業(yè)教育培訓，但遠遠還無法滿足教育教學的需要。

2教師發(fā)展的客觀需求與策略

2.1營造充滿人文關懷的成長環(huán)境。輕年教師專業(yè)成長需要學校營造充滿人文關懷的成長環(huán)境。學校通過鼓勵青年教師中的優(yōu)秀個人來為同仁作示范；通過定期組織召開青年教師經驗座談會，共享專業(yè)成長的經驗和教訓，起到良好的借鑒作用；最后要為年輕教師提供與專業(yè)相關的書籍、報刊、雜志、電子書籍和外出交流等條件，為教師接觸前沿知識提供保障，使教師在學校組織中感到愛和歸屬感在和諧的氛圍中得到專業(yè)成長。

2.2以人為本。“以人為本”是指學校教育政策及規(guī)定的制定與實施要以青年教師的發(fā)展特別是管理對象的和諧、完善的發(fā)展為根本。“以人為本”要求在教育政策的實踐中始終需要將人放在核心位置要考慮到人的特殊性和人的發(fā)展的特殊要求據此制定、執(zhí)行和評估教育政。這方面我校在制定政策時，充分的體現了以人為本的理念，以教師的利益為出發(fā)點充分考慮教師等政策對象的需求，在相關的文件中提出增強教師成長發(fā)展的經費支持力度，以改善教師的工作條件提高教師的教學、科研水平，促進中青年學術梯隊的建設。通過提供良好的工作、生活環(huán)境、豐厚的科研經費支持全力支持高校年輕教師的專業(yè)發(fā)展，但是在切實落實過程中只有一小部分教師受益，而大部分教師無法實現自身的價值，因此在這一方面如何調整相關管理條例以顧及大部分人員為宜。同時適當提高工資水平或講課費用，或者學校給與或創(chuàng)造條件，為青年教師切實的解決生活經濟問題，從而改善疲于生計的狀態(tài)，真正的把精力放在教育教學研究上來，推動和落實教育教學改革，提高教育教學適量，從而提升學校的競爭實力，從而促進良性循環(huán)，實現可持續(xù)發(fā)展。

2.3崗位聘用可選擇性。某學校在《教師崗位設置與聘用實施細則》中對教師崗位實行詳細的分類管理，將教師崗位聘用分為教學為主型、教學科研為主型和科研為主型崗位類，對不同類型的崗位制定了不同的職務晉升標準教師可以根據自己的興趣和實力選擇其中一種崗位也可以隨著自身條件的變化應聘其他崗位。此外對于特別優(yōu)秀的教師學校規(guī)定可以不受任職年限和學歷年限的限制，符合條件者即可破格聘用和晉升，這就為年輕教師的專業(yè)成長提供了較大的自由發(fā)展空間，具有較大的靈活性和可選擇性，在一定程度上體現了“可選擇性”的價值原則[3]。

2.4建立健全學校的管理機制，建立針對年輕教師的培養(yǎng)、考核機制。目前大多學校的管理機制中，存在著重科研、輕教學的現象。年輕教師作為高校師資隊伍的新生力量，其發(fā)展不同于其他群體。想要切實為年輕教師的成長提供優(yōu)質的外部環(huán)境支持，首先要從思想上重視年輕教師的發(fā)展，在政策制定及實施的過程中秉承以年輕教師的發(fā)展為本的管理理念，正確處理好學校的發(fā)展目標與年輕教師自身價值之間的關系。因此學校必須區(qū)別對待這一群體通過民主調查、訪談、代表大會等形式，實地了解年輕教師的專業(yè)成長需求傾聽年輕教師對自身專業(yè)成長的困惑。通過構建合理的績效考核制度，來加強對教學的考核力度，使青年教師認真投入教學。教學考核與教師的聘用、晉升、待遇等掛鉤，同時要做到獎懲分明：設立相應的教學成果獎勵，獎勵那些教學成績突出的優(yōu)秀教師；對于教學中不合格或不能勝任教學的教師，實行轉崗或淘汰的措施。通過建立競爭機制，使教師有緊迫感，變壓力為動力，提高教學質量。

2.5提高教師專業(yè)素質。醫(yī)學院校青年教師完全接受的是醫(yī)學相關教育，未接受過系統的示范類教育和培訓，入職之前只是經歷了極為短暫的幾個月的示范專業(yè)的急訓，但這遠遠無法滿足青年教師在教育教學過長中的需要，尤其是新的教育教學理念、方法等知識，因此醫(yī)學院校青年教師想發(fā)展但缺乏理論基礎，僅僅通過幾篇電子文獻根本無法滿足發(fā)展的需要，因此在國家每年對新入職的高校教師進行職業(yè)技能培訓的同時更應該注重在職教育教學培訓。首先，教師的“自我培訓”也尤為重要，可通過閱讀相關書籍或借助網絡平臺，學習先進的教學經驗。與此同時，學校可建立教學論壇，或加強龍江講壇教育教學內容開展，通過聆聽名師講課，促進教師教學觀念的改變、教學手段的完善、教學方式的豐富以及教學內容的更新；還可以通過進修的方式促進教師的專業(yè)能力的培養(yǎng)和進步，從而促進教學教學的發(fā)展。

作者:陳飛 單位:黑龍江中醫(yī)藥大學

參考文獻

[1]李超平.教師生存狀況調查報告:教師生存狀況分析[J/OL].新浪教育www.sina.com.cn2005/09/09.

[2]宋宏福.高校青年教師專業(yè)成長問題探析——以L學院為例[J].湖南科技學院學報,2007,28(11):156-159.

[3]劉佳.高校年輕教師專業(yè)成長環(huán)境支持問題研究—某高校相關政策的價值分析[J].當代教宵理論與實踐,2014,6(5):91-93.