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職工技能培訓從勞動立法的角度講是企業(yè)的義務,從企業(yè)自身經(jīng)營來講是一種需求:這種需求建立于培訓可產(chǎn)生效能的理念,此理念的根基是人力資本理論,理論上—般的論證是對實踐的普遍支持,但實踐的多樣性迫使我們需對職工技能培訓做深入的探討。因此,我就職工技能培訓這一主題做了抽樣調(diào)查,抽取樣本總量為300個,占整體數(shù)量(礦職工人數(shù))的12%。60%以上樣本參加過各類技能培訓。樣本的年齡結構為:30歲以下34%,30歲至40歲為45%,40歲以上為21%。樣本的文化程度構成:高中及以上為83%,初中為17%。調(diào)查內(nèi)容分為三部分,一是對自身知識技能的感知,二是對技能與工作關系的認知,三是對技能培訓現(xiàn)狀的感受;經(jīng)調(diào)查后,匯總結果大體如下:45%左右的人認為自身的知識技能勉強夠用,15%的人認為自身的知識技能未發(fā)揮出來,40%的人認為自身的知識技能不足;60%的人認為技能與工作密切相關,35%的認為技能與工作有一定關聯(lián),5%的人認為技能與工作沒有關系;70%的人愿意參加脫產(chǎn)培訓;培訓內(nèi)容的要求一般技能培訓比特殊技能培訓的意愿弱;對培訓體系綜合滿意度為55%;對培訓不滿意的主要原因是學不到新東西和工資沒變化。

從調(diào)查結果和樣本情況分析,可粗略得出以下結論:

1、職工十分需要技能培訓,且他們的需求和期望有一定的指向;

2、現(xiàn)存的企業(yè)內(nèi)部技能培訓過于程式化;

3、技能培訓的激勵機制尚未建立;

4、技能培訓過于倚重于企業(yè)。培訓實質是人力資源開發(fā)過程的一環(huán),培訓可以是企業(yè)自培,也可是委托代培,視培訓的要求而定,但不管什么形式都存在投入與產(chǎn)出的對比,無論企業(yè)與員工都是在培訓與不培訓以及培訓的方式之間選擇,因此,所謂培訓體制的改革,其實就是優(yōu)化企業(yè)培訓環(huán)境,創(chuàng)造更多的公平機會的過程。針對現(xiàn)實情況,我認為做以下的調(diào)整和改進,可能有益于職工技能培訓的有效運作。

一、強化技能培訓的企業(yè)和個人的互益性,體現(xiàn)技能培訓費用的共擔原則

員工無論一般技能或特殊技能取得后并不隨時間的推移而耗散,而是日臻純熟,對持有者來講可終身受益,技能在工作中的實際應用可降低單位時間的資源投入量,提高效率,為企業(yè)產(chǎn)出更多的利潤。可以看出,提高技能水平對企業(yè)和員工一樣是一種內(nèi)在需求,員工的這種需求隱含著成就和社會認可的個體需要,企業(yè)的需求則暗含利潤最大化的企業(yè)目標。企業(yè)和員工單一從自身利益出發(fā),兩者均有對培訓費用負擔最小的意愿,但從責權對等的原則出發(fā),費用的負擔必須由受益方根據(jù)受益的程度和范圍來協(xié)商確定。

員工作為企業(yè)與個人間的弱勢方,享受了過多的免責優(yōu)惠,致使企業(yè)付出高昂的培訓費用,往往得不回報。因此,我認為,企業(yè)在設計培訓體系時必須將費用共擔作為重要原則,以體現(xiàn)責權對等的經(jīng)濟運行規(guī)范。企業(yè)可以與職工共同協(xié)商不同種類培訓的費用負擔辦法,可用支付現(xiàn)金,抵扣工資,制定培訓后服務年限等形式約束員工,減少企業(yè)的投入。其實,在現(xiàn)實中,我們并不是沒有運用此原則,只是運用的范圍太小沒有察覺而已,如學徒期和熟練期的工資、待遇就體現(xiàn)了培訓費用的共擔原則。

二、合并職能,實現(xiàn)人力資源使用和培訓的一體化管理

現(xiàn)實中,員工的使用由勞資和人事部門管理,培訓由職教部門管理,培訓和技能應用成為兩張皮,造成很大的資源浪費。我認為,人的管理和培訓職能應盡早合并,用新的職能部門來行使人力資源的使用開發(fā)職能。具體而言,在職技能培訓計劃應由承訓單位、用人單位、職工個人和管理部門四方共同就培訓內(nèi)容,培訓時間、培訓方式、應培人員做詳盡的規(guī)劃,達到資源充分利用的目的。其次,人力資源管理部門應根據(jù)生產(chǎn)工藝流程的變化,參與生產(chǎn)流程的設計,根據(jù)工藝的發(fā)展情況制定中長期的人力資源培訓企劃,把人力資源開發(fā)作為工作重點,以實現(xiàn)資源的最大潛能的發(fā)揮。再次,就是改變企業(yè)自培占多數(shù)的培訓格局,真正達到技能培訓的市場化運作將技能培訓納人激勵體系,調(diào)動員工自覺提高技能的積極性激勵是激發(fā)人的內(nèi)在潛力的過程,表現(xiàn)為外界施加的推動力和吸引力,轉化為自身動力,使的企業(yè)目標轉化成個人目標,使個人消極的要我做轉化為積極的我要做的過程。技能培訓是一種內(nèi)在激勵方式和外在激勵方式的綜合,因為它既可實現(xiàn)員工學習新東西的內(nèi)在需要,又可以用所學贏得更多的經(jīng)濟補償。在實踐中,我認為可采用這樣一些辦法,以求達到預設目的。一是實施技能等級鑒定和認證制度,技能等級標準,明確員工努力的方向,確立技能在生產(chǎn)經(jīng)營中的根本地位;二是改變工資制度,按技能等級的差異,適當拉開工資檔次,提高高技能水平員工的基薪水平;三是對貢獻大的員工,資助其實施高層次的培訓和接受正規(guī)高等教育;四是對接受培訓后,產(chǎn)出效益較好的員工進行強化學習,對產(chǎn)出效益不好的員工進行懲罰;五是定期進行班組和個人的技能比武,利用現(xiàn)有媒體公開比賽過程和結果,強化員工對技能的重要性認識;六是鼓勵團隊學習和自學,對產(chǎn)出效益好的予以物質和精神獎勵;七是采用靈活的培訓形式,可運用親驗式學習、式學習和經(jīng)驗式學習等方式組織技能培訓。